1、DH房地产公司员工激励问题理论研究 摘 要：本文集中阐述了课题研究的相关理论，介绍了激励的基本内涵，阐述了相关的激励理论，包括状态型激励理论、过程型激励理论以及内容型激励理论。本文的理论铺垫为进一步规范分析和解决地产企业人员激励问题研究创造理论条件，并为进一步展开问题的研究奠定了理论基础。 下载 关键词： DH 房地产公司；员工激励问题；理论研究 一、公司员工激励机制的概念 （一）激励的含义。激励有激发、鼓励的意思，是指组织通过外在的行为手段作用于员工的内在意识，从而增强员工的内心驱动力，达到激发、提高员工的工作热情的目的，进而使员工自觉提升工作效率，完成或超额完成组织预设的目标任务要求的心理
2、过程。激励是通过完善已建立起来的员工激励体系，针对人的需求的客观性和满足需求的规律性，刺激被管理者的实际需要，从而激发其内在的行为动机，将员工的积极性和创造性充分调动起来，使得员工自觉的将外在的强制行为内化为内心的驱动力，进而有效的实现组织和成员 个人预期的目标活动。 （二）房地产企业人员激励机制的实现途径。房地产企业人员激励机制的构建与实现要结合我国的实际情况，充分利用西方的激励理论，因地适宜地寻找合适的途径。由于环境的不同以及个体之间的差异，激励理论的应用在不同的地方其产生的效果也可能不同。诸多地产企业为建立健全部门人员激励机制，提出了相应的政策构想，具体表现如下：一，实行功绩制激励计划。
3、其核心是坚持 “ 能者上，庸者下 ” 的原则，为满足个体的需求提供公平合理的机会。功绩制打破了传统的人事行政制度，杜绝了血缘、亲缘关系的弊端，而将业绩和政绩作 为激励的评价标准。二，构建基于考核的竞争激励机制，其本质就是贯穿和落实公平理论。三，改善传统的激励方法，开发全新的激励方式。在注重对好的传统激励方法进行运用的同时，要结合 “ 工作 成就 ” 的新型方法。四，对组织人员进行合理分配，制定有针对性的激励方案。在分配人员的过程中，要以能力大小、工作难易程度以及职责权限为标准，制定差别性、有针对性的激励方案，确保其在实践中的适用性与公平性。五，针对不同的情形，采用具有针对性的激励方法。对人的激
4、励要根据时间、地点、事件以及人的不同而采取不同的激励方法。在分析了人的具体需求 的基础上采取灵活适用的方法。六，构建宏观监督机制，建设相关的激励制度。 二、传统激励理论 （一）内容性激励理论。内容性激励理论又被称为需要型激励理论。从人的需要，即人的动机和行为源头为出发点，对影响人行使某项行为的种种内在的因素进行分析，也称作动态研究中的静态分析。内容型激励理论包括下面几个方面的内容：赫茨伯格的双重因素理论、克利兰的成就需求论、阿尔德弗的 ERG 理论以及马斯洛的需要层次理论，其中又以赫茨伯格和马斯洛的理论为典型。马斯洛（ 1943）提出了著名的 “ 需求层次理论 ” 。他将人的 需求由低到高分为
5、五个层次，一是维持人类基本生存的生理需要；二是保障身心不受伤害的安全需要；三是涉及情感、友谊、被认可和被接纳等归属及爱的需要；四是自尊、自信、自主和对社会地位认同等尊重的需要；五是个人的成长、发展、目标的实现等自我实现的需要。 （二）过程型激励理论。过程型激励理论对激励机制的研究主要采取系统、动态的分析方法。这个理论主要分析探讨从产生动机到采取行动的整个心理过程，它对员工的激励主要是通过 “ 外在的目标 ” 来实现的。过程型激励理论包括下面几个方面的内容：弗洛姆的期望理论、斯金纳的人性假设 理论、强化理论，洛克的目标理论。在思想方面，必须充分地探索目标定位、效果、价值和期望程度对效果所产生的影
6、响。因为个体不同目标则大不相同，相同的目标，对不相同的人也会带来完全不一样的价值。只有随机应变，方可以完全调动起所有个体的积极性。 （三）状态型激励理论。状态型激励理论注重于探讨分析在研究过程结束之后出现的种种相关问题，如是否有挫折、是否公平，以及对人行为产生的影响等，意在采取行之有效的措施消除挫折或不公平对人的不良影响，确保人的积极性得到有效的发挥。该理论主要表现为亚当斯的公平理论。约翰 ?斯塔 希 ?亚当斯（ 1965 年）提出了著名的公平理论，又称社会比较理论。该理论是研究人的行为动机和知觉关系的激励理论，它侧重于研究员工工资报酬分配的公平性、合理性及其对员工产生的影响。 三、现代激励理
7、论 帕特和劳勒提出了更完备的激励模式，该激励模式恰当的描述了激励系统，从而使我们得知激励并非是简单的因果关系。即便组织设定了激励目标，却不一定就能获得所需要的行为和动力，员工也不一定就会满意，而是要形成 “ 奖励目标 努力 绩效 奖励 满意 ” ，并从满意反馈回努力的良性循环。通过该激励模式，可以得到这样一 个激励模型：一是员工的努力来自于报酬、奖励等的价值以及个人认为需要付出努力的多少和受到奖励的概率。预先估计出来的努力的多少和奖励的概率也会受到经验和实际工作绩效的影响。若员工能够确切了解他有能力完成任务，那么他将乐于付出努力，并对奖励的概率更加清楚与期待；二是工作的实际绩效取决于员工个人能
8、力的大小、努力程度和对所要完成的工作理解的程度；三是奖励要以工作的实际绩效为前提，必须是先完成目标工作任务后才会得到奖励，而不是先有奖励再去完成工作，否则员工将不会产生内心驱动力去努力完成工作任务；四是激励手段是否会令员工 产生满意度，主要是员工获得的奖励是否能让其觉得具有公平性；五是员工满意将导致其进一步努力工作，从而形成良性循环。 综上，可以看出，国外在员工激励理论方面的研究已比较深入，并形成了较完备的理论系统，而中国对员工激励理论方面的研究尚处于初始阶段，未来对激励理论的研究将会向深度和广度发展。未来员工激励理论将呈现出以下发展趋势：一是激励主体的多维化，激励主体不只局限于组织，还要考虑到他人和自我激励；二是激励对象的深层次，从心理学、管理学等多重角度深入挖掘影响员工工作绩效的主观因素和客观原因；三是激励措施更 加多样化、柔性化，不仅仅局限于传统的激励方式，更要从心理等深层次原因寻求激励措施；四是激励环境的多元化，借鉴不同国家、不同文化下的多元激励方式，并将开始关注对员工创造力的激发。 参考文献： 李静 .企业核心员工激励机制探讨 J.合作经济与科技， 2009， 5： 1117. 吴联生 .薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩 J.管理世界， 2010， 3：15 18.
