1、1本科毕业论文（设计）论文题目基于行为的结构化面试设计及应用研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日2毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_1摘要近年来，我国企业随着市场竞争加剧及劳动合同法的颁布实施，企业管理者越来越深刻地意识到传统的面试方法存在着明显不足，而结构化面试日益得到青睐。一般而言，面试的效果主要从信度和效度两个方面来验
2、证。国外早期的一些面试研究认为面试信度和效度较低，可从20世纪80年代初以来，大量国外实证研究发现，面试尤其是行为结构化面试有较好的信度和效度。目前就我国学术界展开的研究来看，虽然有一些关于面试信度的研究报告，但是由于国内研究条件和相关资源的限制，面试效度研究却难得一见。效度是面试研究的核心问题，面试效果主要通过效度进行衡量，面试的使用和推广也要以效度作为主要依据。我们可以看出，一方面行为结构化面试在我国人力资源管理的实践领域中被广泛使用，而另一方面与之相关的面试效度研究却相对缺乏，这形成了非常鲜明的对比。鉴于此，率先深入开展如何提高结构化面试效度研究便具有较高的理论意义和重大的实践价值关键词
3、结构化面试；匹配；胜任特征；行为2ABSTRACTFORMERSTUDIESGOTTHEEVIDENCETHATINTERVIEWVALIDITYSINCETHE1980S，EMPIRICALSTUDIESINDICATEDHADVERYLOWRELIABILITYANDTHATSTRUCTUREDINTERVIEWHADMODERATEEVIDENCEFORRELIABILITYANDVALIDITYANDWITHTHECRUELMARKETCOMPETITIONANDTHEIMPLEMENTATIONOFLABORCONTRACTLAW，CHINASMANAGERSHAVERECOGNIZ
4、EDTHATTRADITIONALINTERVIEWHADSOMANYOBVIOUSDISADVANTAGESWELLSTRUCTUREDINTERVIEWHASBEENWELCOMEDGRADUALLYRECENTLY，THEREHAVESOMEACADEMICREPORTSONINTERVIEWRELIABILITYBECAUSEOFLIMITATIONOFRELEVANTRESOURCES，THEINTERVIEWVALIDITYRESEARCHISVERYHARDTOFOUNDTHEWIDEUSEOFINTERVIEWONPRACTICEANDTHELIMITATIONOFINTERV
5、IEWSVALIDITYRESEARCHHAVEFORMEDSHARPCOMPARISONVALIDITYISTHECOREFACTORWHICHMEASURESTHEEFFECTOFINTERVIEWCONSIDERINGTHATINTERVIEWWASWIDELYUSEDINHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDPLAYEDACRUCIALROLEINPERSONNELDECISIONS，RESEARCHONHOWTOIMPROVETHEINTERVIEWSVALIDITYHASMODERATEHIGHTHEORETICALVALUEANDOUTSTANDINGPRACTIC
6、ALVALUEKEYWORDSSTRUCTUREDINTERVIEWMATCHTHEORYCOMPETENCE；BEHAVIOR1目录1绪论111研究背景112研究意义12结构化面试基本概述221面试概念222结构化面试概述2221结构化面试概念2222结构化面试特点23行为结构化面试的方法431基本假设432职位分析433胜任特征及权重534追问策略64行为结构化面试案例研究741结构化面试设计思路742结构化面试设计流程743结构化面试案例分析744结构化面试的实施8441选择面试考官8442设计评分表9443布置面试考场9444面试及评价10结论12参考文献13致谢15附录一红汪高级时装
7、有限公司销售员胜任特征调查访谈提纲1611绪论11研究背景人才对于企业来说如此重要，那么如何拥有一支优秀、合适的人才队伍就变成了每个企业管理和运营的首要问题了。因此，研究企业人才的招聘面试便显得格外重要和意义深远。然而，识人之难从古至今都困扰着世人。苏子瞻曾曰“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”由于人的外在行为表现和内在素质的复杂性，面试考官在面试中所能看到的只是应聘者浮在水面的冰山一角。而面试的任务则恰恰是运用这“冰山一角”的信息来预测应聘者的未来行为，并以此来衡量“冰山”的形状和能量。因此，在企业的招聘面试中，绝大多数考官都会发现，每做一次录用决策就像是一次
8、冒险的赌博。考官很容易选中那些精力充沛、引人注意、态度友善、发音清晰的应聘者。然而一旦投入到工作中，很多人就会与企业当初的期望相差甚远。12研究意义在我国目前相对缺乏现代测评工具的情况下，员工招聘录用主要靠简历和面试两种测评工具。一般在简历审查合格的基础上进行面试，并根据面试成绩决定录用与否。尽管有零星企业在招聘录用过程中使用了笔试、个性测验、职业兴趣测试、评价中心、背景调查等多种测评工具，但面试是最常用的方法。然而在面试的理论研究和实践应用中，主要存在三个问题。首先是对结构化面试的规范化研究在实务中较为欠缺，尤其是结合胜任特征理论并以人职位组织为原则建立招聘面试的体系更是鲜有研究，而这一研究
9、的核心就在于面试题本的设计。其次是由于国内研究条件和相关资源的限制，面试效度研究难得一见。面试信度和效度决定是否采用面试作为一种测评工具的重要依据。鉴于结构化面试在我国人力资源管理中应用如此广泛，研究面试效度是非常有价值的。第三、由于信息不对称的影响，使得招聘面试的风险日益加大，尤其是对关键岗位人才的招聘。因此，从个体层面来研究面试中的谎言识别问题是具有较大的理论意义和实践价值的。22结构化面试基本概述21面试概念面试是在特定情景下，通过面试双方交互式的交流过程，了解应试者素质的一项测评技术。所谓特定情景也正是面试本身测试性目的所决定的。而交互式交流是面试的本质所在，不论是面对面的交流，还是电
10、话交流，或者是其他媒介，双向沟通和交互影响是面试的本质特点。面试的每一方都是一个特定的文化、环境、教育、培训、经历等背景下的产物；每一方都是不同个性特征的有趣结合物乐观或是悲观，信任或是怀疑，灵活或是顽固，友善或是不善，有同情心或是爱挑剔；每一方都信守某一特定的信仰、观点、价值观；每一方都被一系列千变万化的期望、愿望、需要、利益所驱动。22结构化面试概述221结构化面试概念与一般面试相比，结构化面试是对面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠，使同一个职位的不同应试者评估结果之间具有可比
11、性，因而它是一种有效的技术手段。“结构化”指面试设计参照职位要求、应试者特征，对面试题目、评价标准作适当裁剪，目的是减少考官评价偏差，提高面试信度和效度。“结构化”是一种重要的缓冲变量，结构化面试比非结构化面试具有更高的信度和效度。面试结构化的目的是为了增强对面试的控制，确保整个面试过程围绕面试目的进行，以实现面试活动价值的最大化。222结构化面试特点结构化面试与系统化、规范化的面试有所区分。所谓系统化面试是从测评要素、具体的面试方法、考官选择和面试评价结果等这样一个逻辑思路出发结合一系列的科学方法对面试进行系统设计。而规范化面试主要是从实施的角度出发，强调面试的实施、提问内容、时间、评分标准
12、等过程因素应有严格规定，不得随意改动。结构化面试则应从面试题设计、提问追问、评价方式出发进行定义，并体现出面试测评的科学性、系统性和规范性。其定义为结构化3面试是指在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求提出一系列设计良好的面试题，并对应试者做出量化分析和评估的面试方式。43行为结构化面试的方法31基本假设行为一致性原则是行为性面试的基本假设，它包含两方面内容第一是应聘者在近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的行为有更大的参考价值。第二是应聘者的行为密度次数越高，预测其将来行为的准确性便越高。在这里，行为是包括说话的内容、用字、语气、手势、姿势、面部表情、动作及眼神，即一切可被
13、观察的反应。心理学的研究发现，人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。一般的观点认为行为是由一个人的态度所决定的，但越来越多研究发现，行为与态度是互相影响的。一些反复的行为，最终能左右一个人的待人处事态度。也就是说，只要清楚地知道应聘者曾经做出过什么行为，便有把握预测他在未来工作上的一些行为，当然这种行为应是近期行为。例如应聘者在从前应付客户投诉时的行为草率，除了反映出他服务态度不认真之外，管理者还可凭此知道，应聘者在将来遇上相同的处境时，他极有可能会保持相同的态度来与客户周旋。32职位分析关键事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示关键胜任特征的主要途径。这一方法是由
14、美国哈佛大学己故心理学教授麦克莱兰博士及其研究小组于二十世纪七十年代初期首创，当时美国政府委托他们寻找驻外联络官。麦克莱兰研究小组就是用关键事件访谈法收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的关键胜任特征，并进一步确定最终人选。关键事件访谈需要受访者列出他们在实际工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。具体包括这个情境是怎样引起的牵涉到哪些人受访者当时是怎么想的，感觉如何在当时的情境中想怎么做，实际上又做了些什么结果如何简单的询问“重要事件”，不要有任何限制事件，受访者习惯于选择对他们是突出的与特别的事实
15、来加以说明，受访者如何认定“重要”是一项评定他们才能的重要线索。通常，表现优异和普通的人，对于重要事件的选择差异性较大。所谓关键事件是指对工作和团队绩效有重要影响的事件，包括最佳、最差5的绩效表现。提供有效的关键事件需要足够的相关工作经验。按照经验性原则，通常是从在目标职位上至少有6个月以上工作经验的管理者或从业者那里获得关键事件。参与关键事件分析的成员包括上级、从业者和其他对该职位了解的人。访谈者可以是个体也可以是小组，被访谈者通常包括58个关键事件专家熟悉该职位的人员，也可以包括组织内部中高级管理人员。通过关键事件专家收集关键事件的方法有两种当待聘职位的关键事件专家人数较少时，可以进行个别
16、访谈；当关键事件专家人数较多时，企业可运用小组访谈或问卷法，从关键事件专家那里收集关键事件信息。职位分析人员通常向每位关键事件专家询问尽可能多的关键事件，通常每人能回忆出510个关键事件。因此，对某个典型职位就可以形成总数大约50个左右的关键事件。在关键事件确定后，职位分析人员需要通过讨论将关键事件归纳为48个关键胜任特征。开始浏览一系列的关键事件，确定成功或失败的行为模式。一旦第一个关键胜任特征被确认，所有关键事件中与它相关的东西都被标识为属于那个关键胜任特征，再从余下的关键事件中寻找下一个关键胜任特征。这样反复进行下去，直到所有的关键事件被归纳为不同的关键胜任特征，整个过程才得以完成。在对
17、关键事件进行归纳时，可以借助于目前工作中己经存在的一系列胜任特征如“决策能力”、“沟通协调能力”等。一般来说，工作的复杂性越大，所需关键胜任特征的数目也越多。有些关键事件可能适用于多个关键胜任特征，也有些根本就不能组合成为一个关键胜任特征。一般来说，每个关键胜任特征至少应包括三四个关键事件。所以，单独的关键事件在进一步的分析中就可以删除掉。形成一系列关键胜任特征后，关键胜任特征中多余的关键事件被删除。每个关键胜任特征都用一小段话来描述，在该定义后列出一些最有代表性的关键事件。33胜任特征及权重每个职位说明书都包括有关最低教育水平和特定工作经验方面的内容，即使职位要求的变化非常迅速，在短期内根据
18、最低职位要求进行招聘的做法还是可取的。然而长期的成功取决于职位说明书中的核心部分关键胜任特征。一般来说关键素质不超过6个，否则你会发现对职位素质的要求是不切实际的，在大多数情况下，不在关键素质之列的其它素质在组织内都可以获得。在职位分析阶段，通过关键事件法职位分析人员已经收集了关于空缺职位的大量信息以及什么样的人最适合这个职位。接下来的工作是要确认该职位所6要求的关键胜任特征，这样寻找和评估候选人的工作就会有所依据。通过对大量关键事件的详细记录，职位分析人员将分别对关键事件进行研究提炼出分析重点及素质，并对优秀组和表现普通组进行比较提炼出关键胜任特征及其定义和分级描述。提炼的重点主要放在访谈中
19、的八个要点上L对关键事件的选择是否有所不同；如果涉及相似的工作范围，但谈到的具体内容是否有所差距。2对参与对象的态度是否有差别。表现优秀的人和表现普通的人如何看待参与的人、事务或设备他们对他人的看法是肯定还是否定3思维模式是否有所差异。4受到激励的具体内容是否有所差异。5在表达感情和控制情绪上是否有差异。6面临相似的情境，行动的方法和技巧是否有所不同。7结果如何。8其他访谈者观察或感受到的特质是否有所差别。34追问策略行为性面试是一种效度较高的面试技术，它通过收集应聘者与岗位职责要求相关的过去行为预测其未来的工作表现。在面试过程当中，有没有追问，会不会追问是能否获取应聘者信息的关键。只有最初的
20、提问，而无有效的追问，考官自然会在面试的交锋中所获无多。追问有两种目的。第一是给应聘者更多机会针对先前的回答进行补充，使考官能获得更多信息做出充分的判断。行为性面试的第一个问题只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的，关键在于追问。就如同剥洋葱一样，需要一层层地往里深入。考官在面试时，需要拿出刨根问底的精神，打破砂锅问到底，以便获得实实在在的信息。第二是辨明真伪。虽然面试考官应抱着基本信任应聘者的态度来进行面试，但在这种特定的环境下，即便是较诚实的应聘者也有可能会为获得宝贵的工作机会而尽量掩盖自身的缺点，也可能夸大甚至编造自身的各种优势。应聘者提供真实信息时往往表现为讨论目标；提及不令人满意
21、的成果；讨论实现目标过程中的障碍；讨论经验教训等。相反地，应聘者提供虚假信息时的表现为倾向于夸大自我；对重要事件缺乏情绪描述；在成功案例中过于强调个人贡献；尽可能避免使用第一人称；没有提供评价他人的理由；缺乏细节描述等。考官需要通过追问识别这些虚假的信息，看清应聘者的真实能力和素质。74行为结构化面试案例研究41结构化面试设计思路作为一项人才测评技术，结构化面试要解决的不外乎是“测什么”和“怎么测”这两项核心问题。“测什么”即面试考察的具体素质项目，本论文称之为胜任特征；而“怎么测”涉及的主要是结构化面试题以及面试的规范化程序。胜任特征和面试题是一一对应关系，面试题应该针对胜任特征而设计。大多
22、数面试题的设计强烈依赖于面试考官深厚的工作经历、人生阅历和智慧等，因此必然导致面试题设计中的个性化因素非常强，从而制约了其在实践中的推广。能否寻找到一套有理论依据的系统化操作方法来解决面试题和胜任特征之间的连接问题，便成为人力资源获取工作中极为重要的研究课题。要解决这一难题，则需要从胜任特征的研究入手，因为胜任特征决定了面试需要考察什么要素。因此，从考察的源头入手就能起到追本溯源、纲举目张的效果。42结构化面试设计流程本节通过面试题流程设计研究，旨在建立以职位分析为出发点，以通过行为事件法获得的大量岗位关键工作事例为题本设计、评分标准的素材，以胜任特征为贯穿主线，形成一套系统、科学而又富有操作
23、性的标准化、规范化的应用知识体系。这套知识体系主要是由流程图和每个步骤的操作说明、指南性文件构成。整个流程大致分为三个阶段首先通过行为事件访谈获得目标岗位关键工作事例，第二阶段是根据这些工作事例及特质访谈收集的资料归纳提炼出胜任特征，第三阶段是根据胜任特征和关键工作事例设计结构化面试题本。43结构化面试案例分析整个研究工作得到一家总部位于深圳、以时装奢侈品销售为主要业务的公司红汪高级时装有限公司的大力支持，所以研究样本是以该公司销售人员为研究对象从中抽取。本样本组选择了该公司在广州、深圳两地的销售系列各级员工16人。销售系列员工的主要工作职责是熟悉奢侈品牌GIADA的面料、款型、色彩搭配、服装
24、搭配等知识；熟悉店务知识，包括商品的分派、调货、退货、补货、退仓、调配货、盘点以及销售辅助用品的申请等；通过良好的销售技能和良好的服务，推荐品牌和辅助顾客挑选合适的衣服，完成销售目标；处8理顾客争议，解决顾客投诉等问题。销售系列员工的绩效考核主要由公司绩效考核体系来决定，主要考核指标有业绩分值、销售能力、销售目标完成比。优秀组与一般组的区分也是由该考核指标体系来决定。根据公司的绩效考核标准随机从企业中挑选出16名各个层级的销售人员进行行为事件访谈，其中10名属于绩效优异的销售人员，有6名属于业绩平平的人员。在访谈过程中，首先从工作经历、工作职责谈起，然后逐渐引导员工“讲故事”。相应的问题有“我
25、们就以九月份这个月你在做销售的过程中，有没有现在我一问就能够想的起来的，印象最深的一个销售方面的例子”“那你能不能讲一个在当店长的这两个月中，你工作中遇到的成功的一件事情，自己现在想起来还挺兴奋，感觉做的很好的一件事情”“还从销售说起，不一定限定在九月份，可以说在新西武工作的这几年，你印象最深的成功的销售事件。”“再讲一个不太成功的案例。对比一下，让你有挫败感的，不光是销售，在你的整个工作经历中，让你不开心的，跟工作、职责相关的，都可以。”等等。在访谈结束阶段，还可以让她们总结适合从事销售工作的一些特质，相应的问题可以是“问你一个问题，假设你要被调到更高的职位，或者其他店去，你会选择什么样的人
26、来替代你的位置我想问一下什么样的人更适合做GIADA的店长店长助理/品牌顾问。”44结构化面试的实施441选择面试考官面试题本及面试流程性工具的设计无论怎样规范和系统，仍然摆脱不了对具备良好专业知识、面试技能和丰富阅历、工作经验的面试考官的依赖。在面试中，无论是提炼胜任特征、设计面试考题，还是对考生的考察和判断，均充分利用了面试考官的知识、经验、智慧和信息，充分利用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力。面试考官和面试者面对面的双向交流本身就是一种博弈，是考官和考生之间智慧的较量、知识的碰撞、心理素质的比较。而要在这种博弈中充分发挥结构化面试全方位地考察面试者能力和各种素质和潜能的特点
27、，就对面试考官本身具有的品行、知识、经验和智慧提出了较高的要求。9442设计评分表考官在面试的各个阶段都会使用一些记录工具和评分表格以方便对面试者的行为和表现进行记录和分析，为遴选决策奠定基础。在结构化面试的过程中，面试考官会使用“面试记录表”对面试者的回答进行记录，每次面试结束后各考官分别填写“面试评分表”；然后记分员将各面试考官的评分表登录到“面试评分统一表”上；随后，由面试考官集体讨论该面试者在每一胜任特征上评分差距较大的差两个等级以上项，并寻求一致性意见；接下来，根据每一考官在面试中的记录及集体讨论的意见，为每位面试者撰写“面试评价表”；所有以上的步骤完成后，就会得到“面试成绩一览表”
28、。每位面试者都按照该流程进行评分，具体步骤见下图41。面试评分表面试评分统一表面试评价表面试成绩一览表图41结构化面试评分工具使用程序图443布置面试考场面试的过程是考官和应聘者之间的一场较量和对弈，也给潜在的新同事提供了初次展现自己风采的机会。如何在布置面试考场时尽可能地营造平等和尊重的氛围，如何针对不同的职位特点及招聘目的设计不同的考场环境，这些都是不容忽视的问题。在布置面试考场时要有两个考虑第一，任何面试都必须遵循一般性布置原则；第二，不同的职位，对面试考场的设计要求是不同的。一般性布置原则就是考官和应聘者的席位要保证同一规格和档次，对应聘者表现出充分的尊重。例如应聘者席与考官席的桌面布
29、置用相同的台布、饮料、茶杯、纸、笔等；应聘者席的周边有鲜花布置；面试考场的不远处应有供应聘者休息、准备的房间；对面试考官席、应聘者席和秘书席做出明确标记。职位不同面试的方式方法也不一样。一般来说，面试可分为压力式面试和宽松式面试而相对应考场的布置也是有区别的。对于那些需要在很大压力下工作的岗位比如大企业的高层领导人或其他重要岗位的竞聘有时需要特意将考场布置得严肃而有压力，以测试应聘者的心理承受能力、应变能力以及情绪的稳定程度。而绝大多数岗位是适合采用宽松式面试的招聘方式力图创造一种宽松亲切的氛围，使应聘者能够在最小的压力情况下回答问题，并尽可能地正常发挥，展示才华。10在布置面试考场时还需要注
30、意考场大小的选择、应聘者和考官位置的安排、应聘者与考官的距离、应聘者与考官席位的装饰等，不同的面试方式在对以上考场的具体设计上都有所差异。444面试及评价在面试和评分阶段一般按照以下四个步骤进行第一步记录面试者的回答考官在准备了评量面试者的表格之后，便可以开始进行面试，用预先设计的面试题来考量面试者在各个胜任特征维度内的表现，从而取得有效的资料，预测面试者在未来工作上的可能表现。考官在面谈过程中除了发问之外，还要细心地聆听和观察面试者的言行，并且详细地记录下来，作为面谈后的评分依据。考官需要记录下那些与胜任特征维度有关的回答，特别是其中涉及行为的部分。记录面试者回答内容的目的，是用来将不同面试
31、者的表现予以区分。很多时候，考官会在评语上写下一些词句，如热诚有礼、意见中肯、待客态度不佳、意志坚定等词汇。一则它可唤起考官的记忆，二则考官可将不同面试者的回答相比较，看看那一个更切合工作的要求，然后才做出评价。第二步独立填写评分表在面试后的评判中，面试官也常会犯两类错误L根据第一印象过早地做出判断；2根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效，但那是经验积累的结果，对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率；而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总的来说，这两种方法都是缺乏科学性的。科学的做法应该是在面试过程中对应聘者的各项胜任特征做出评价，并做
32、好记录，最后的评判是在对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。面试结束后，考官应该有礼貌地将面试者送走，然后便即时根据面谈记录来填写评分表，在每一项胜任特征维度上评分。因此，考官应在安排下一轮面谈时，预留几分钟时间，让自己可独立安静地评量面试者。若考官面试后不立即填写评分表，那么无论他的记录多么详细，他在一段时间或经过几次面谈之后，便会对之前面试者的表现逐渐模糊。考官在评量一名面试者时，最好根据原先订下的胜任特征标准来评分，要将胜任特征维度逐一考虑，每次为一项评分。考官在评分时，应参考面谈者的记录，重温面试者的回答重点，留意与该胜任特征维度有关的问题，然后写下11评分。
33、在评分过程中，考官要极力避免主观因素的影响，从记录中找寻证据来支持自己，尽量避免凭印象及个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项胜任特征维度便应获低分。考官在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有面试者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等背景资料，否则会严重影响招聘决策的做出。总括而言，考官在评分时，需注意以下各点L面谈结束后即时填写；2独立地填写每一份评分表；3将胜任特征维度逐一评分；4参照记录，引用面试者的言行作支持；5保持客观。第三步检查评分与记录考官在完成所有的面试后，便差不多也填好了所有的面试者评分表，完成了评分工作。到了这时，考官应该取出记录来核对一遍，看看不同的面试者是否有相同的
34、回答。若真有类似的答案出现，考官还要进一步检查评分表，看看是否给予相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论面试者是谁，只要他曾做出一些与工作要求符合的行为，考官便给予高分，反之则给予低分。此外，考官还要从评分表中，将一些关键性胜任特征维度的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，考官在此时可调整评分。考官在检查评分时，须紧记L留意相同的行为表现；2比较高分与低分者的行为表现；3查看记录找出根据。第四步得出面试结果结构化面试的最后一个步骤，是将评分表的评分加起来，然后将面试者名字按分数高低排列出来。需要注意的是，相加的评分并非
35、来自于各考官独立填写的评分表，而是来源于每位面试者面试结束后由各考官商议后确定的各个胜任特征上的最终评分。虽然，这一集体商议的步骤会降低面试效率，但却充分发挥了各个考官的集体智慧和观察能力，得出的评价应是更为客观。在实际的面试过程中，考官经常是通过“预设验证新的预设再次验证”的方式展开深入面谈，提升面试效率的。因为想对所有的指标同时都详细地加以考察是有难度的，在面试的时间上也是不经济的。考官更多的做法是基于对面谈对象的基本预测和判断，然后进行相关行为细节的收集，再加以验证。12结论本研究则首先在文献综述中界定了系统化面试、规范化面试和结构化面试之间的区别。指出所谓系统化面试是从面试测评要素、测
36、评题本、面试考官和考评结果这样一个逻辑思路出发，结合一系列的科学方法对面试进行系统设计；规范化面试主要是从实施的角度出发，强调面试的实施、提问内容、时间、评分标准等过程因素应有严格规定，不得随意改动；而结构化面试是指在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求提出一系列设计良好的面试题，并对应试者做出量化分析和评估的系统化的面试方式。国外研究所界定的“结构化”面试似乎更为强调“规范”，而本研究所界定的结构化面试更为强调以面试题本设计为核心，同时也强调了面试测评的系统性和规范性。因此，本研究在构建了基于匹配理论的结构化面试模式的基础上，以题本设计为核心，设计了一套系统、科学而又富有操作性的标准化、规
37、范化的应用知识体系，并将这套可操作化的知识体系应用于具体企业特定职系的研究中，从而形成一套针对特定职系的结构化面试题本、评分要点和评分表格。13参考文献1孙宗虎,庄俊岩人员测评实务手册人民邮电出版社，2007160106，1402田效勋，柯学民等过去预测未来行为面试法北京中国轻工业出版社，2008，103熊超群人才甄选与招聘实务广东经济出版社，2009，589，92，105，1094麦斯特企业管理研究中心员工招聘与甄选经济日报出版社，2007，125张晓彤如何选才、育才、用才、留才北京大学出版社，2006，16理查德坎普玛丽E维奥哈伯杰克L西蒙内提面试战略上海交通大学出版社，2008，17雷蒙
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41、TOUTCOMESJJOURNALOFBUSINESSANDPSYCHOLOGY，2003，18220723315致谢四年的大学时光匆匆而过，在这最后的学期，毕业论文将要完成之际，我对所有帮助过我的老师同学朋友亲人表示最真挚的感谢首先要感谢我的指导老师赵老师，本文在写作过程中遇到了很多困难，我都感觉都无可奈何。所幸的是，赵老师都一一帮我解决了难题，对我的论文的选题，论文中该注意的地方，有不到位的地方，特别是在论文写作思路方面，他给了我很多启发。赵老师在学习过程实事求是、一丝不苟的作风，使我懂得了很多人生道理，受益匪浅。在大学4年期间，我还得到了学院各位老师的细心关照，所以我要感谢所有教导我的老
42、师，感谢他们对我的教诲。同时，我要感谢我的同学和朋友和家人，他们在我的论文写作过程中，给了我很多帮助，才使我的毕业论文顺利的完成。最后我要再次感谢我的论文指导老师，谢谢16附录一红汪高级时装有限公司销售员胜任特征调查访谈提纲访谈者羊俊杰访谈员自我介绍您好，我是X商学院2008级的学生，我正在进行红汪高级时装有限公司销售员胜任特征调查。希望通过这次调查了解服装销售人员胜任特征状况，为此需要您的帮助和参与，以共同完成对此问题的相关情况的调查，使研究具有现实和实践价值，为政府和学校的决策提供可靠依据。本人向您承诺，今天访谈涉及的内容和您阐述的观点，只作为我研究参考，您声明不宜公开的资料和观点，我将严
43、格为您保密，非常感谢您的帮助。访谈对象10名绩效优异的销售人员，6名业绩普通的销售人员基本资料职位，工龄，性别主要问题1谈谈你现在的职位和工作职责2在九月份的销售过程中，有什么印象深刻的销售例子吗3在你做这份工作开始，到现在有没有觉得做的很好的销售事件4在整个工作经历中，有什么事情让你觉得有挫败感，不光是销售，跟职责、工作相关的都可以5根据你从事该行业的经验，能说说销售工作有哪些特质吗6如果你升职了，你会觉得什么人更适合接替你现在的工作7你认为什么样的人能胜任DIADA店长，需要什么条件访谈注意事项1注意穿着和仪表的大方得体，态度的诚恳、自然；2访问中要有礼貌，措辞得体，严格遵循访问提纲发问；3访问中受访者提出对访问问题的疑问，应遵照访问目的和访问问题给出耐心的解释；4访问中应制造良好的气氛，记录受访者对问题的解答；5访问完毕后应注意检查是否有遗漏的访问项；6访问完毕后应礼貌致谢受访者
