1、1温州某高校人力资源管理实证分析【摘 要】通过对温州某高校人力资源管理的理论研究，本文在聘任与岗位设置、人才流动两方面对温州某高校人力资源管理进行了实证分析，分析了存在的具体问题，并提出了相应的改进措施，使人力资源管理的理论研究真正地在实践中得到了应用。 【关键词】人力资源管理 实证分析 【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）05-0044-02 通过对温州高校人力资源管理的理论研究，本文对温州某高校人力资源管理进行了实证分析。为了加强高校的人力资源管理，进一步完善岗位聘任相关制度，深化校内人事制度的改革，温州某高校必须坚持“按需设岗、按岗聘任、公
2、平公开、严格考核”的原则，严格制定学校岗位设置与聘任工作的实施方案，并以此为依据对全体教职工进行科学合理的人力资源管理，从而进一步调动教职工的积极性，发挥他们的创造性，实现学校的“三大转型” 。为建设特色鲜明、水平较高的地方综合性大学，学校必须深化人事制度改革，稳步推进岗位的分类、分级管理，建立和完善人尽其才、充满活力、能上能下、竞争、择优的用人机制，建立和完善公正公平、科学合理的激励约束机制，优化人力资源的配置和人才培养方案，提高教育教学质量和管理服务水平。 一 聘任与岗位设置 21.聘任与岗位设置中存在的问题 在聘任制度、岗位设置、聘任条件和岗位职责方面，温州某高校制定了各种严格的规章制度
3、。学院设置了教学科研岗位、教学科研辅助岗位、管理岗位、工勤技能岗位四个系列，并分别设置不同的等级。学校以总量控制与结构比例控制为依据，合理确定岗位和各岗位等级之间的结构比例。按照科学合理、职责明晰的要求，各学院、各部门和各直属单位进行岗位设置和聘任。教学科研一级、二级岗位和低职高聘岗位由个人申报，学院审核推荐，再由学校审议聘任；教学科研三至十一级岗位、教学科研辅助岗位、管理岗位、工勤技能岗位由各学院、各部门、各直属单位聘任，报由学校核准。高职低聘人员要先由学院提出聘任意见，报学校审核后再正式聘任。但是学校让临时工也参与学校的大聘，造成了人员的冗余和隐形过剩，出现了人力资源的浪费现象。 根据温州
4、某高校关于年岗位聘任的指导意见的规定执行岗位聘任的条件，温州某高校制定了教学科研三至十一级岗位的聘任条件。但是各聘任单位的参与不够，以致不能很好地结合岗位的特点和要求以及自身学科专业建设情况和工作需要，使受聘人员的能力发挥受到了限制，降低了人力资源的利用率。 温州某高校各岗位的聘任聘期为五年，聘期日常管理与聘期考核由各聘任单位自行负责。聘期考核分年度考核与期满考核两种类型。年度考核重点是检查教职工履行岗位职责的情况，各项工作的进展程度。期满考核是结合下一轮聘任工作进行的，教职工聘期内所取得的工作业绩被视为下一轮聘任的重要依据。聘任制和聘期考核，打破了人们传统的3想法，即进入事业单位就是端了“铁
5、饭碗”的想法，增加了教学人员、科研人员和管理人员的工作积极性。对教师的考核主要有各种形式的教学检查、督导听课、试卷抽查、学生满意度评价等等。对行政管理人员的考核有出勤率、调研等等。学校对两者的考核都进行量化，使考核更加客观、科学、合理，减少主观因素的影响。但是五年的聘期过长，如果受聘人员期满考核成绩不理想，就会影响下一轮工作的开展。 2.聘任与岗位设置的改进措施 各聘任单位应该成立岗位聘任工作小组，由 810 人组成，青年教师要占一定的比例，工作小组组成人员名单须报送学校岗位聘任工作领导小组审批。单位的岗位设置聘任实施细则及有关事宜须由各聘任单位岗位聘任工作小组负责制定，岗位聘任工作也由该工作
6、小组具体实施。在领导的组织下，学校的聘任工作严格地按照聘任程序有条不紊地进行，所设立的投诉、申诉受理组，接受群众的监督，使误聘和漏聘情况得到最大限度地减少。明确的岗位设置也在一定程度上减少了人力资源的浪费现象。 由各聘任单位自行制定聘任条件和岗位职责，这样更能切合实际，制定出符合岗位特点和要求，适用于聘任单位学科专业建设需要和工作需要的条件和职责；明确的岗位设置，使任课教师、科研人员、教辅人员、行政管理人员等根据自己的特长、专业选择适合自己的岗位，各尽其能、各履其责，最大限度地发挥和利用人力资源。 临时工应暂不参加学校的大聘，待聘任结束后，根据工作需要和实际情况，再决定是否续聘他们，把人员的冗
7、余和隐形过剩降到最低。这4不仅激励了教师的工作积极性，在一定程度上也减少了人力资源的浪费现象，对加强高校人力资源管理具有极其重要的意义。 受聘人员的聘任期限应由五年改为三年，学校根据教师的期满考核成绩，结合下一轮工作的需要，决定是否续聘他们，使工作更有效地开展。 二 人才流动 1.人才流动中存在的问题 为加快人才强校战略实施的步伐，大力吸引我校教育事业发展急需的人才，优化师资队伍结构，加强学科梯队建设，实现学校“十一五”发展规划的目标，最近几年温州某高校引进了很多对我校学科、学位点建设发挥积极作用的学术骨干或学术带头人和重点专业、新专业建设的教学带头人。但是人才流动模式单一，多为聘任制。全员聘
8、任制对于提高高校的教育质量和工作效率，具有显著的效果，对于促使高等教育适应社会主义市场经济的要求，具有积极的意义。但由于这项改革尚处于初步发展阶段，不同高校的改革步伐又存在诸多差异，因此温州某高校的聘任制还存在以下不足之处。 温州某高校在聘任机制和操作过程中，突出了行政系列的作用，而漠视甚至贬低了教学及专业技术系列的作用，其结果使温州某高校行政人员客观上成为教育事业的主体，而教学及专业技术人员反而成了客体，颠倒了国家发展高教事业中对高校各系列的客观定位，混淆了各类人员的主次关系。 2.人才流动改进措施“柔性流动” 5为了克服单一聘任制的流动模式所带来的问题，温州某高校在人才引进方面应实行多种方
9、式相结合的人才流动模式。 有人认为温州既不是文化中心城市，也不是省会大城市，这些将会制约温州高校的发展，其实这并不是决定性的因素，这方面启示我们可从国外成功的高校中得到。像德国的格廷根大学就是一个很好的例子。格廷根大学坐落在一个偏僻的小镇上，地理环境完全没有优势，但 200 多年来，这所大学一直风流不减，培养和造就了 20 多名诺贝尔奖获得者和几十名世界级科学家，如本生、黎曼、普朗克、高斯、格林、波恩、席勒等科学家都出自该校。之所以能取得如此大的成绩，是因为该校善于识别人才、重视人才，具有科学至上的精神，他们尽最大的努力，以各种方式来吸引人才、识别人才。正像格廷根大学的领导所说的，网罗高水平人
10、才是高校的根本措施，要对这些人才提供优越的生活、工作条件、许多特殊的优待，给予很高的社会地位，他们认为“关键的问题是识别人才，如果你聘到的不是人才，那么再操心也将无补于事” 。这些都是我们高校改革值得借鉴的，现在温州某高校对这方面也非常重视。 经过多年的实践和探索，很多高校已形成了各具特色的、较为完善的人力资源管理制度。以这些经验为借鉴，扬长补短，对于温州高校构建适合中国国情的高校人力资源管理制度具有重要的意义。因此，温州某高校应借鉴国内外高校探索的经验，实行人才“柔性流动”的管理模式。 第一，兼职。兼职的方式主要有跨国、异地和异校兼职等。兼职式人才流动的主要任务是聘请高层次优秀人才担任兼职教
11、授，与本校教师6合作，培养和指导硕博士研究生，共同服务于高校的发展。这种方式，避免了人才引进中“近亲繁殖”的弊端；促进了本校与其他高校和科研单位间的沟通和交流，学习他校成功的经验，吸取他校失败的教训，扬长补短，努力推动高校的学科建设和人才培养，使之上一个新的台阶；大大开阔了研究生的学术视野，使他们能够利用先进的科研设备，学习前沿的科学知识，对于培养高质量的、优秀的研究生具有重要意义。温州某高校目前主要实行跨校兼职，聘请周边高校一些高学历、高职称的老师，来充实和优化本校的师资队伍，还没有实行异地兼职和跨国兼职，今后在这两种兼职模式上可以有所尝试和突破。 第二，聘任。聘任式的人才流动模式以情感纽带
12、为依托，这种纽带就是聘任海内外高级拔尖人才担任各种领导角色，担任各种名誉职务，让他们传授科学前沿知识，凭借他们的智力发展本校。聘任式既为温州某高校带来了超前的思维方式和科学的研究方法，提升了学校本身的社会知名度和形象，又架起了一座桥梁，使温州某高校能够和国内外同行沟通和交流经验，如交流办学经验、学科建设经验、专业发展经验等。在传统的人才流动模式下，知名专家、优秀人才为某部门所有，而聘任制实现了人才的资源共享，实现了人力资源利用率最大化。这种趋势打破了温州某高校传统的人才流动观念，形成了“人才产权”的新理念。 第三，咨询。由于学科领域范围广泛、专业多，各种科学技术综合交叉、相互渗透，一般教师研究
13、领域单一，涉及不到方方面面，而高层次人才可以对不同领域进行综合研究。温州某高校可以尝试咨询式的人才流动管理模式。因为高校领导者可以通过咨询获得制定学校发展目标7的指导思想，并把这种指导思想作为实际工作的理论依据；教学科研人员和管理者通过咨询可以活跃思路、开阔眼界，重视优秀拔尖人才的“思想库” ，充分认识这些思想的前瞻性；另外，咨询式的人才引进有助于高校快速和可持续发展，使学校的人才培养和教学科研工作跟上时代发展的步伐。 第四，合作。合作式是指与国内外专家和优秀拔尖人才合作研究科技项目，这种方式使研究成功的可能性大大增加。合作式经历了从单纯的学术交流到技术合作的发展过程，其最终的合作项目包括联合
14、开办高科技公司或企业，共建实验室或研发中心等技术上的联合开发、合作研究。温州某高校要想形成多层次、多渠道、全方位的交流格局，使学校向着更高的方向发展，必须与温州地方经济建设紧密结合，与国内外高层次人才之间建立基础性、前瞻性和实用性的合作项目。同时，温州某高校还可采取高级人才租赁式、学术讲座式等形式，使人力资源的利用率实现最大化。 三 结束语 在温州市经济向市场经济转换的过程中，温州高校要改变原有的人事行政管理模式，实现真正的人力资源管理和战略性人力资源管理，仍还有较长的路要走。但令人欣慰的是，温州高校已经开始了建立人力资源管理的模式，人们已普遍认同人力资源是第一资源和经济社会发展的稀缺资源这一新的理念，人力资源管理已经成为温州高校管理的重要内容。 参考文献 81章时趋.温州经济模式急待温州高等教育模式的出现论发挥地方资源优势创办特色专业和学科J.温州大学学报（社会科学版） ，2003（3） 2杜景萍、赵普光.国外高校人力资源管理制度特点研究J.中共青岛市委党校青岛行政学院学报，2009（7）
