1、浅析国有企业人才流失常言说：“树挪死、人挪活”。人才流动是人才自身成长规律的要求，人才成长需要一定的外在条件，如果一种外在条件已经不能适应其成长的需要，那么只能流动到适宜的岗位，才能保证其才能继续增长和充分发挥。随着企业之间的竞争日益激烈，如何吸引、使用和培训人才，如何留住人才、用好人才，成为关系到企业能否持续发展、增强竞争力，在激烈的市场竞争中能否继续生存的重要因素。目前，国有企业普遍存在人才流失不止，吸引人才不力的现象，这不能不引起我们的思考。剖析当前企业人才流失的原因，探讨其对策。对企业持续健康快速发展具有重要意义。 下载 一、国企人才流失的原因 人才流失的原因是多方面的。从国企与员工两
2、方面具体分析有以下几个原因： 第一、国企自身的不足是人才流失的一大原因。有的国企负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差；有的企业论资排辈严重，任人唯亲，缺乏人才培养设计；有的国企工资水平没有体现人才的具体价值，缺乏有效的激励机制；有的国企企业文化建设范围狭窄。内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。 第二、从员工这方面来看，“人往高处走，水往低处流”。 1、追求高工资和高福利待遇。改革开放 30 年，非公有制经济迅猛发展。外资企业员工平均收入是国企职工平均收入的 35 倍，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速向外资企业流动。 2、寻求自身价值的实现和潜力的发挥。国企多年用人制度使得一部分
3、人的优势难以发挥。随着用人制度的改革，一些有专长，技术好的人士纷纷“跳槽”或选择进高校继续深造，去寻求适合自身发展的环境。 3、谋求宽拓发展之地。许多优秀人才苦于国企或国内技术力量薄弱，生活环境差，纷纷移民国外。 4、社会主义市场经济体制的建立，本身为人才流动提供了优良的环境。二、国企人才流失的影响 人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失不是能以数量来计算的。国企人才流失主要造成以下几方面的影响： 1、迫使企业重置人才成本。人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内。企业主要是成本投入，回报率几乎为零
4、。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，可以想象，假设一个主管流失了，如果招聘一个刚毕业的本科生，至少也要五年左右才能晋升为主管吧，这五年中，直接花费是多少?人才重置成本又会有多大?这恐怕是一个不小的数字。 2、无形资产的严重流失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。例如：科技人员带走关键技术，有可能使生产完全中断：销售人员带走市场，有可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等等。 3、给员工带来心理
5、上的冲击。所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质高的人。他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给企业的普通员工带来心理，形成“多米诺骨牌效应”，以致企业人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低，甚至可能使企业走上绝路。 4、对企业形象的影响。人才流失给企业带来了许多负面影响，企业的被认可程度下降，使得该企业的人才招聘会上，很少有人问津。 三、国企人才流失的对策 对于国企而言，无论是从哪个角度讲，留住和吸引人才已刻不容缓。如何才能吸引和留住人才呢?笔者认为要采取以下一些对策： 1、建立有效的人才激励机制 可以这样说，没有科学的评价就没有有效的激励。探索建立人才评价标准
6、，逐步形成由市场评价、主管评价、专家和技术评价、群众评价、业绩评价等构成的人才评价考核体系，完善科学、客观、公正的评价考核制度。2、建立和谐的人才发展环境 人才可以影响环境、改善环境，甚至可以改变环境；同样。环境可以熏陶人才、塑造人才，甚至可以成就人才。因此，必须努力建设适合人才成长和发展的和谐环境。在企业文化建设中，无论是规划的制定、标志的设计，还是物品的制作，都要体现人性化和品牌观念。要真正做到尊重人、关心人、理解人。 3、建立科学的人才开发机制 要完善培训制度，强化宏观管理。开展培训需求调查，改进培训方式，改造培训流程，突出个性化，增强针对性。研究各类人才培养规律，科学制定人才培养计划和
7、措施，增强人才培养的针对性、及时性、有效性。按照优秀人才加强培养、紧缺人才抓紧培养、骨干人才重点培养、后备人才超前培养的原则，舍得投入，切实加大培养力度，建立持续培养、跟踪培养和重点培养、择优培养相结合的高效培养机制。 总之，要使员工心甘情愿留在企业，专心地为企业服务，很重要的一条是企业要解除员工的后顾之忧。在员工待业、就业、社会保险和住房等一系列福利方面，应形成一整套具体可行的政策，从根本上解除员工的后顾之忧。 四、强化对离职后的员工管理 运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来的损失。如果人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来极大损失。对未履行契约的人，不仅要求其作出经济性补偿，而且应以法律形式要求其作出在一定时期内保守企业机密，或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益。 国企保持自身优势的同时，在用人机制方面要有突破和创新，建立有效的人才激励制度和科学的人才开发机制，使其更有利于人才实现自身价值，从而营造出尊重人才的良好氛围，国企就一定会重新吸引人才，成为人才创业的乐园。 参考文献： 邓智海，联想人力资源管理，蒙古人民出版社，2002 彭剑峰，饶征基于能力的人力资源管理，中国人民大学出版社 2003 魏宏等，人才队伍建设面临的挑战和对策，中共中央党校出版社，2003
