1、劳务派遣：劳动者就业风险及其保障机制研究摘 要：劳务派遣作为一种新型用工、就业形式，近年来在我国发展非常迅速。由于就业政策重效率轻公平，相关法律不完备，以及派遣劳动者维权能力弱，派遣劳动者面临职业发展前景不明晰、同工不同酬、社会保障权利缺失、职业技能培训机会少等就业风险。因此，为维护派遣劳动者的合法权益，必须发挥政府监管、法律规范和劳资集体谈判的共同作用，最终实现劳务派遣工作的“正规化” 。 关键词：劳务派遣；就业风险；保障机制 中图分类号：F249.21 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2014）03-0085-05 2014 年 3 月 1 日，国家人社部发布的劳务派遣暂行规
2、定正式实施， 劳务派遣暂行规定是贯彻落实新修订劳动合同法的一项重要举措。2008 年劳动合同法实施后，劳务派遣用工取得了“合法身份” ，致使来源于国外的劳务派遣就业在我国迅速发展。作为一种新型用工、就业方式，劳务派遣在降低企业人力资源成本、促进就业方面发挥了积极的作用。但是由于劳务派遣行业发展尚不成熟，就业政策重效率轻公平，相关法律不完备，派遣劳动者维权意识薄弱等原因，劳动者面临多方面的就业风险。探索劳务派遣方式下劳动者就业风险及其保障机制，对于加强劳务派遣市场的规范化管理，化解劳动者的就业风险，保障劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，促进社会稳定和经济的可持续发展具有重要的现实意义。 一、
3、劳务派遣用工、就业的基本特征 劳务派遣作为一种非正规用工、就业方式，基本特征主要表现在以下方面： 1. 劳务派遣用工、就业模式中存在三方主体。三方主体为被派遣劳动者、劳务派遣单位（用人单位、雇主）和用工单位（雇主的客户） 。而传统的用工、就业模式中只包含劳动者和雇主两方主体，而且双方签订一个合同，即劳动合同。劳务派遣用工、就业模式中，劳务派遣单位和被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位需要分别签订合同，即存在两种合同关系。前者签订劳动合同，后者签订劳务派遣合同。在实践中，劳务派遣单位形式上是被派遣劳动者的雇主，双方存在劳动雇佣关系，前者负责支付被派遣劳动者的工资、福利，为其交纳各种社会保险；劳务
4、派遣单位和用工单位之间是劳务买卖的派遣关系；被派遣劳动者在用工单位工作，但二者不签订任何合同，只是劳务提供与管理、指挥、监督的关系（三方主体之间的关系如图 1 所示） 。 2. 劳务派遣用工、就业模式中最显著的特征是劳动者的雇佣和使用分离。在传统的用工模式中，用人单位直接负责招聘劳动者，双方签订劳动合同，建立劳动关系，并且劳动者在用人单位工作，人事、工资关系也隶属于用人单位。而在劳务派遣模式中，劳务派遣单位负责招聘劳动者，双方签订劳动合同，建立起传统意义上的劳动关系。但是劳务派遣单位“招人不用人” ，招聘劳动者后将其派遣到用工单位工作，劳动者的雇佣和使用关系出现了分离。因此， “在劳务派遣就业
5、模式中，劳动关系人格从属性和组织从属性的分离，代替了传统就业模式中人格从属性和组织从属性的高度统一”1。 3. 劳动法律关系复杂，雇主责任不明确。劳动派遣作为一种特殊的雇佣劳动关系，涉及三方主体相互之间的法律关系：劳务派遣单位与用工单位、劳务派遣单位与派遣劳动者、派遣劳动者与用工单位。劳务派遣单位与用工单位存在契约关系，劳务派遣单位与派遣劳动者存在劳动关系，对此均没有太大争议。主要分歧在于派遣劳动者与用工单位是否存在劳动关系。学者的主要观点有：单重劳动关系说，认为劳务派遣用工只存在一种劳动关系，派遣劳动者与劳务派遣单位之间构成劳动关系，派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系2。派遣劳动者在用工
6、单位劳动，用工单位负责管理、指挥派遣劳动者工作的全部过程，双方却不存在劳动关系，显然不利于保护派遣劳动者的就业、社会保障权益。双重劳动关系说，认为劳务派遣单位和派遣劳动者、用工单位与派遣劳动者都存在“特殊劳动关系” ，即两个雇主共同对派遣劳动者承担劳动法上的义务2。只有厘清劳动关系、明确雇主责任，而且用工单位应该承担更多赔偿责任，同时，用工单位按照同工同酬原则支付工资、福利待遇，才能减少用工单位为降低生产成本而选择劳务派遣用工的投机行为。 二、被派遣劳动者就业风险的表现形式 1. 派遣劳动者职业发展前景不明晰。劳务派遣就业的职业发展前景如何，是研究劳务派遣就业的核心问题之一。研究发现，劳务派遣
7、这种就业形式对劳动者职业发展前景的影响是不利的。即劳务派遣不能提高劳动者的就业能力，使其顺利地过渡到稳定的正规就业，而是导致长期在劳务派遣岗位工作或失业。从欧盟大多数国家的实践看，派遣劳动者的职业发展前景与他们的受教育程度、工作机遇等因素有关，但总的来说，劳务派遣员工的职业发展前景并不乐观。例如在比利时，一些人选择劳务派遣工作的主要原因是，希望这能够帮助他们走向正规就业，但是在大多数情况下不会实现。在他们中间最常见的就业流动形式是，劳务派遣就业失业劳务派遣就业，而不是劳务派遣就业正规就业。由于劳务派遣员工职业发展前景不确定，缺乏安全感成为劳务派遣就业雇员的一个普遍特征。与正规就业员工相比，非正
8、规就业的劳务派遣员工的不安全感更加强烈，因为他们担心失去工作，而且这种担心随着年龄的增长而加重。 2. 同工不同酬。同工同酬本应是保障劳动者权益的一项基本制度，无论是 2008 年 1 月 1 日生效的劳动合同法 ，还是 2013 年 7 月 1 日施行的劳动合同法 （修正案） ，都规定了同工同酬条款，而且新劳动合同法对同工同酬条款的规定更加细化、更具操作性。之后劳务派遣暂行规定从保险福利待遇上强调了同工同酬的要求。但一些用工单位为了降低用工成本，采取各种办法规避同工同酬原则的贯彻实施，使得被派遣劳动者不得不接受劳动收益方面的歧视性对待。同工不同酬主要体现为，在相同岗位从事相同工作，派遣劳动者
9、与用工单位的合同制员工或事业编制的员工，基本工资却相差很多。而且，派遣劳动者没有正式员工的福利待遇，如带薪休假、年终奖等，使得用工单位的人工成本大大减少。 4. 确立劳务派遣就业向正规就业转换的机制，实现劳务派遣工作的“正规化” ，使劳务派遣就业者能够逐步过渡成为正规就业者，是维护派遣劳动者权益的最终途径。有学者认为， “我国劳务派遣制度施行效果很不理想，可试点停用劳务派遣，并最终废除劳务派遣制度”6。从劳务派遣在欧盟国家的发展实践来看，经历了最初的严格限制阶段，到逐渐获得法律的认可并规范快速发展阶段。劳务派遣在欧盟国家的快速发展，是因为劳动力市场僵化，大多数国家为了增加劳动力市场的灵活性，在
10、劳动力市场边缘进行了改革。增加劳动力市场的灵活性以促进就业，对于我国来说也是一种必然选择。目前许多企事业单位大量使用派遣劳动者，因此，对待劳务派遣这种用工形式根本的问题不是禁止，而是承认劳务派遣存在的现实，允许劳务派遣发展，关键是如何规范劳务派遣的发展。借鉴发达国家的经验， “赋予劳动者劳务派遣后择业优先权 ”7，或者按照就业年限或者签订合同次数，使劳务派遣就业最终成为享有基本保障权利、无固定期限合同的正规就业。 参考文献： 1董保华.劳动关系非标准化趋势下的劳动力派遣J.中国劳动，2006， （3）：6-9. 2董保华.劳务派遣的法学思考J.中国劳动，2005， （6）：10-13，4. 3
11、【加】考克斯著，林华译.生产、权利和世界秩序：社会力量在缔造历史中的作用M.北京：世界知识出版社，2004. 4Arrowsmith J. Temporary agency work in an enlarged European UnionEB/OL.（2006-07-20）2014-03-01.http：/eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef05139.htm. 5Vigneau. Temporary Agency Work in FranceJ.Comparative Labor Law & Policy Journal，2001，23（1）：45-66. 6尹明生.废除我国劳务派遣制度之实证与理论探析J.西南民族大学学报（人文社会科学版） ，2013， （11）：71-76. 7李志强.劳务派遣用工制度影射下的反“结构性暴力”对策J.兰州大学学报（社会科学版） ，2014， （1）：92-98. （课题组其他成员：苏海燕，周 娜） 责任编辑、校对：关 华
