1、知识发生原理及其对科研团队管理的启示摘要：科研团队是一种特殊的科研组织方式，其功效被广泛认可。但在实际工作中，科研团队功效并不是自然而然发生的，其中要有多种管理措施的介入。本文从原理的角度对此进行了研究。首先，分清了群体与团队的含义，指出二者之间的显著区别；其次，讨论了知识团队的基本问题，认为科研团队是知识团队的一种；第三，阐述了知识发生原理，分析了知识发生、发展的心理学依据，提出了科研团队知识发展的理论模型；最后，运用知识发生原理，对如何加强科研团队知识共享、延长知识的半衰期进行了探讨，提出相应的理论模型。 关键词：科研团队 知识发生原理 团队管理 1.群体与团队的概念 1.1 群体 在实际
2、工作中，经常会遇到两种类似的科研组织：群体、团队，二者经常混淆，它们的差异许多人并不是很清楚，其中一些似是而非的概念需要首先厘清。 群体（Groups）1是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。群体的特点：成员有共同的目标；成员对群体有认同感和归属感；群体内有结构，有共同的价值观。群体具有生产性功能和维持性功能。群体的价值和力量在于其成员思想和行为上的一致性，而这种一致性取决于群体规范的特殊性和标准化的程度。群体规范具有维持群体、评价和导向成员思想和行为以及限制成员思想和行为的功能。群体的种类包括：虚拟群体、实在群体；大型群体、小型群体；实属群体、参照
3、群体；正式群体、非正式群体。 正式群体为实现组织赋予的任务而建立，在组织系统中有明确的层次地位、权责关系及职责范围。常见的正式群体有命令型和任务型。 命令型群体由组织结构决定，由直接向某个主管人员报告工作的下属组成； 任务型群体由组织结构决定，为完成一项工作任务而在一起工作的人。但任务型群体的边界不仅局限于直接的上下级关系，还可能存在层级关系。 正式群体首先可满足成员的心理需要（如安全、社交、自尊、自信、自强等） ；其次，可协调人群关系；第三，可影响和改变个人的观念和行为。 非正式群体是人们为满足个体需要，以感情为基础自然结合形成的多样的、不定型的群体。非正式群体既不是组织的正式结构，也不是由
4、组织确定的联盟，它们只是人们为了满足社会交往的需要在工作和生活环境中自然形成的，常见的有：利益型群体和友谊型群体。非正式群体一般规模较小，以某种共同利益、观点和爱好为基础，通常不带政治色彩；群体内推选有威信的人担任组织者，群体内自发形成一套不成文的惩罚制度，具有较强的自卫性和排外性；群体的成员之间存在较为灵敏的信息传递渠道。 非正式群体不但能满足其成员心理和感情上的需要，同时对其成员具有控制、改造、和激励的作用。而对于组织的发展目标，非正式群体可起促进或阻碍的作用。当群体与组织目标同向或一致性程度高时，会促进工作效率大幅度提高，群体表现出较高的内部凝聚力；反之，群体与组织目标相左，对促进工作效
5、率无益，群体的内聚力减弱。 群体不等于人群，群体有自己的规范。群体规范是群体成员共同接受遵守、约定俗成的行为准则。其中除部分内容是由群体本身由于特殊需要而正式规定外，大部分来源于模仿、暗示、顺从等心理的一致性。群体规范可在维持和巩固群体、树立评价标准、激励群体动力、规范群体行为导向方面发挥作用。 群体和团队有着根本性的区别，群体可以向团队过渡。 1.2 团队 团队（Team）是由成员和管理层组成的一个共同体，它合理地利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 美国管理学家罗宾斯（Stephen P. Robbins）认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个
6、体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织2。 团队有 5 个构成要素：目标、人、定位、权限、计划，如果要素缺失，则不能构成团队。 一般将团队分为：问题解决型团队、自我管理型团队和多功能型团队，其中，知识团队正日益受到关注。 2.科研团队 科研团队是知识团队的一种。它以发现新知识、认识新知识、应用新知识为根本任务，是当前和今后相当长的时期内重要的科研组织方式。目前尚无对知识团队的标准定义，人们倾向于将知识团队定义为：由来自不同知识领域的知识员工组成的，以一定的任务为导向，创造并维持信任、支持、尊重和合作的团队氛围，共同完成团队任务的群体。 知识团队是一个动态的集体。作为知识团队主要成员的知
7、识员工是一个特殊群体，他们主要从事脑力劳动，流动性大；对自己的领域十分了解，甚至比上司还更懂得自己的工作；他们的工作潜力是否充分发挥带有一定的不可预知性，很难从工作中体现出来。管理好知识团队成为当前团队管理的一个重要课题。我们常说的科研团队就是一种典型的知识团队。 知识团队具有以下主要特征。 2.1 高度模糊变化的目标 作为团队第一构成要素的目标，在知识团队里变得模糊变化。这是因为知识团队面临的最大问题在于需求是粗略和模糊的（甚至可能只是一种思想闪念，或是某种新鲜事物） 。与一般团队相比，知识团队的目标具有更大的变动性（团队领导者变化、技术变化或环境变化） 。 2.2 知识团队要满足多方利益相
8、关者的需要 与单一职能的团队不同，知识团队面临多种利益相关者，他们都希望通过知识团队使自己的需要得到满足，而他们的需要各不相同，有时甚至互相矛盾。 2.3 动态成员 知识员工从事的是脑力创造性劳动，喜欢追求自主的工作环境，对团队的从属意识一般较弱。在知识日益受到重视的今天，高知识可获得高薪酬的市场行情也会引发知识员工的高流动率。 2.4 短暂的组织生存周期 第二，控制绩效。在团队的目标、成员、定位、权限、计划等 5 个构成要素中，都与绩效优劣相关。前述知识团队的特征对团队绩效有很大的影响，如果疏于控制，团队目标就有可能流产。团队的绩效和团队知识的生产性也主要靠此加以保证。 3.4.3 知识独占
9、与共享 用知识发生原理的角度来看，知识独占是团队成员阻止某项知识边缘涵义空间扩散，被他人知晓、利用的做法，将知识作为私有财产加以排他控制。然而，知识作为特殊的心理现象，具有天然的“溢出”效应和衰变效应，知识独占只能在有限的时空条件下有效，而且不符合知识发展的规律，如果没有特殊的社会政治要求，知识独占是不可取的。 与此相反，知识共享是使团队成员彼此能够发现、利用新知识的边缘涵义空间，实现彼此边缘涵义空间的交叉、叠加、融合，衍生出新的边缘涵义空间，为产生新知识核创造条件的做法。 4 . 对团队管理的启示 4.1 深入了解团队运作状态，动态保持团队目标方向 确立团队目标，对于团队的知识发展来讲，实质
10、上就是建立了外在能量干预机制，引导团队知识生产向团队目标演化。这个目标可以是社会的、技术的、伦理的、政治的，科研团队的目标主要是技术的。 为实现外在能量干预机制，团队管理层应善于做团队成员的思想工作和科研指导工作。在科研团队中，成员愿意接受高屋建瓴式的前瞻能量影响，愿意承认科学实验的结果。枯燥空洞的说教是没有效果的。 在科研团队中，团队目标会受到多种干扰而发生偏差。团队管理层要能够及时、动态地加以矫正，防止团队的知识发展因没有外在能量干预而长期处于自由蔓延的状态，保证团队资源得到有效的利用。 4.2 搭建团队知识共享平台，形成知识共享机制 明隐性知识和显性知识 隐性知识是指很难用语言、文字表述
11、，即“只可意会，不可言传”的意识。隐性知识由认知、情感、信仰、经验和技能等要素共同组成。可细化为个人隐性知识、集体隐性知识、专业隐性知识。隐性知识相对主观，依附于人的大脑和技能中，通常通过行动表现出来。 显性知识是指以文字、图像、符号表达，以印刷或电子方式记载，可供人们交流的结构化知识，如事实、自然原理和科学知识等。显性知识比较容易获得、理解和交流，具有公共性，可存储在图书馆、局域网或数据库中，传播复制的成本低廉。 团队知识共享即建立隐性知识（个人）显性知识（团队）隐性知识（个人）的途径。 知识共享是指成员彼此之间相互交流的知识，使知识由个人的经验扩散到组织的一种关系平台。成员可以通过查询组织
12、知识获得解决问题的方法和工具；同时，成员的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识里，让更多的成员共同使用，从而提高组织的效率。 用知识发生原理描述，知识共享的第一步，是从知识核分离出可识别的边缘涵义空间；第二部步，是加工改造形成新的边缘涵义空间；第三步，是新边缘涵义空间找到新的知识核。 知识共享转化的 SECI 模型4 模型示意见图 4。 模型解释： 从隐性知识到隐性知识（群化） 。群化是一个经验分享的过程，直接从他处获得隐性知识而创造出隐性知识。这是在个人之间分享隐性知识，主要通过观察、模仿和亲身实践等形式使隐性知识得以传递。 从隐性知识到显性知识（外化） 。外化是一个把隐性知识有机结合到
13、显性知识的过程，这是一个典型的知识创造过程。隐性知识通过隐喻、类比、概念等方式变成显性知识的过程，也是知识管理中最大限度地利用知识的过程。当前的一些智能技术，如知识挖掘系统、商业智能、专家系统等，则为实现隐性知识的显性化提供了手段。 从显性知识到显性知识（融合）：融合是将概念系统化到一个知识体系的过程，将不同的显性知识融合起来，进行筛选、补充、分析、组合等工序产生新知识的过程。是一种知识扩散的过程，通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化。经过隐性到隐性、隐性到显性的转化过程，人们头脑中的显性知识还是零碎的，也不是格式化的。将这些零碎的知识进行整合并用专业化语言表述出来，个人知识就上升为组织
14、知识，能更容易地为更多人共享和创造组织价值。分布式文档管理、内容管理、数据仓库等式实现显性知识组合的有效工具。 从显性知识到隐性知识（内化）：内化是一个将显性知识隐性化的过程，通过群化、外化和融合获得的经验，以思维模式和技术诀窍共享等形式内化为个人的隐性知识。 团队知识共享模型 要实现团队成员的知识共享，首先要知道知识的位置（即知识搜索） 。为顺利实现团队内的知识搜索，可在团队知识形成之初就作出规划，使原始知识具有显性形态，并导致团队知识发展的关键环节也具有显性形态。本文提出一个理想的团队知识共享模型，参见图 5。 科研知识管理的关键任务是在团队内实现知识共享。理想的团队知识共享模型重点体现团
15、队管理层在团队知识共享机制中的作用。科研团队在在外在能量干预方向的制约下从已有知识（例如已知 i）向未知知识（例如未知 j）演化过程中，在已知边缘涵义空间与未知边缘涵义空间之间建立预设联系，并将其落实到科研团队的某个指定的成员身上。这样，可使科研团队各种关键知识的边缘涵义空间系统地呈现出来，并在创新知识发展中促进隐性知识转化为显性知识。 4.3 延长知识的半衰期 知识知识存在衰变的现象。例如，一个软件工程师在其专业领域的知识半衰期大约为 8 个月5。即软件工程师所掌握的一半知识在 8 个月后就会过时。随着社会实践的发展，知识的半衰期呈越来越短的倾向。这对科研团队来讲是一种现实的压力。 知识衰变
16、多发生在知识的边缘涵义空间中。为调节（延长）知识的半衰期，变压力为动力，应引导科研团队在扩大知识边缘涵义空间方面多下功夫。扩大边缘涵义空间的哲学思路是知识发展（见 3.2） 。具体方法如：开拓科研团队整体的新领域、建设综合型科研团队等。 参考文献： 1http：/ 2 汪丁丁，知识是怎样发生的，http：/ 2006-12-21，2011-4-10. 3 （美）斯蒂芬?罗宾斯等著，孙健敏等译，管理学M，中国人民大学出版社，2009. 4 戴小鹏、黄璜，知识型组织知识共享空间技术研究J，情报杂志，2008 年第 3 期. 5 Kimball Fisher， Mareen Duncan Fisher，经营：多技能知识团队， 世界经理人文摘， 2000 年 03 月 22 日
