1、徐州经济技术开发区高层次创新人才开发模式研究摘 要本文以徐州经济技术开发区高层次创新性人才开发模式为研究对象，对开发区晋升为国家级经济技术开发区以来高层次创新人才的开发模式进行分析，揭示了现行模式在选拔使用培养评价环节存在的主要问题。根据因地制宜制定适应开发区经济发展高层次创新人才的开发战略，构建了“以用为本”的高层次创新人才开发模式。即：基于能力的人才选拔模式，重效能的人才使用模式，开放型的人才培养模式，多元化的人才评价模式。 关键词徐州经济技术开发区；高层次创新人才；开发模式 中图分类号C964.2；F299.27 文献标识码A 文章编号1005-6432（2014）16-0068-02
2、1 徐州经济技术开发区高层次创新人才开发现状 1.1 开发区高层次创新人才开发总体情况分析 近几年，开发区深入实施“人才强区”战略，重点开发装备制造、新能源、生物医药、新材料等现代产业体系的高层次创新人才。高层次创新人才资源日益成为开发区推动企业创新发展、促进产业转型升级的智力支撑和关键力量。总量不断增加、结构趋于合理，人才载体建设不断丰富，政策环境逐步改善，人才投入力度不断加大，人才参与科研活动日趋频繁，人才投入列入专项预算，人才服务机制产生了积极的作用。但也存在一定问题，如开发模式尚不成体系，每一个环节之间缺乏必要的联系点，缺乏创新性，过分强调企业的主体地位忽略了政府层面人才开发的重要性和
3、作用，重引进轻培养，重短期效益轻长期规划，重业务能力强化，轻综合素质塑造。 1.2 现行人才开发环节分析 1.2.1 选拔环节分析 开发区作为全市高新技术产业聚集区和科技成果转化的基地，尤其需要在装备制造、新能源、新材料、生物医药、软件与服务外包等产业领域有突出开发能力的高端人才及团队。目前主要通过与用人单位一起建立过合作关系的重点高校、参与组织人才科技项目对接会，参与国家、省、市组织的各大人才交流大会以及全区自主招才引智活动，依托专业引才机构等方式选拔。但是政府选拔的政治影响往往大于实际产生的效果，加之时间受限，缺乏前期充分沟通与对接，用人单位与人才都没有产生理想对接效果。 1.2.2 使用
4、环节分析 从使用方式来看，除了企业的正常使用以外，目前有两种新形式：科技镇长团、产业教授，实质就是将高校的人才资源分配到基层和生产经营性企业中去，以推进科技创新和知识产权产业化。从使用效果分析，引进人才后，往往更多地关注效率，把人才放在固定岗位，导致人才对于企业环境的熟悉程度并不高，只专注于其从事的和本身熟悉的领域，忽视与其他部门之间的联系。政府层面过度强调以企业为主体和主导，引进之后对使用环节干涉较少，后续管理和服务不能及时跟进。 1.2.3 培养环节分析 从目前的开发管理实践看，主要有在职培训、继续教育、挂职锻炼、出国考察与国际交流、人才论坛、办企业学校等途径和形式。企业内部主要是职务的晋
5、升和技术职务的提高，职称上优先评审、聘任，科研上压担子，费用由企业或开发区人才专项资金承担。目前还有一些大胆的探索，如以才育才、项目育才、产业链育才等。 1.2.4 评价环节分析 从评价标准来看。由于高层次创新人才技艺高超，对于他们的评价很难套用考核一般人才的标准和模式。评价标准以业绩和成果为主要内容，兼顾工作态度与合作能力，目前的主要模式是，定期督察+资助分期。2 开发区高层次创新人才开发存在的问题及原因分析 2.1 存在问题 2.1.1 未与开发区当前产业发展需求紧密结合 开发区目前尚处于高层次创新人才开发的探索期，还普遍缺乏科学人才观和高端人才开发理念，有一定程度的盲目性，对高层次创新人
6、才的学科、技术了解不足，一定程度上造成了人才资金的浪费。另外，了解人才需求的部门和人才开发相关职能部门缺乏有效对接。 2.1.2 未与开发区整体人才开发有效区分 过去相当长一段时间内人才开发以一般性人才为主，高层次人才的渴求不断增长以后，还习惯于沿用以往的方法手段，注重物质手段的激励，注重对学术性知识的要求，忽略领域业绩、实际技术水平的要求，很大程度上挫伤其施展才能的积极性。不利于高层次创新人才队伍的梯度培养与可持续开发，未来领军人才的储备。 2.1.3 未全面考虑高层次创新人才自身发展需求 从人才的特质来看，该类人才一般具有矢志不渝的创新精神、不同常人的创新思维、想象力和创造力，知识文化素质
7、高，卓越的创新实践能力，高度责任心、协同精神，立体化多维度的特质决定这类人才也具有不同常人的追求与诉求，尤其是对情感和社交以及成就感的诉求更为强烈。现行制度体系绝大部分围绕引进人才，而对人才的配偶就业、子女入学等没有明确的配套机制，对青年人才的事业之外的情感关注和疏导缺乏。 2.2 原因分析 2.2.1 观念因素 思想决定行动，观念影响决策。科学人才观还尚未普及，目前在思想意识领域还存在短视、小富即安，急功近利的思想，对个性化思维不鼓励、首创性想法不支持等类似的观念，使创新思想的生长缺乏肥沃的土壤， “热爱人才、尊重人才、鼓励人才”的良好氛围很难维持，对于创新人才的维系很难保证。 2.2.2
8、政策因素 政策制定的依据和基础不够牢固。开发区的高层次创新人才开发政策体系是在产业发展需求和科技创新推动下建立并完善的，缺乏对人才队伍的充分调查、了解，政策偏向于物质，激励表现在资金、财税、投融资方面都有明显的量化规定，强调“给” ，对于人才的反哺作用，即对于人才参与重大科研活动做出的贡献以后的激励政策缺乏；人才开发缺乏整体系统性，没有形成完整的有利于高层次人才发展的完整政策。从横向维度看，与全区产业政策、科技政策衔接性不大，有关协调机制尚不健全；政策分类指导性不够，全区高精尖端领域人才政策缺失。 2.2.3 区域因素 区域经济实力优势不明显。徐州在全国属于三线城市，省里人才政策更多地关注的是
9、苏南苏中地区。开发区作为新晋的国家级开发区在省内 23 个相同级别的开发区行列属于新成员，与苏州工业园区、昆山经济技术开发区等国家级开发区不论是发展规模、增长潜力，还是结构调整、体制创新相比，都不占有绝对优势；区域科技创新能力较弱。竞争优势强的产业少，高端创新载体和孵化平台尚不具备规模，受政策区域偏向性影响大。 3 构建“以用为本”的高层次创新人才开发模式 3.1 现实意义 构建“以用为本”的高层次创新人才开发模式是科技创新的必然要求。目前存在着人才“不够用” 、 “不适用”以及“不被用”的问题。倡导“以用为本”就是引导人才开发实践避免走入形象工程的误区，导致人才本身得不到有效使用，造成了人才
10、本身的浪费和各种资源的损耗。因此， “用”是使人才开发机制与人才效能紧密联系的关键环节。 3.2 指导思想与内涵 “以用为本”模式的要义就在于统筹兼顾与把握重点，人才开发的整体工程中用是中心环节和关键点，用好人才才能实现人才效能，人才效能得到充分开发与利用进而实现人才贡献，效能与贡献有机统一，是对“以人为本”理念在现实中的有效利用和集中体现。 3.3 各环节模式分析 3.3.1 基于能力的人才选拔模式 该模式是“以用为本”高层次创新人才开发模式得以顺利构建的基础与前提。目前高学历、高职称已经成为绝大多数单位定义高层次创新人才的标签，导致出现盲目去追求高学历、高职称的现象。这种情况在短时期内或许
11、对工作和个人发展有一定积极作用，但从科学人才观的角度看这种模式并不适合激发人才的创新活力与创造力。 在选拔标准方面可以把品德作为基础选拔指标和长期评价依据，能力的具体指标可以为：专业技术水平、合作力、领导力、胜任力。学历、职称作为除此之外的参考因素，各指标的权重因用人单位发展战略需要而异。同时，构建基于能力的选拔模式要注重选拔方式方法。人才来自不同的领域，每个领域有自己特定的习惯与文化。针对开发区项目建设的第一要务和招商引资的主要特点可以考虑与招商引资捆绑在一起进行，产业推动型人才集聚，形成“双招双引”的效应。 3.3.2 重效能的人才使用模式 从使用目的看， “以用为本”的主旨就是强调注重实
12、绩，不过分限制使用形式，主要可以采用全职引进和柔性引进两种。对于全职引进的，设置“管理能力+业务能力”的技术类中层岗位；柔性引进的考虑技术总监之类体现其领队地位。对工作任务的安排既要充分发挥其特长高标准高要求又要体现注重挖掘其探索能力、挑战未知领域的潜力，区别于一般性人才。对于具有一定周期要求的特殊项目授权充分，权责明晰，鼓励适时适度利用在高校或科研院所的平台等各类资源以提高时效，运用弹性工作时间使人才在宽松的氛围中进行创新。 重效能的人才使用模式也有利于政府创新人才使用机制。目前高层次创新人才实践的不断深入，政府已经必然地成为开发的另一个主体，人才资源可以为政府所用，为政府产业发展建言献策及
13、时梳理人才使用过程中的问题。 3.3.3 开放型人才培养模式 该模式是“以用为本”高层次创新人才开发模式内涵的重要体现。其特点就在于摆脱了一般性培养的重培训轻领悟，重形式轻效果，重短期任务轻长期规划的弊端，更加重视规划性与科学性，创新型与规范性兼顾。 只有加强对本单位人才才能的培养才能凸显人才的特质保持人才的先进性和创造性。从平台载体来讲，重点实验室、创业园、博士后创新实践基地、院士工作站等可以利用载体本身的独特功能优势，重点培养高层次人才的研发探索能力和攻坚克难水平，以成果作为主要培养成果的体现；从政府层面来讲，政府主要起到牵头的作用。在拓宽更多培养途径、建立与高校、国外人才机构的联系方面下
14、功夫。 3.3.4 多元化人才评价模式 该模式是对“以用为本”高层次创新人才开发模式效果的集中体现，也符合“以用为本”模式的创新性与灵活性要求。第一，评价标准具有前瞻性。传统的标准并不完全适用，可以考虑增加评价指标，适当保留原有的部分标准如专利、高新技术成果的数量，获得项目资助的金额，增加探索精神的评估，尤其是在培养领军人物方面这一项相对重要，如对风险的敏感性、攻坚克难水平、创新远景等。第二，评价主体适当灵活。除了用人单位以外，人才所在的高校院所、开发区人才工作机构也参与进来，着重评价人才对全区产业发展的主要贡献和未来发展远景。同时，避免评价结果受到人为影响。事前需要确定清晰的评价指标和权重，并用严密的评价流程来加强人才选拔整个过程的控制。
