1、卓越绩效管理理论下的员工平衡计分卡设计初探 【摘 要】卓越绩效管理是一种组织综合绩效管理的有效方法，该理论以顾客为导向，以创新为载体，追求卓越绩效管理理念。传统的平衡计分卡（ BSC）从财务、客户、内部经营以及学习成长 4 个维度来平衡定位和考核组织各个层次的绩效水平。论文结合卓越绩效管理理论将平衡计分卡的 4个维度调整为专业技能、工作计划与时间管理、集体贡献和学习成长等。最后对员工绩效考评提出了一些建议，以期望有效提高管理水平。 下载 【 Abstract】 Excellent performance management is an effective way to organize co
2、mprehensive performance managemthe carrier to pursue the concept of excellent performance managemssesses performance levels of all levels of organization from 4 dimensions of finance， customer， internal operation and learning gront， this paper adjusts the 4 dimensions of balanced scorecard to profes
3、sional skills， work plan and time management， collective contribution and learning gro performance evaluation are put forward in order to improve the management le 关键词】卓越绩效管理；平衡计分卡；绩效考评 【 Keywords】 excellent performance management； balanced scorecard； performance appraisal 【中图分类号】 F426.22 【文献标志码】 A
4、【文章编号】 1673-1069（ 2018）02-0011-02 1 卓越绩效管理概述 1.1 卓越绩效管理的特征 卓越绩效管理是一个完整的经营管理过程，主要考量卓越的经营质量对组织绩效的增值和贡献，把顾客满意和顾客忠诚作为关注焦点，建设符合组织愿景和经营 理念的组织文化，同时坚持可持续发展。 1.2 卓越绩效管理的导入流程 通过对卓越绩效管理的深入理解，可以发现在组织的发展过程中，员工的专业技能、文化知识储备、工作态度、性格、社会交往能力和健康状况等方面，会影响工作的顺利进行、组织计划的实施和目标的达成。由此可见，注重员工的作用，从员工全面发展的视角，建立全面的考评标准和完善的考评体系，是
5、十分必要的。 2 卓越绩效管理理论下的员工绩效考评体系 2.1 运用平衡计分卡法（ BSC） 确定绩效指标 平衡计分卡法（ The Balanced Scorecard）是由美 ?的罗伯特 ?卡普兰（ Robert Kaplan）和大卫 ?诺顿（ David Norton）提出的一种财务与非财务指标相结合的绩效考评方法。平衡计分卡法把有关企业长期健康发展的财务、客户、内部经营、学习成长等四个方面因素形成一个完整的评估与管理网络。 本文对员工的绩效考评体系研究主要建立在平衡计分卡法的基础之上，将传统的财务、客户、内部经营、学习成长四个方面，结合某单位组织机构设置状况和内部管理要求的实际，将考评的
6、四个维度改良为专业技能、工作计划与时 间管理、集体贡献、学习成长等方面。 专业技能（ Professional skills）。专业技能是指掌握和运用某一具体业务的能力与技巧，有明显的领域性、范畴性。专业技能是与员工岗位相关的，会因为岗位不同而需要的能力不同，是岗位价值的重要体现。 工作计划与时间管理（ Working plan & Time management）。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，搞好工作计划，是建立正常的工作秩序，提高工作效率的重要手段。时间管理是有效地运用时间，降低变动性，其目的是要决定什么事该做，什么事 不该做。 集体贡献（ Collective contri
7、bution）。集体贡献就是如何看待集体中的个人，如何准确衡量平衡集体的作用以及个人的贡献。 学习成长（ Learning growth）。企业只有充分发掘员工人力资源价值潜能，促进员工的学习、创新的积极性才能使企业长久良性的发展，立于不败之地。 2.2 绩效考评指标权重的确立 本文采用层次分析法（ AHP）来确定考核指标的权重。该方法的应用步骤如下： 2.2.1 建立层次结构模型 在前文已经建立了某单位基层班组特点的 员工绩效考评指标体系，该指标体系分为专业技能、工作计划与时间管理、集体贡献、学习成长等四个方面， 16 个具体指标。如表 1 所示。 2.2.2 确立判断标度 建立了指标的层次
8、模型之后，还要判断内部指标之间，以及各层次之间的相对重要性，如表 2 表示： 2.2.3 构成比较判断矩阵 根据上述指标间的判断标度，对各相关指标进行比较评分。根据平衡计分卡的四个方面，可以得到比较判断矩阵。 通过层次分析法（ AHP），可以精确的得出考核指标的权重，由于本文篇幅有限，具体计算过程将 不再详述。 3 卓越绩效管理理论下员工绩效考评的思考 3.1 充分认识开展员工绩效管理的重要性 实践证明，通过开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么要这样做，使员工有机会参与公司管理，发表自己的意见，提高了工作热情和创新精神，为提高企业经营管理水平，增强核心
9、竞争力发挥作用。 3.2 选择合适的考核者 考核者大体包括：直接上级、同级同事、直属下级和外界的考核专家或客户等。企业选择合适的考核者可以为员工的业绩作出最真实、客 观的评价。 3.3 制定职务说明书及绩效计划 职务说明书是绩效管理的立脚点和根基，绩效计划常常是员工和管理者开始绩效管理过程的起点。 3.4 加强日常沟通及考核结果的反馈 要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，并保留沟通记录。通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，从而提高企业的整体绩效。 【参考文献】 【 1】叶虹 .职业经理人业绩评价研究 D.昆明：西南财经大学， 2007.
