1、培训迁移效果影响因素综述【摘要】本文分析了研究培训迁移的意义，回顾了国内外今年来对培训迁移的研究，重点讨论了影响培训迁移效果的自变量以及调节变量。【关键词】培训迁移 受训者个体特征 迁移环境 培训干预 一、引言 培训是人力资源开发的重要方式，对提高企业人职匹配程度有重要的意义。随着企业培训投资水平的不断提高，培训也被人们赋予了更多的提高公司绩效的期望。然而在现实生活中，我们常看到企业管理者在培训上投放大量资本，但并不确定员工绩效在多大程度上有所提高，甚至质疑他们的培训费用是否产生了真正实际的效果，在这种情况下，研究培训迁移效果极其影响因素就成为非常重要而且紧迫的问题了。 二、培训迁移 迁移在心
2、理学大词典中被解释为：“指已获得的知识、技能、学习方法或学习态度，对学习新知识、新技能和解决新问题所产生的一种影响。 培训迁移是迁移现象的一种，又称培训转移或者培训成果转化。传统上所说的培训迁移一般只是解释为受训者的有效学习是如何体现在培训项目中的（ Eddiew. L & DannycK.Ho，1999） 。Baldwin and Ford （1988） 对传统上培训迁移的概念进行了拓展，认为培训迁移是指在培训中习得的知识、技能和态度在实际工作中的应用，以及接下来在一定时期内的保持。也就是说，培训迁移更多的关注个体在培训中所习得的知识、技能和态度如何应用于实际工作之中，以及经过一段时间后行为
3、是否仍能保持（王鹏等，2002） 。 三、培训迁移的影响因素 培训迁移模型中最受关注的是 Baldwin & Ford（1988）提出的，认为受训者特征、培训设计和工作环境是影响培训迁移效果的三个主要因素。 图 1 Baldwin & Ford 培训迁移模型 Brian D. Blume 等人（2010）对 89 个培训迁移实证研究进行了元分析，对培训迁移的影响因素进行了更加清晰和系统的研究。探讨了受训者的特征、工作环境、培训干预等对培训迁移的影响，同时还考察了调节变量，例如培训目标的性质，对这些自变量与迁移之间关系的影响程度。 （一）受训者个体特征。 受训者的特征包含的因素有能力、自我效能、
4、动机和个性等。个体特征不同，培训迁移的水平往往也会不同。 在同样背景和条件下，不同的个体能力在同一培训中表现出的迁移行为存在一定的差异。综合能力较强的受训者能迅速准确的把握培训内容并实现迁移，对于个人能力的测量工具可以参考 FORD 和Quinones（1992）的研究中所用的 AFQT（Armed Forces Qualification） 。在个体特征中，迁移动机是一个非常重要的因素，Holton（1996）模型中把动机视做影响迁移行为的三种主要因素之一。动机对于迁移行为的影响可以用期望理论、公平理论和目标设计理论来解释。Vroom 的期望理论可以用以下公式表示：激励力=效价期望，因此假定
5、其他因素不变，员工对于工作结果的期望越高，所激发的动机越强烈，进而提高员工对培训的热情并努力实践培训内容。由 Adams 提出的公平理论把激励过程与社会比较联系在一起。如果员工感到参加培训能得到公平的成绩肯定，则会自觉主动的学习和运用知识。根据目标设置理论（Locke，1968） ，一旦员工接受了高难度的任务，他就会尽力完成。 自我效能是个人对自己能否学会知识和技能的内在心理判断（Bandura，1986） 。如果受训者对培训内容的掌握情况充满自信，那么他在实际中更可能去应用培训中所学知识、技能、或态度。Ford 和同事在对美国飞行员培训迁移的研究中发现，自我效能感高的受训者比自我效能低的受训
6、者能完成更多的任务。 Burke and Hutchins （2007）认为除了责任心，其它大五人格因素和迁移之间有很小或者没有相关性。Brian 等人（2010）通过元分析后也得出培训转移和大五人格的维度（亲和力、外向性和开放性）之间有部分相关性。 此外，培训迁移和培训者的年龄、教育程度、性别、工作经验、外控性以及工作投入之间也存在着一定的相关性（Brian 等，2010） 。 （二）迁移环境。 培训迁移环境一直被认为是影响迁移的重要影响因素之一，并吸引了许多研究者的关注。Rouillier & Goldstein（1993）在对一个餐饮企业管理者培训研究中中首次提出迁移气氛的概念，指出培训
7、迁移即阻碍或促进组织成员将其在培训中的所学应用到实际工作中的组织环境。他们把迁移气氛被分为两类：情境线索和结果线索。情境迁移即用于提醒受训者并为其提供机会在工作中应用所学的线索，包括目标线索（组织设置目标要求受训者应用所学） 、社会线索（上级或者同事对受训者应用所学的态度） 、任务线索（组织对受训者应用所学给予设备、资金和时间的支持）和自我控制线索（受训者在工作中的自主权） 。结果线索指能影响受训者将来应用培训所学的行为或措施，即受训者在实际工作中应用所学后得到的各种反馈，包括积极反馈（应用培训所学的受训者会得到表扬和奖励） 、消极反馈（上级同事拒绝接受受训者应用培训所学） 、惩罚（上级公开反
8、对受训者在工作中应用所学）和零反馈（上级既不支持也不反对在工作中应用所学） 。 Tracey，Tannenbaum 和 Kavanagh（1995）重复了以上研究的大部分内容，通过因素分析得到社会支持、持续发展和持续竞争 3 个因子，结果显示，社会支持（上级和同事的支持）对应用培训所学行为有显著影响。Orpen（1999）证实了社会支持、培训价值、组织提供的培训资源（时间、金钱、设备和机会）对受训者的迁移行为有显著影响。Brian 等人（2010）证实了上级的支持比同级的支持与迁移的相关性更强。 （三）培训干预。 组织干预是指组织为了促进培训迁移而采取的相关措施，是组织对于培训个体、组织实施和
9、应用环境所进行的主动管理。大部分的干预因素都是通过对学习效果产生影响，进而影响迁移效果。Broad、Newstron（1992）构建了培训迁移干预要素的完整框架，将组织干预分为培训前、培训中、培训后。 培训前组织干预是指组织在培训前采取的准备措施，包括针对培训实施和受训者的各项准备，如需求分析、有关掌握技能和胜任工作的说服性信息、培训实战预演、主动选择而非被动参与等（Holton，2000） 。进行需求分析以了解培训短缺，对于提高培训绩效有一定的促进作用（Swanson，2003） 。Haccoun（1997）证明了说服性信息（包括培训前鼓动、小组讨论受训原因、强调培训内容的实用性等）对培训迁
10、移的正向作用。培训实战预演可以提高受训者的动机水平，受训者主动选择而非被动参与培训也可以提高受训者的培训效果（Hick、Klimoski，2009） 。Hatala 等人还运用社会网络分析方法，识别出组织中真正的“意见领袖” ，将其纳入培训的开发与实施阶段，结果促进了培训迁移。 经过实证研究证实在培训中有助于迁移的方法有：（1）主动学习。主动学习与被动的听讲相比，是一种更有效的培训方式。Burke 等人（2006）研究发现，运用活动、反馈、讨论等形式进行培训，能够提高培训效果且减少负面影响。 （2）基于失败的学习。以失败和错误案例为基础的培训可以提高学员的关注度，防止学员产生不正确的假设，逼迫
11、学员更多地思考。 （3）强化训练。通过增加实践量对于培训保持具有中等程度的改善（Driskell，1992） 。 （4）反馈。通过反馈给受训者一些信息，可以使他们知道现实行为与期望行为的差距，进而激励受训者改变自己的行为。 培训后组织干预的研究主要以 Broad 和 Newstrom（1992）提出的理论模型为框架，措施包括复原防范、自我管理、目标设定、自我提醒、形象呈现、后续培训。 （四）其它因素。 Brian D. Blume 等人（2010）在其元分析中还考察了调节变量对于预测变量和迁移之间关系的影响。如培训目标的性质，具体来说，当培训目标技能是开放的（例如领导力的发展）而不是封闭的（例
12、如计算机技能）时，大多数被考察的预测变量与迁移有更强的关系。另外培训结束和转移干预措施之间的时间也是一个重要的调节变量，当培训和转移措施之间的时间越长，培训技能、自我效能和迁移的相关性越小。 参考文献： 1 Brian D. Blume， J.Kevin Ford， Timothy T.Baldwin and Jason L. Huang.Transfer of Training： A Meta-Analytic Review.Journal of Management，2010， （07）. 2冯明，陶祁.培训迁移的有关理论和研究J.南开管理评论，2002（03） 3魏钧，魏妍妍.培训迁移的干预策略极其效果J.心理科学进展，2009. 4吴怡，龙立荣.培训迁移影响因素研究述评J.心理科学进展，2006.
