1、人力资源对合肥高新区经济发展的影响分析 摘 要：以合肥高新区为研究对象，选取 2007 年 -2015 年的时序数据，进行描述性分析和简单回归分析，结合当地人力资本和人力资源发展现状，对合肥高新区的经济发展进行实证分析，从而针对区域经济发展提出合理可行的政策建议。 下载 关键词：人力资源；合肥高新区；经济发展 一、引言 21 世纪是科学技术日新月异，知识经济迅速兴起的新时代，人力资源在社会发展中的作用日益突出。由于高新技术企业和产业的独特性，高新区本身就是对高层次专业人才、创新型人才和研发人才的集聚，与传统产业相比高新技术产业更需要高质量和充足的人力资源，高素质的科技人才和具有创新能力的管理人
2、才是高新区经济增长的基石。人力资源的理念源于工业革命时期， 20 世纪 60 年代以来，经济学家将人力资源具体化、数字化、模型化，运用数学分析统计思想和方法，从资本存量、劳动力要素、人力资源与经济增长理论等多种角度深入研究人力资源问题。美 国经济学家舒尔茨认为人力资本是促进国民经济增长的最重要因素之一，美国经济学家戴维 ?尤里奇则进一步规范了人力资源的概念。我国对人力资源和人力资本对经济增长的影响的起步晚于发达国家，但是近年来，我国人力资源方面的理论研究也随着管理思想的发展，在实践与工作中不断充实和完善。实践证明，我国各区域各产业投入要素与产出变量之间的关系基本符合柯布-道格拉斯生产函数模型，
3、物质资本与人力资本是生产函数最基本的要素，由于高新区产业的独特性，投资对高新区经济增长的影响不是很显著，而人力资本是通过知识应用、科技创新进而影响经济增 长的重要内生因素。 中国合肥高新技术产业开发区（下文简称合肥高新区）位于安徽省中部，是安徽省最大的发展最早的国家级高新区和高新技术产业化基地，自成立二十多年以来，发展势头良好，早在 2009年工业总产值超过 1000亿元人民币，在全省 GDP 中所占比重越来越大， 2015 年合肥高新区国内生产总值占安徽省 GDP 的 2.3%， 2016 年在全国高新开发区发展综合排名升至第七位，合肥高新区的发展蒸蒸日上，举世瞩目。虽然目前合肥高新区已取得
4、一定的成绩，但在各方面，离一线城市高新区的发展建设还有很大的差距，更不用提与硅 谷等世界领先的高新技术区的云泥之别，尤其是人力资源开发和管理方面，存在高层次人才相对偏少、人才政策体系需要完善、人才引进和保障机制不够健全等问题。本文单独分析人力资本对高新区发展的影响，通过实证研究探讨人力资本这一生产要素的投入，是否在高新区经济高速增长过程中发挥了主要作用。 二、合肥高新区人力资源发展现状 人力资源是 “ 第一资源 ” 。安徽省是我国人口大省，劳动力资源总量充足， 2016 年底合肥市常住人口达 786.9 万人，合肥市还拥有中国科学技术大学、安徽大学、合肥工业大学、合肥学院等重点院校 ，理论上高
5、新技术人才和人力资本供给充足。截至 2015 年年底，合肥高新区人力资本总量保持增长态势，高新区年末从业人员总数为 190547 人，据统计大专以上人员117621人，中高级职称人员 28325人，科技活动人员 61561人，分别占占高新区从业人员总数的 61.73%、 14.87%、 32.31%，博士学历人员超过四千人，另外高新区内有多家高新技术企业建立了专门的研发机构和科研部门。 从数量上看， 2015 年合肥高新区年末从业人员总数将近二十万人，在总量上远低于北京中关村、上海张江等国内一线城市的高新区， 但是从业人员总人数在中西部高新区中数一数二，在全国各大小高新区中处于中等偏上水平。从
6、质量上看，高新区作为高新技术产业的聚集地，需要大量接受过高等教育、专业性强、创新性强、具有科研能力的复合型人才，但是目前人力资源发展现状不是很乐观， 2015 年底合肥高新区内从事科技活动的人员仅占当年从业总人数的三分之一，研究与试验发展（ R&D）人员占当年从业总人数的 21.86%。另外 2013至 2015年，留学归国人员与外籍常驻人员总数分别为 5536人、 5732人、 5630人，高新技术人才存在一定的流失现象。 再从人 力资本的结构方面看，合肥高新区三十岁左右的从业人员占比最大，根据相关统计资料，约占各年末从业人员总数的 50%，科研人员与中高层管理者趋于年轻化，员工年龄普遍较轻
7、，一方面有助于科研创新，但另一方面，较小的年龄层次不利于人员更替的稳定性，年轻员工的流动性也比较大。目前园区企业对专业技术人员、研发人员、高级财务人员、营销人员等人才的需求依然很迫切，在企业人才学历需求方面，对本科生和硕士生的需求量最大。 三、合肥高新区人力资源对经济增长影响的实证分析 1.样本数据选取 本文选取合肥高新 技术开发区 2007 年 -2015 年的时序数据进行实证分析，用合肥高新区各年的工业总产值表示高新区的经济产出，以高新区各年的从业人员总数表示人力资本总投入。高新区的已开发使用的人力资源，即人力资本具体体现在各年的年末从业人员总数、大专以上人员人数、中高级职称人员人数、科技
8、活动人员人数这四个指标。 数据来源： 2008 年 -2016 年中国火炬统计年鉴 2.基本统计分析和相关性分析 通过 SPSS软件简单描述上述统计量，为深入分析打下基础。分别进行年末从业人员总数、大专以上人员人数、中高 级职称人员人数、科技活动人员人数这四个统计指标与高新区工业总产值的双变量相关分析，相关分析主要用于研究分析变量之间的相关方向以及相关程度，双变量相关分析通过计算两个变量之间的相关系数，判断变量间是否存在显著相关性。分析结果如下： 由上表可看出， Pearson 相关性系数分别为 0.959、 0.997、 0.930、0.985，在 0.01 水平（双侧）上显著相关，可以得出
9、结论：合肥高新区工业总产值 ?c 年末从业人员总数、大专以上人员人数、中高级职称人员人数、科技活动人员人数与科技活动人员人数之间具有显著相关性 ，且均正向相关。 3.简单回归分析 参考已有的文献和研究，可知人力资本是高新区经济增长的重要影响因素，本文用来做简单线性回归的变量具有代表性和实际意义，工业总产值（ Y）是合肥高新区内企业在报告期内，生产的以货币形式表现的工业最终产品以及提供工业劳务活动的总价值量，年末从业人员数（ X）是在报告期末，在合肥高新区企业中从事体力或脑力劳动，并取得劳动报酬或经营收人的全部劳动力。运用 Eviews 软件进行简单回归分析，回归结果如下： 从结果可以分析得出，
10、样本决定系数和修正的可决系数分别达到 91.18%和 89.92%，模型对样本的拟合程度较好， t-检验和 F-检验结果表明，模型和变量的可信度水平均在 5%以上，具有显著性，自变量和双对数模型对因变量能够较好地解释，线性回归结果基本令人满意。该线性回归模型的经济学意义是，在不考虑其他影响因素的假设下，合肥高新区年末从业人员总数每增加 1%时，工业总产值就会随之平均增加 2.04%。模型大致上说明了合肥高新区近十年工业总产值增长与人力资本的线性关系。 四、结论及政策建议 21 世纪人才最重要，尤其是对于高产业技术含量和管理水平的高新技术开发 区，人力资源的开发与管理对于高新区的经济增长意义重大
11、。目前合肥高新区人力资源较丰富，总量稳步增长，但是缺乏大量高层次高水平的人才，可以说是量有余而质不足。在经济高速发展的今天，合肥高新区和区内大中小企业对人才的需求将会越来越大，优秀人才供不应求，供需矛盾日益凸显，加大人力资源的开发与利用力度，完善人才管理与培养制度，是合肥高新区当前必须要面对和迫切解决的问题。 1.加强高端人才引进和培养 高端人才的引进是一项持久且具有难度的工作，合肥高新区要加大基础设施建设，完善工作生活的环境和硬件设施 ，在物质上提供优厚的待遇，在政策和机制上给予更多的保障和权力以吸引留学归国人员、外藉高端人才和创新团队到合肥高新区发展，另外，高新区内企业可加强与国内外高校的
12、合作，拓宽人才引进的渠道，同时和本土高校建立良好的教学实践关系。人才的培养绝非一日可成，政府和企业要树立人才培养教育的长远目标，制定科学可行的人才培养的长远规划。一方面可以增加高层次、高技能科研人才培养的基金，另一方面通过建立政府、企业、员工个人、社会四位一体的投入机制，从根基上建设和完善优秀人才培养体系。 2.完善政策体系和保障机制 目前高新区的经济发展离不开政府的政策引导和支持，首先当地政府应当重视自主创新和产业结构调整，据产业特征和相关规定，出台各种人才制度和计划，如投资创业扶持政策及高新技术人才培训办法。其次，试行多种激励政策，寻找最适合当地最有效的激励手段，以激发稀缺人才工作和学习的
13、积极性，最重要的一点是，科学合理的薪酬制度和知识产权保护体系必不可少。另外要根据实际情况逐步建立高新区人力资源管理制度，鉴于科研人员工作的特殊性，高新技术企业应给员工更灵活的工作时间和环境，优良的企业文化能够凝聚企业员工，有利于员工个人职业发展和 能力提升，提高员工的工作效率和企业的经济效益。最后合肥高新区内管理机构应主动为园区内企业和从业人员提供维权保护、户口迁移、档案办理、出国签证、人才培训和测评等方面的服务，完善人才保障机制。 3.学习发达国家的先进经验 随着经济全球化和国际贸易的发展，发达国家在激烈的国际竞争中，普遍认识到科学技术和人力资源对经济发展的重要意义，在高新技术开发区建设过程
14、中，纷纷探索出具有本国特色的人力资源管理、开发与培养模式。发展中国家具有一定的后发优势，应当主动学习借鉴引进发达国家先进的思想和技术。例如美 国硅谷就有一套完善的吸引、招纳人才的政策，可以说硅谷成功的奥秘在于其具有无与伦比的对高层次人才的吸引力，首先对美国国内人才，提供丰厚的物质待遇和优越的生活保障，创造世界顶级的科研创新环境和硬件条件，同时为了吸引大量的国外优秀人才加入，放宽高新技术人才及其亲属的移民限制。 合肥高新区需要客观、准确的评价现有的人力资本和人力资源发展水平，系统性的分析自身的优势与存在的短板。借鉴和比照国内外各大高新区，取其精华，同时尽量消除劣势，因地制宜，以完善合肥高新区人力
15、资源的开发与管理，实现经济更好更快的增长。 参考文献： 金涛 .合肥高新区人力资源发展战略研究 D.合肥：合肥工业大学，2011. 徐婕 .中国高新区经济增长驱动因素实证研究 J.北京航空航天大学学报（社会科学版）， 2009， 22（ 1）： 19-23. 王光云 .合肥高新区人力资源开发与管理 D.安徽大学， 2013. 科技部火炬高技术产业中心 .2011 中国火炬统计年鉴 J.中国统计，2011（ 10）： 67. 陈晓洁，杨伟 .我国高新区高端创新型人才引进与培养研究 J.科教导刊， 2012（ 21）： 7-8. 张霞，王林雪 .高新区人力资源综合竞争力评价指标体系及模糊综合评价 J.科学学与科学技术管理， 2006（ 3）： 123-127. 作者 ?介：赵子青（ 1996- ），女，安徽合肥人，安徽财经大学经济学院2014 级本科生，研究方向：区域经济
