1、浅析供电企业人力资源管理工作与高素质队伍建设研究摘要：本文对电力企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因作了分析，以及提出了相应的措施。 关键词：价值； 分析； 建设； 研究 中图分类号：U223 文献标识码： A 引言： 随着社会的快速发展，电力企业面临的市场竞争环境也越来越激烈。为应对竞争日趋激烈的市场竞争的挑战，就必须对电力企业人力资源进行有效管理采取有效措施进行电力企业高素质队伍建设，以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。 1 人力资源价值 人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外
2、在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。 2 电力企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因分析 2.1 员工培训方面存在的问题 2.1.1 员工的培训方式落后 目前，大部分的电力企业仍是实行着计划经济体制下的培训模式。它们往往是在上级部门的指导下，根据本企业的培训需求制订全年培训计划，并根据企业的实际情况开展各项培训任务，年终由上级部门按照培训考核细则进行检查考核。企业的整个培训是由上级部门来操控的，培训的发起以及培训效果的考评都是上级部门决定的。这降低了培训对本单位的实际适用性，也不易于发挥下级电力企业的培训热情和主动性。2.1.2 现行
3、培训管理模式的弊端很多 （1）领导者对员工培训的积极性不高 电力企业的领导者大多由上级委任，实行任期责任制，为完成经营指标，追求短期内经济效益最大化。职工教育和培训的投资收益期较长，经营者在职工教育和培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用。领导者的这种思想使的企业不愿意进行员工的培训，而将大量的人力、物力投入到生产中去，造成员工培训滞后。 （2）企业管理层对培训的认识不足，仍受到传统观念的束缚 许多管理者视员工培训为无关紧要的事，认为新进员工随着时间的推延，会逐渐适应环境，胜任工作。因此，许多新进员工报到后，立即被分配到工作岗位，以后的成功与否基本上取决于该员工自身适应能力及所处的小环境。而
4、对原有的人才，企业未根据实际需要对其进行培训，不重视知识的更新，使人力资本减值。 （3）参与培训的职工积极主动性不够 企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲是受利益驱动所致。当员工投入的劳动能够在物质利益上得到体现时，员工就会产生提高知识和技能的渴望与动力。当前，电力企业中劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同的岗位和工种之间难以流动，无法实现知识、技能高的劳动力对知识、技能低的劳动力的替代，致使员工的能力与岗位、与收入不符，自然地挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。 （4）培训效果的评估与实际工作脱节 培训效果的检验大多仅限于结束时进行象征性的考试，对于培训后在实际工作中的
5、应用效果没有进行评估，即对培训成果的转化缺乏跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。 （5）培训与使用相脱节 培训结束后，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在实际的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。如某电厂举办的计算机绘图培训班，培训期间学员学习效果良好，但培训结束三个月后的调研却发现，部分员工在实际工作中并没有用上所学的东西，原因是所在部门没有强制要求统一使用计算机绘图，学员使用新技能的积极性不高。 2.2 绩效考评中存在的问题 绩效考评是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，考评的结果可以直接影响到新酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 2.2.1 企
6、业内部考核文化贯彻不彻底 由于国有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定的生存港湾，人们在这里可以避免因处于失业威胁而带来的心理压力。长此以往，形成了一种特有的文化，即人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐，避免激烈的竞争等等。这种思想一经形成，在很长一段时间里难以改变。考核的作用不能从根本上发挥出来。而部门领导则对绩效考评的重要性认识不同，认为是人事部门的事，因此，加大了此项工作开展的难度。 2.2.2 没有形成一套科学、合理、符合现代企业要求的绩效考评制度 电力企业从事人力资源管理的人员，无论是专业素养还是对新思想的理解力都参差不齐，因此有些时候制定的考核制度并不完善，甚至有些是将原来
7、老的考核制度进行修改，对员工工作效果的评估相对欠缺，不能完全客观的对员工做出的贡献给予相应的评价与激励。这样的考核制度已经不适应新经济条件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相对滞后成了制约电力企业考核工作发展的瓶颈。 3 加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设 3.1 采取有效措施，完善电力企业员工工资薪酬制度 3.1.1 对电力企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。总体来看，超前型和滞后型是工资激励模式的两种主要方式。超前型的这种激励薪酬，其增加幅度要比绩效增加来得快；而滞后型的这种激励薪酬却要比绩效的增加来得慢。电力企业为提高经济效益，促使员工创造更多的价值，一定要采取
8、超前型的这种激励薪酬模式，这不仅可以大大促进电力企业各员工的工作积极性和工作潜力得到最大限度的发挥，还可以为我国电力企业在人才竞争方面创造极其有利的环境，这对于我国电力企业内部形成一套完整有效、有利于激励人才成长的管理体制具有很重要的意义。 3.1.2 对电力企业员工的薪酬发放制度进行有效改进。这个改进的总体方向是：对于电力企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的作用以及所创造价值的大小，制订不同的工资奖金制度加以区别，以最大限度地奖励先进、鞭策后进，为电力企业的良性发展创造有利条件。 3.2 采取有力措施，改进电力企业员工绩效考核制度 3.2.1 促使考核文化
9、呈现健康化。要把尊重员工的价值创造作为企业进行绩效考核的主要宗旨，在实际工作中有关企业员工的优点、不足要实事求是地发现，并采取有效措施帮助企业员工把优点继续发扬光大，把不足之处不断加以改正，从而在企业内部促使考核文化朝着健康方向发展，为企业多出人才、出好人才打下坚实基础。 3.2.2 有关考核标准的制订一定要根据岗位的职责来设定。在具体进行制订时，在分析有效工作的基础上，对于每个企业员工的绩效考核指标要给予准确确认，并要建立员工的相关考核标准。 3.2.3 建立激励机制一定要与考核结果相结合。具体进行有关员工奖金基数确定时，可根据这两方面进行事先拟订适当的档次：一是岗位的具体工种类型，二是岗位具体责任的大小。以此把责任跟收入的相互关系体现出来，同时这也可以为企业为干部任用进行相关考核提供直接的依据。 4 结语 总之，为促进电力企业的持续快速发展，必须通过完善企业薪酬制度和改进企业绩效考核制度等等措施来加强企业人力资源方面的管理，这不仅有利于电力企业高素质人才队伍的建设，同时也为国家各项经济建设提供了强有力的支持和能源保障，对于国家的繁荣富强、社会的和谐发展都具有极其重要的意义。 参考文献 1夏军.电力多经企业的改革与发展研究现代商业 2006. 2孙静 .知识经济条件下的人力资源管理. 3张文贤.人力资源会计M.立信会计出版社,2001.
