1、高职院校教师人力资源开发与培训课程教学改革研究摘 要：人力资源开发与培训课程是人力资源管理专业的核心课程之一。高职院校的人力资源开发与培训课程教学更加注重实际操作。但是在实际教学过程中存在一些问题，使得该课程很难达到预期的目的。从人力资源开发与培训课程的性质和目的入手，分析该课程在教学过程中存在的问题，并提出解决措施。 关键词：高职院校；教学方式；教学形式；考核 中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）09-0058-02 员工的开发与培训是企业的人力资源管理中一项非常重要的工作，现代企业员工培训的时间越来越多，企业员工培训的范围和内容也越来越广，企业在这
2、个部分投入的经费也是越来越多。开设人力资源开发与培训这门课程的高职院校如何上好这门课程也显得越来越紧迫。 一、高职院校人力资源开发与培训课程的性质和目的 人力资源开发与培训课程是人力资源管理专业的核心课程之一，在人才培养方案中，该课程属于职业知识必修课。 市场经济最基本的规则是公平竞争，优胜劣汰，实现资源在全社会的最优配置。众所周知，在所有资源中，人力资源是最重要和最特殊的。它是唯一具有创造力的资源，决定着市场经济的一切资源配置。本课程为人力资源管理专业必修课，主要任务是通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵等概念，能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员培训需求分析、培训计划的
3、制订、培训实施管理、培训效果评估等工作。系统掌握人力资源开发与培训课程的有关理论和操作技能。 二、高职院校人力资源开发与培训课程教学的特点 高职院校课程教学理论相对要少，更加注重学生的动手操作能力。所以高职院校人力资源开发与培训课程教学的特点要更加体它的实践性，课程的内容理论要少，实践教学的内容要多，老师要根据企业实际的培训工作来设置课程内容，这样可以很好地带动学生参与到教学中来。 三、高职院校人力资源开发与培训课程教学过程存在的问题 1.教学方式比较单一。老师还是倾向于讲授比较多，教学方式是以讲授法为主。虽然现在大学里的教学设备比较好，有电脑、投影仪等设备。老师不再是拿着书本，照本宣科。老师
4、基本上是制作 PPT，但是 PPT的内容大部分是课本上的内容，只是更加简练地抄到了 PPT 上，实际操作内容不多。这样情况下，学生学习的内容主要还是理论，学生的技能锻炼不够，学生的动手能力比较弱。所以高职院校教师在上人力资源开发与培训课程的时候，告诉了学生什么是培训需求分析，但是学生不会做培训需求分析，培训需求分析的方法懂，但是学生不会运用，原因就在于学生没有在老师的指导下把培训需求分析的过程进行实际操作一遍。 2.教学形式落后。对现在的学生进行教育，如果教师还是以前那种输灌式或填鸭式教学，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教师为主导，学生为主体”的教育理念，提出了“以任务为主线、教师为主
5、导、学生为主体”的任务驱动教学法，但是如何做到？大部分教师是缺乏经验和主动性。大部分教师还是以比较省事的方式进行，老师在教室里侃侃而谈，学生在下面听得昏昏欲睡。其实老师完全可以通过其他教学形式，来丰富教学。 3.教材不配套。现在人力资源开发与培训课程的用的教材，主要是缺乏企业工作经验的高校老师撰写的教材，这类教材过于太理论化。这类教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在强调动手操作能力的高职院校的学生身上，效果会很差，因为这类的教材企业实际运作脱节比较严重。不仅学生不好学，看的很枯燥；上课的老师也不好备课。 4.教师实战经验不够。虽然现在很多学校通过访问工程师和挂职锻炼来弥补教师的企业经验的不
6、足，加强双师型的建设，但是收效甚微，原因是多方面的。而人力资源开发与培训课程的实战性比较强，只有真正懂得企业的人力资源开发和培训的工作是如何开展，才能真正教会学生如何进行人力资源开发和培训，否则就是空中楼阁，徒有美好的想法而已。 5.考试的方式不切合实际。高职院校的人力资源开发与培训课程的考试方式还是以教师出试卷为主。这种很传统的考核检查学生学习的情况的方式，不一定适合现代这个高速发展的社会。高职院校的人力资源开发与培训课程的目的是增强学生的动手操作能力，掌握实际技能。理论跟技能是不一样的，不能说掌握了理论就掌握了技能，实践告诉我们，懂知识不一定会做。所以人力资源开发与培训课程可以采取综合的考
7、核方式来检验学生的学习情况。 四、高职院校人力资源开发与培训课程教学改革的建议 1.丰富教学方式。教师在上人力资源开发与培训课程时，不仅可以使用讲授法，可以把其他方法综合到教学中去。比如案例教学，以一家企业为主，可以是校企合作的单位，因为专业老师应该对企业合作的企业的情况比较了解。可以同企业负责培训的人员进行交流，了解企业的做法，譬如企业是如何做培训需求分析的，企业在做培训需求分析的时候，用到了哪些方法，每种方法是如何使用的，企业在做培训需求分析的时候，有哪些困惑，有哪些问题。教师如果能够把企业实际中鲜活的资料拿来同学生交流，学生的学习的兴趣肯定比较高，效果肯定比较好。在上人力资源开发与培训课
8、程时还可以使用情景模拟、角色扮演等方法。比方说，讲到企业培训销售人员的销售技巧时，老师可以拿一个自己比较了解的产品，让学生来扮演销售员进行学习角色扮演这种方法如何使用。 2.拓展教学形式。教师完全把自己封闭在教室里来传授人力资源开发与培训课程中的相关知识和技能，这种形式过于单一，教学效果肯定会不好。在这个高度开放和高速发展的社会里，教师完全可以采取多种教学形式，加强学生对知识和技能的接受和掌握。譬如人力资源开发与培训课程一些内容完全可以采取到企业进行参观访问学习的形式。现在高职院校都有跟企业进行校企合作，高职院校跟部分企业建立了紧密的关系，但是很多高职院校没有充分利用这个条件。比如教师在上人力
9、资源开发与培训课程中的新员工入职培训的时候，教师完全可以带学生去看看企业是如何进行新员工入职培训的。企业的新员工入职培训的内容有哪些，这些内容是如何确定的；新员工入职培训的培训计划是如何做的，做计划时要注意哪些事项；新员工入职培训实施如何管理，实施的流程是怎样的，为什么要采取这样的流程；新员工入职培训工作如何评估，评估有哪些方法等。通过参观访问，增加了学生的直观感受，增强了学生对人力资源开发与培训课程中知识的理解，会提升学生实际操作动手能力。 除了参观访问，还可以组织学生直接去企业里学习。比如现在比较新的一种培训形式拓展训练，现在拓展训练公司比较多，学校可以组织学生到拓展培训公司去，让企业给学
10、生进行为期一天的拓展训练，那么学生对拓展训练的流程和方法就比较容易掌握了。如果学校资金比较紧张就分批跟着拓展训练公司的培训讲师，以培训讲师助理的身份，既帮助培训讲师做一些事务性的工作，又可以在旁边进行学习。 3.教师汇编校本教材。现在高职院校有访问工程师和挂职锻炼等项目，来锻炼教师的实际操作能力。而且部分教师还来自企业，他们有企业工作经历。同时学校同企业有比较多的合作，那么学校可以组织教师和企业相关人员一起来编写符合现代企业培训的教材。 人力资源开发与培训课程可以分成两大部分，第一部分简单介绍培训有关理论概述，比如培训的发展历史、培训的目的、培训的作用等。第二部分根据培训的流程来组织，首先介绍
11、培训需求分析的流程，培训需求分析的方法，培训需求分析的报告撰写等；接着可以介绍培训计划的制订，培训计划制订的流程，培训计划包含的一般内容，培训计划制订的注意事项；然后介绍培训计划如何实施，培训实施的一般流程，培训实施常出现哪些问题等；培训效果如何评估，评估有哪些方式，如何运用评估的方法等。这样条目清楚，学生学习起来不乱，教师教学容易操作。 4.加强师资建设。对于人力资源开发与培训课程的教师建设，要走三条路，三条路一起走。一方面对已有的教师进行抓实的培训，采取各种措施提高教师的实战经验；另一方面要在招聘中把好关，在找人力资源管理专业老师的时候，要注意教师的社会企业经验的背景，有企业工作经验的人融
12、入到学校里来，就减少了学校很多双师建设的培训工作。再者是从企业里找有理论功底的实战型教师兼职传授人力资源开发与培训课程的技能操作部分的内容。 5.灵活设计考核方式。 人力资源开发与培训课程的考核，不能完全使用传统的考试方式，要多种方式并用。考核学生对知识的掌握情况可以使用考试方式；考核学生对技能掌握的情况，可以以小组作业的形式来进行，譬如说要考核学生对培训需求分析的技能掌握情况，可以就一家比较熟悉的企业进行培训需求分析作业，让学生写培训需求分析计划，让学生写培训需求分析报告等，然后让学生上台讲解，他们的小组培训需求分析是如何做的，这样可以很清楚地了解学生对培训需求分析的流程和方法以及培训需求分
13、析方法实施技能的掌握情况。 人力资源开发与培训课程可以通过课堂提问、方案设计、报告撰写等考核方式来对学生进行考核。这比单纯以考试方式来考核学生要有效得多。 要实现高职院校的人力资源开发与培训课程的培训目的，提升学生对人力资源开发与培训课程中知识的运用，加强学生的动手操作能力，就必须改变教学方式单一、教学形式落后、教材不配套等问题。不破不立，只有与时俱进， 人力资源开发与培训课程才能真正为学生所用，为教师所用，为企业所用，为社会所用。 参考文献： 1 叶子，庞丽娟.师生互动的本质与特征J.教育研究，2001， （4）. 2 赵胜勇.加强校企合作，促进职教课程改革J.考试周刊，2011， （67）. 3 胡友慧.透视新观念 探索新课堂D.长沙：湖南师范大学，2005. 4 刘娟.职业院校技能课程培训改革J.中国科教创新导刊，2009， （32）.责任编辑 陈丹丹
