1、浅谈高校后勤人力资源优化配置的思考【摘 要】高校后勤的市场化改革正在持续深入，而越来越多的高校后勤企业发现，在改革中能起到事半功倍作用的是熟悉后勤工作的人力资源。该文论述如何更好地开发高校后勤人力资源，优化后勤的人力资源配置。 【关键词】高校；后勤；人力资源；优化配置；思考 一、高校后勤人力资源现状 高校后勤的人事、财务和经营长期以来曾隶属于学校，实行统管统分模式，并且成为学校教职工家属、周边拆迁农民和学校改革分流的部分员工的安置处，成为学校促进自身教学与管理发展的“福利”和“分流地” 。同时，由于高校后勤是为教学、科研、师生生活服务的机构，所以其经营有着体现公益性的特征，这阻碍了后勤在经营利
2、润方面的快速发展。因此，许多高校后勤发展一直滞后于学校的发展状况，并且由于未能与市场接轨，以及后勤员工知识水平、能力水平和年龄结构参差不齐，导致其人力资源质量不高，人力资源管理中存在众多问题，未能优化配置。其体现在：（1）人力资源整体素质偏低。后勤队伍中，年龄结构、知识结构、工种结构的配置不合理，普遍存在文化素质较低、技术水平不高和服务意识淡薄的问题，特别是高校后勤长期未与市场接轨，很多后勤员工的思维仍停留在历史层面，缺乏市场化意识，也无法经历市场竞争的洗礼。根据调查，后勤人力资源一般由三类组成：正式编制工、技术工、临时工。正式编制工缺乏市场激励，其工作薪水未与经营收入挂钩，加上高校对其缺乏严
3、密合理的绩效考核，所以工作积极性差，说得多，做得少。技术工并非后勤正式编制人员，一般属于合同制，因此不稳定，流动性大。而后勤通过劳务委托的方式，大量聘用临时工从事生产经营中的第一线工作，这些临时工待遇低、学历低，在后勤中也处于最低地位，对于正式工往往心存怨气，流动性也较大。 （2）人力资源市场化程度差，管理和服务意识不高。后勤队伍的主体事实上是水平层次不高的临时工和低级技术工人。根据调查显示，在整个后勤企业中，高级管理者和技术工程师只占到 10%左右，一般技术工占到 10%，而普通非技术工则占到 80%。管理人员和普通非技术工之间隔膜较大，管理效果也不佳，而普通非技术工由于待遇低、地位低，所以
4、在学校里工作时，心怀不满，并且由于是在学校氛围，面对的群体是师生，因此服务意识也相对较差，服务质量基本维持在过得去的程度上。 二、高校后勤人力资源配置应遵循的重要原则 （1）从紧配置原则。后勤不应作为高校安置员工家属、拆迁农民、分流员工的场所，而应该严格按照业务量和岗位要求，合理配置工作人员。坚持一人一岗，适度从紧原则，避免人员富余造成的消极怠工和“正式工看，临时工忙”的现象。 （2）双重激励原则。高校后勤企业要加强对员工工作的激励，其中包含了物质激励和精神激励，要双管齐下，既要为后勤员工创造良好的工作氛围，营造积极的人际关系和优良的内部精神风貌，也要以公开、公平、公正的用人机制留住员工，给员
5、工创造较好的升迁环境。同时，要在物质上加强员工特别是对一线员工的支持，从而提升其工作积极性，使后勤员工在工作中既能有精神上的愉悦，也能享受到较好待遇。 三、高校后勤人力资源优化配置的途径 （1）要实行内部管理的社会化。后勤在人员招聘方面应该要面向社会，充分考虑岗位的特点，合理配置适合员工，避免员工来源的单一和狭隘。同时，后勤在管理上也要与市场接轨，避免由于自身历史原因，而与学校行政管理之间纠缠不清。后勤管理应该与学校学术、行政管理分别开来，尤其是人力配置上，后勤应该多向社会上相近类型企业学习。（2）与此相适应的，后勤应实行企业化的用工制度，按照定编定岗、公开招聘、双向选择、竞争上岗的原则，使广
6、大职工具有岗位危机感，树立竞争意识，形成在岗爱岗，一专多能的良好内部文化。在岗位待遇上，后勤也要根据效率优先、兼顾公平的原则，参酌类似企业的分配原则，实行按岗取酬，薪随岗易的待遇分配机制。 （3）实现后勤人力资源配置优化的关键，是内部升迁的公平、公正与公开。对于后勤企业的干部岗位，后勤应逐步实现全面公开竞选，民主选举聘任，应聘对象不仅面向内部员工，也应面向社会。而高校人事部门虽然并不干预后勤的内部换选，但是可以对换选过程实行监督控管，以确保公开竞选的公平公正。 当然，由于后勤企业的历史包袱较重，有相当一部分老员工可能无法适应改革的进程，列在淘汰分流的队伍中。对于这一状况，后勤可以实行“老员工老办法，新员工新办法”的方法，逐步进行稳妥过度，对于老员工保留人事编制，在人事待遇上也享受学校事业编制人员同等待遇，从而减少改革阻力，较好巩固人力资源优化配置的成果。 参 考 文 献 1张满柱.对高校后勤社会化改革进程中劳动人事制度改革的几点思考J.中国高校后勤研究.2003（3） 2尤玉军，李珂.高校后勤实体人事制度改革的困局和对策J.黑龙江高教研究.2006（7） 3尤春卉.高校后勤企业人力资源管理中的问题及对策J.经济师.2005（1）
