1、中小互联网科技创业型企业人力资源管理研究 摘要：互联网时代下，民营互联网科技创业型企业如雨后春笋般出现。本文遵循社会科学研究方法，选取具备行业特色的成都 JH 公司研究对象，发现该公司存在企业文化理念缺乏清晰度、组织结构与职能不清、绩效与薪酬制度不规范、人才引进与开发理念滞后四大人力资源主要问题，并在此基础上提出适合企业战略阶段的对策建议，并以期为同类型企业提供人力资源管理实践的借鉴。 下载 关键词：互联网科技创业型企业 人力资源管理实践 对策建议 一、研究背景 互联网企业是由网络为基础的经营，一般包括 IT行业、电子 商务、软件开发等。互联网时代彻底改变了工作中老板与员工、客户与卖家、企业与
2、企业之间的关系。互联网时代风起云涌，瞬息万变。互联网时代人力资源的变化核心还在于人的变化，人的需求多元化个性化、人的流动频率加快、人对组织的粘度降低、人的价值创造能力能够放大，小人物能够创造大价值（彭剑锋， 2014）。目前中小互联网科技创业型企业在这样的时代背景下呈现进发式成长态势，由于业务的突发性增长，给这类企业的组织结构、人员结构、人员管理等都带来了冲击。有研究发现人力资源管理实践的滞后已成为互联网企业公司发展的瓶颈（石冠峰， 2015）。如何完善人力资源管理理念和制度，更好地激发员工的工作潜能与效能是这类企业迫切需要解决的问题。因此，遵循科学的研究方法，选取具有代表型的成都 JH 公司
3、为例，并借鉴国内外标杆互联网企业先进人力资源管理经验，对其人力资源管理现状进行客观而系统诊断，并在此基础上提出了以提升该公司人力资源管理水平为目标的对策建议，以期全面提升公司的人力资源管理水平。并为其他中小互联网科技创业型企业的人力资源管理实践提供借鉴。 二、研究方法与样本 为保障研究的信度与效度，采用问卷调查法、访谈法、文献分析法、和专家咨询法等多种方法对成都 7H 公司人力资源管理现状进行诊断分析。问卷调查法是通过自编该公司人资源管理诊断问卷对企业各级各类人员进行无记名问卷调查。问卷调查采用全覆盖方式，共发放 291份问卷，回收有效问卷 267 份，有效回收率为 91.8%。访谈法是采用结
4、构式访谈问卷对公司高层、中层和有代表性的一般员工开展深度访谈，以期获得公司各层人员对当下公司人力资源管理的意见与看法。访谈人员共 101 人，共计 14 个部门和 70 个岗位，覆盖率为 37.8%，且调研样本具有较好代表性。文献分析法是通过收集与梳理互联网行业人力资源管理相 关文献，并进行分析总结，获取行业先进人力资源管理经验，并为提出符合成都 JH 公司能落地，见实效的对策建议奠定坚实基础。专家咨询法是针对成都 JH 公司人力资源管理存在的问题，与数位人力资源管理专家开展讨论，以深化对公司问题的理解，提高对策建议的科学性、规范性、衍生性。 三、公司人力资源管理实践中的重要问题分析 成都 J
5、H 公司是国内第一家利用国际最先进 3D 技术，构建与真实城市相同的网上城市的互联网高科技民营公司。它现有 3D城市和 3D景区两大项目作为国内第一家城市三维体验传播系统集成商，该公司一直以 打造全球最大的 3D 全球联营平台为己任，致力于城市级超大场景三维互联网技术的研究与开发，为实现一流的企业目标而努力。公司资产规模达 6500 万，现有员 32291 人，其中绝大部分为男性员工，其比例为 72.4%。该公司充满青春活力，公司 30 岁以下人员高达 78.6%，其中 25 岁以下的青年员工比例为36.3%。另外它也是一家知识型企业，该公司大专及其以上学历为 92%，其中本科学历就占到了 5
6、3%。 1.公司企业文化建设的剖析 企业文化是企业文化理念、企业文化制度以及员工行为规范组成的有机整体，良好的企 业文化体系具有文化理念清晰、文化制度与理念相吻合、员工自觉遵守公司行为规范的特点。公司前年才 72 人，因公司先进的理念与技术获得风投的支持，业务急剧发展使得员工人数猛增 200多人。调研发现，公司企业文化缺乏清晰的企业文化理念。普通员工和公司中高层干部多数不知道公司当前究竟有什么样的价值观，也没有感受到公司的企业文化。从数据分析与访谈调研中可发现： 25%的员工反映公司主流文化模糊，28%的员工反映公司目前的企业文化对公司发展的促进作用比较小， 50%的员工对企业文化没有强烈感觉
7、（图 1）。由于对企业文化作用认识不充 分，加之企业发展过快，缺乏企业文化制度、文本与标识。 2.公司组织结构与职能分析 （ 1）部门的设置未充分遵循精简高效原则 调研发现，正是由于公司目前部分部门的设置未充分遵从精简高效原则，所以导致公司部门设置过多，进而影响运行效率的充分发挥。访谈中也有员工表示， “ 部门之间横向沟通机制不健全，产品发生变化没有人跟自己对接，自己也不知道跟谁对接 ” ， “ 与相关部门沟通协作有问题，沟通障碍明显 ” 。 （ 2）部门职能边界模糊，部门间协作不够 清晰的部门职能划分能有效消除职能 重叠，能有效防止部门之间职责真空，避免扯皮推诿，使组织的每一项工作都有序高效
8、落实。调研发现，有18%的员工认为各部门之间职能职责不明晰（见图 3）；在部门职能问题上，有 39.5%的员工认为 “ 部门应该设置的某些职能却没有设置 ” ， 24.5%的员工认为 “ 应该由 A 部门负责的职能现在由 B 部门负责 ” ，而 22.6%的员工认为 “ 部门与部门之间存在职能重叠 ” （见图 4）。 部门职能边界不清会降低部门间协作水平。调研发现，有近 17%的员工认为所在部门与相关部门沟通协作不顺畅。访谈中也有员工强烈表示，“ 划分清晰部门职能边界 ，让我可以更清楚自己部门该做什么，不该做什么 ” ， “ 有时在做其他部门的事，工作任务由部门负责人直接下达，不知道 ?碜阅模
9、 ?做完也不知道交给谁 ” ， “ 各部门的沟通协作不太好，产品部门之间没有沟通，公司也缺乏这样的交流活动 ” 。此外，在部门职能边界不清的情况下，公司信息化沟通共享平台建设不足、员工主动沟通意识不强成为影响部门间协作水平的重要因素。 3.公司绩效薪酬管理制度的分析 （ 1）绩效管理理念宣贯工作有待加强 绩效管理是领导和员工持续双向沟通的过程。直接领导和员工就绩效目标达成协议，并以此 为导向进行持续的双向沟通，以帮助员工完成工作目标。梳理访谈资料发现：超过 80%的受访员工对绩效管理体系没有清晰而明确的认识，有员工表示不希望公司建立绩效管理制度， “ 绩效管理就是 3T和填表嘛 ” ，当问及
10、“ 如果您的绩效评估结果出色，您希望公司给予您什么样的激励？ ” 时，多数员工表示 “ 发奖金 ” 、 “ 多给点工资 ” ，员工表现出对于绩效考核结果应用的单一化认识。这就是将绩效考核简单的等同于绩效管理的错误认识。 （ 2）薪酬制度设计科学性与合理性尚待提高 科学完善的薪酬管理体系应以企业战略实现为目标导向的， 以员工个人业绩、岗位价值、个人能力、工作风险与责任、资历等为依据，以调动员工工作积极性、提高工作效率为目的。 调研发现，首先，目前公司薪酬管理科学性不足。公司的薪酬水平虽在地域内有一定的竞争力，但缺乏与绩效考核相对应的绩效工资部分，由此导致对员工的激励性不够。有员工希望可以自己申请
11、涨薪，可没有这种诉求通道，不知道怎么涨薪水。其次，薪酬的定薪标准模糊，定薪原则不清，导致薪酬公平性有待提升。调研发现（见图 5）， 45.6%员工认为确定工资水平最重要的因素是岗位责任大小，其次是工作难易程度（ 4l_4%）、 工作业绩（ 36.5）、工作量大小（ 35.7%）、业务技能要求（ 34.2%）以及工作经验（ 30.5%）。目前公司主要采取是基于市场的谈判薪酬制度。调研中发现，有员工表示 “ 面试官不了解技术，不能给出与能力匹配的薪酬 ” 、 “ 工资高低看个人谈判能力，怨不了别人 ” 。工资的谈判性尽管能反映市场性特点，但在一定程度上有悖薪酬设计原则。缺乏科学的岗位价值评估定薪，
12、将严重影响薪酬的公平性与员工的工作积极性。 4.员工岗位胜任力不清晰，为公司人才引进带来困扰 胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量 的知识、技能、个性与内驱力等各种个性特征的集合，是判断一个人能否胜任某项工作和决定并区别绩效好坏差异的个人特征。任何公司都需要对岗位胜任力予以明晰，以便更好地发挥员工效能。 访谈发现，当问及所在岗位招人标准时，只重技术而忽略对人员素质的考虑；甚至有部门主管表示 “ 直接给一个程序让他试下就知道水平了 ” ；当被问及所在岗位优秀员工素质时，员工说 “ 技术让自己信服就行了 ” ，缺乏对胜任力的完整理解。由于缺乏科学的岗位胜任力标准，招聘和培训难度较大。
13、值得注意的是，尽管大部分中高层认为现有员工能力素质不足以适应公司 飞速发展的需求，但员工普遍认为能力素质能满足岗位要求，上级与下级对素质认识存在较大差异，这也可能是缺乏科学的岗位胜任力导致的。为此，公司须构建符合公司特点的岗位胜任力模型，让胜任力理念深入各级管理层心中。 四、互联网科技创业型企业人力资源管理水平提升的对策建议 1.建立与行业特征相匹配的企业文化体系 公司应在全员参与的基础上，系统梳理现有企业文化要素，结合互联网行业特征进一步凝练符合 JH 特色的企业文化理念。具体做法上：第一，公司高层应达成共识，将与互联网行业特征相匹配的文化摆在 凝心聚力谋发展的首位，加强对企业文化的顶层设计
14、，形成符合 JH 特色的企业文化；第二，公司应鼓励员工积极主动地参与企业文化设计中，统合领导思想和员工思想，让企业文化具有更好的群众基础；第三，通过构建信息共享平台和开展一系列沟通交流活动对员工进行有效地文化宣贯，同时，周期性地对文化宣传效果进行监测，确保宣传的力度与效度，使员工对企业文化充分达成共识。 2.构建以提升组织效能为目标的组织结构体系 公司应立足于互联网行业特点，以发展战略为导向，以提升组织效能为目标，系统构建科学的组织结构体系。第一 ，要采用目标管理方法，系统梳理公司发展战略和经营目标，确定具体商业模式，成立强有力的决策机制，促使公司能快速有效应对市场快速变化；第二，要明晰公司治
15、理结构、清晰界定股东与职业经理人身份、理清管理线条，通过市场对标定薪和加强监督方式来提高日常管理工作的规范性；第三，要以最大限度发挥组织效能为导向，遵循精简高效原则，要整合精简同类功能部门，并采取技术共享、资源共享等方式促进整合部门的充分融合；第四，以关键职能为重点梳理和规范各部门职能，以明确责权利为核心明晰部门、岗位间工作流程和工作权限，促进公司的规范化管理； 第五，注重互联网行业特征，以信息化平台为基础，构建沟通协调机制，促进产品、技术、运营和综合管理各功能模块的高效协作。 3.增强绩效考核有效性与认同度 虽公司对于绩效管理制度已开始探索实践，但员工对于考核流于形式、评估公平性较差等担忧显
16、著存在，且对绩效理念认识具有一定偏差。建议公司应当建立科学的绩效管理制度，发挥绩效战略作用；树立科学的绩效管理理念，提升绩效适用性与员工主动性；建立合理有效的绩效评估制度，激活绩效评估的综合效用。具体做法如下：需将绩效管理与战略目标及企业文化相贯穿，结合内外 部环境对制度进行修改；在绩效考核上，加强考核者与被考核者之间的双向沟通，保证绩效考核的有效性。同时，深化绩效评估理念，加强绩效评估制度的建设与宣贯，健全绩效沟通机制，提升绩效评估的认同度。 4.发挥薪酬综合效能 调查发现，目前公司缺乏科学合理的薪酬制度，薪酬激励功能发挥欠佳，员工工作积极性也亟待提升。建议构建与公司发展相适应的薪酬制度，完
17、善薪酬结构，重视员工的报酬心态，充分发挥薪酬的保障和激励作用。具体做法上，建议采用 “ 以岗位定薪为主，兼顾技能和业绩 ” 的定薪依据，强化公司应有的薪酬价值理 念；构建宽幅式的岗位技能薪酬模式，规范薪酬晋升的条件和资格；合理设计绩效工资和奖金，确定薪酬固定和浮动比例及薪酬差距，充分发挥薪酬的激励效果；切实加强薪酬制度的宣贯，从思想意识上提升员工对薪酬制度的接纳、认可程度。 5.确立以岗位胜任力为基础的人力资源引进与开发体系 公司在人力资源引进与开发方面存在缺乏清晰的人力资源规划、岗位胜任力认识模糊、等问题。故公司根据发展战略、目标及内外部环境的变化，做好人力资源战略规划工作，在科学分析岗位胜
18、任力基础上，构建科学的、系统的人力资源引进与开发体系。 具体如下：第一，要根据公司发展战略目标建立人力资源保障计划体系。通过公司战略目标对人力资源需求的分析，在企业人力资源盘点基础上，结合公司内外部环境，分析公司未来人才需求及保障情况，并有效利用和整合公司及现有员工的人际网络和其他社会资源，组建人才库，为公司未来发展壮大提供人才储备；第二，以职位分析为基础，构建公司核心岗位胜任力模型，以此作为选人、用人、激励人的重要依据，为招聘和培训等职能的履行奠定良好的基础；第三，构建与企业发展相融合的员工成长体系。一方面通过构建多层次、多领域、多方式的培训体系，定期不定期邀 请名师或企业技术专家开展中高层
19、开展领导力培训、员工技能培训、行业动态培训等培训活动，促进全体员工素质提升；另一方面通过搭建员工职业发展通道网，明晰管理序列和技术序列员工职业发展路径，建立以聘为主、以评为辅的职业发展制度，让员工工作更有奔头。 五、研究启示 第一、互联网的确给企业带来不小的冲击（ 2015，邹涛），人力资源管理在互联网思维下呈现了新的特点与态势。立足于大时代背景下的草根互联网科技创业型企业的人力资源管理仍然没有偏离本质 人力资源管理的演变与发展必须支撑企业各阶段各层级目标。核 心仍然是实现企业阶段性目标的同时，激发人的工作潜力，创造力。第二、本次研究中对标国内外许多大型互联网企业，如阿狸，腾讯，百度， ?马逊，他们的行业特征与中小互联网科技创业型企业差异明显。故中小互联网科技创业的人力资源管理实践更应该立足于自身企业发展阶段与特色，发展性的借鉴大型企业经验。第三、对于中小互联网科技创业型企业的人力资源管理实践而言，企业文化、组织架构与职能、绩效薪酬机制的建设应齐头并重。这必将为该类企业未来发展，实力增强奠定坚实的基础。
