1、公立医院会计人才队伍现状及对策 摘要：随着我国医改的深入推进，我国将逐渐建立现代医院管理制度，这对医院的财务管理人员提出了更高的要求。本文以某市部分公立医院为对象，梳理、分析了会计人才队伍现状，针对存在的问题进行了剖析，最后提出了相 ?的对策和建议。 下载 关键词：公立医院 会计人才 对策 随着医疗卫生体制改革向纵深推进，医院利益格局正进行着深刻调整，医院管理的体制性、结构性压力越来越大。公立医院传统的粗放式资金运作、成本核算等财务管理模式已不适应新的机制改革的要求。特别是国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见（国办发 201767 号）的发布，更加强调公立医院的财务管理和成本核算，对
2、医院会计人员的要求也越来越高。 2016 年 6 月 22 日，财政部印发管理会计基本指引，从应用环境、管理会计活动、工具方法、信息与报告等几个方面提供指引，供各单位在开展管理会计工作时参照 执行。 2017 年 9 月 29 日，为促进企业加强管理会计工作，提升内部管理水平，促进经济转型升级，根据管理会计基本指引，财政部印发管理会计应用指引第 100 号 战略管理等首批 22 项管理会计应用指引。这两个文件的发布，加速了我国管理会计应用的进程，不管哪个行业，管理会计都将得到空前的应用，公立医院也不例外。 一、公立医院会计人才队伍现状 公立医院财务部门一般实行处长（科长）负责制，除个别规模较小
3、的医院外，一般均配备两位副处长（科长），各副局级医院还下设不等的科长职位数。有的医院一岗多职， 而有的医院设置专职会计多名，分工较细。 与医院职工总人数相比，综合性医院的财务人员（含收费人员）的配置比例相对较低，而中医和专科配置比重相对较高，同类医院中，部分床位规模和业务量较大的医院，其人员配置比例并不高，相反，业务量和规模较小的医院，其人员配置比例却较高。可见，各医院财务人员的配置，除受医院业务性质和床位规模影响外，一定程度上还与医院整体管理水平和管理要求相关，在财务人员配置上显示出一定的伸缩空间。 1.公立医院财务人员配置结构情况 在财务会计人员队伍中，财务管理及会计 核算人员、内部审计人
4、员、门急诊及住院收费人员和其他岗位人员的结构比重为 20%、 2%、 73%和 5%。见图 1。 公立医院会计人员的配备，一定程度上受内控管理制度的要求所需，但各医院之间的不平衡现象仍然存在。同样，收费人员的配备，受医院床位规模和业务量的影响较大，但各医院间的配备差距较明显，同样规模大小的医院，因排班方式和管理模式等的不同，其收费人员配备数相差较多，因此，如何合理配备会计人员和收费人员，提高用人效率，需要财务部门负责人结合实际情况，寻求合理配置方式。 2.公立医院会计队伍年龄情 况 市级医院财务本部人员年龄结构呈哑铃状分布，其中： 51-60 岁、 41-50岁、 31-40岁和 30岁以下等
5、四个年龄段的人员分别占 8%、 18%、 35%和 39%，年龄较以往有年轻化的趋势。见下页图 2。 从图 2 可以看出，整体人员年龄结构呈金字塔型，结构较为合理，确保了人才梯队的连续性。 3.公立医院会计队伍职称情况 公立医院财务人员中，高级职称 33 人（占 2%），中级职称 253 人（占16%），中级职称人数较往年有所提高，初级及以下职称 1311 人（占 82%）。见图 3。拥有会计从 业资格证人员占比为 95%。高级职称方面，综合及中医类医院的会计从业人员职称水平显著高于专科类医院。在中级以上职称方面（含高级），不同医院之间的差异较大。 二、公立医院会计队伍存在的问题 通过对市级医
6、院财务管理人才队伍的分析以及新的医改要求、新的形势对医院提出的要求发现，主要存在如下问题。 机构设置不合理，职能单一。从医院内部来看，目前公立医院财务管理体制和岗位设置基本上还是传统的 “ 一元制 ” 结构，财务职能单一、职责效能履行水平差。队伍结构不合理。公立医院财务从业人员总体上面临总量 不足，年龄结构偏大，知识老化，学历和专业技术水平参差不齐，中高级专业人才匮乏等问题。财务工作定位不科学，目前仍侧重于会计信息的处理，现行职能结构和岗位设置远不能满足对资金的筹集、投资、战略规划、运营决策、业绩评价等经济管理职能范畴工作的要求。 （ 1）医院财务人员的配置比例较低，综合性医院财务人员配置比例
7、低的现象尤为突出。 （ 2）各市级医院会计和收费人员的内部配置结构比例差异较大。如何合理配备会计人员和收费人员，提高用人效率，是需要进行深入研究并予以解决的重要问题。 （ 3）各市级 医院财务部门管辖的业务范围差异较大，因此对于财务人员的从业资质和用人要求应该具有灵活性，坚持规范用人，合理用人。 （ 4）医院财务人员年龄结构、学历结构、职称及专业结构呈现出不均衡的现象，与人才需求脱钩现象严重，因此，应该优化完善医院财务队伍结构。 （ 5）财务部门设置上呈现出一定的与现实需求不符的现象，财务岗位人员配置应该与医疗机构财务部门的工作量、财务信息化程度、设置的院区数量等因素存在相关性。 三、对策及建
8、议 从以上的现状分析可以看出，目前公立医院会计队伍的现状与国 家医改的要求方面已经出现了一定程度的不匹配。要建立现代医院管理制度，医院财务管理的模式必须转型。首先，要从传统的会计核算、业务报销型向管理会计型转型，要从价值创造的角度，拓展工作思路。其次，要加强与业务的结合，也即所谓的业财融合，财务必须深入了解临床业务，一方面可以了解业务过程中的风险点，另一方面可以发现价值点。最后，公立医院的财务人员，必须紧跟国家医改的方向，按照建立现代医院管理制度的要求，从自身能力建设做起，不断更新业务知识，为医改做出贡献。 1.充分依托财政部、国家卫生计生委人才培养体系 近年来，国家财政部、卫生计生委相继出台
9、了大量的会计人才培养方面的文件。全国会计领军（后备）人才培养十年规划（财会 20078 号）、关于开展 2016年全国会计领军（后备）人才（行政事业类）选拔培训的通知（财会 20165号）、国家卫生计生委经济管理领军人才培养计划实施方案（国卫财务函 2014256 号）、国家卫生行业经济管理领军人才培养计划实施方案（ 2016 版）、卫生计生行业经理管理后备领军人才培养计划实施方案（国卫财务函 2015421 号）等文件相继出台，为公立医院会计人员的 成长提供了极好的条件，为推动公立医院改革发展提供了会计人才储备和强大支持。 2.依托地方财政部门及办医主体培养项目 上海市财政局举办了多期地方领
10、军项目上海市优秀会计人才（后备）培养计划，截至目前已经有 10 多位卫生行业的会计人员参加了该项目，培训包括集中授课、跟踪评价等，取得了良好的效果。 上海申康医院发展中心与上海国家会计学院、上海财经大学、复旦大学等联合举办了三期现代医院财务管理培训项目，覆盖市级公立医院总会计师、财务处长（科长）以及各医院财务骨干。课程体系设计合理、内容 丰富，受到了财务人员的一致好评。 3.加大医院内部会计人员培训投入，助推医院稳定发展 相较于医院对于临床医生的培训投入而言，对于会计人员培训的投入是比较少的。为了适应我国医改要求以及全面推进管理会计建设的目标，医院必须加大投入，鼓励财务人员参加各级政府部门组织
11、的各类人才培养计划。同时医院内部要加大力度，鼓励财务人员参加学术论坛，参加各类短期培训学习，同时可以邀请行业方面的专家，就理论和实务问题进行授课和讨论。 另外，笔者结合自身工作经验提出一些建议，微观方面： 规范医院财务岗位 设置，区分会计核算和财务管理职能； 适当增加医疗机构财务人员，向终点岗位倾斜，防止职能缺位； 科学合理整合财务岗位，实现财务人员最优配置，提高财务工作效率； 综合多项相关因素，优化门诊收费处和出院结算处人员配置； 推行矩阵式财务管理模式，充分发挥财务在医院经营管理和提高经济效益中的作用； 加强财务电子信息系统的应用控制，强化数据、程序及网络安全控制。宏观方面： 制定财会岗位
12、的人员配备标准； 为财务人员的职称晋升机制提供政策支持； 形成 “ 市 ?医院财务人员能力评价与提升体系 ” ； 医院财务部门应加强管理会计应用 ； 加强医院管理会计理论研究； 顺畅人才流动渠道，创新流动配置机制。 党的十八大提出了 2020年全面建成小康社会的宏伟目标，卫生计生事业发展面临新的历史任务。随着经济发展、居民生活方式以及环境的变化，老龄化和人口政策的调整，社会保障制度的逐步完善，分级诊疗制度的建立，互联网与信息技术的快速发展，全面两孩政策实施，必将对公共卫生与健康服务，特别是康复、老年护理、妇幼保健等的需求越来越多且更为迫切，医疗服务需求也将进一步扩大，妇幼健康、儿科等专业人才的需求将大幅增加。这些变化对于卫生计生人才服务内容和 服务质量均提出了新的要求，加强卫生计生人才队伍建设十分迫切。 同时，对于公立医院财务人才队伍设置也提出了新的更高的要求，迫切需要建立一支结构合理的财务人才队伍，激发人才活力，为卫生计生事业发展提供有力的财务人才保证。 注：第二作者黄玲萍为本文通讯作者。 （作者单位：上海申康医院发展中心）
