1、1大学教师沟通满意度因子结构的实证研究摘 要：沟通满意度是近些年来国外组织行为和心理学领域研究的一个重要问题。论文整合 Downs & Hazen 等人发展的 CS 量表，运用来自五所大学教师的调查数据对 CS 的因子结构进行了实证研究。结果发现，我国大学教师 CSQ 包括“与领导沟通” 、 “个人反馈” 、 “沟通氛围” 、 “同事沟通”四个因子，这与 Downs & Hazen 等人的研究发现有明显的不同。这一结论为改善我国大学教师 CS、帮助提升其工作绩效提供了更有针对性的指导。 关键词：大学教师；沟通满意度；因子结构；实证研究 中图分类号： 文献标识码：A 引言 现代组织中，沟通是管理
2、活动和管理行为中重要的组成部分，它渗透到我们所做的一切事情中，也是维持人际关系的一种基本手段。现代大学作为知识创造和传递的一个重要平台，其成员之间的沟通状况如何，直接影响着知识和信息的传递及分享效果，沟通是学校组织管理的一个基本内容，而沟通的效果如何反过来则直接说明了组织的管理效果情况，沟通满意度（Communication Satisfaction， CS）就是专门用来衡量组织沟通效果的一个指标，也是衡量组织沟通质量的重要指标。 CS 的概念于二十世纪五六十年代被提出以后，国外许多学者对其进行了众多细致深入的研究。与之相比较，除港澳台的一些学者对 CS 有所2关注和研究之外，国内对此问题的研
3、究还非常缺乏，尤其是对学校组织中 CS 问题的研究更为少见。现代大学作为一类特殊的组织形式，其成效完全取决于教师成员的工作效果和工作满意状况，而研究又表明，教师的工作满意状况与其所在学校的沟通状况有明显相关1 。教师沟通具有传递信息、调节人际关系、激励、协调、心理保健和改变人的态度与行为等多方面的功能。 基于此，本文将在对组织 CS 概念及其测量维度等问题进行回顾分析的基础上，利用来自河南省五所高校教师的抽样调查数据，分析大学教师 CS 的因子结构，以期从中发现中国文化情境下的影响教师 CS 的关键因子，从而帮助教育主管部门或学校管理者采取有针对性的管理措施，提高教师沟通满意和工作绩效。 1、
4、文献综述 1.1 沟通满意度 现有研究一致认为，CS 的概念最初是由美国普度大学的 Dale Level于 1959 年在他的博士论文中提出的2 。Level 将 CS 定义为：成员对自己在沟通环境中所知觉到的满意程度。此后，学术界开展了许多与 CS 有关的研究，并产生了众多不同的定义（如表 1 所示） 。 虽然各研究者对 CS 的界定有所不同，但一般都认为 CS 是组织成员对组织中存在的沟通现状所知觉到的心理上的满意程度。而这些定义中，又尤以 Downs & Hazen（1977）的定义简洁明了，最具代表性，且被学者们广泛接受，即认为 CS 是组织中的个体对其组织沟通各个方面的满意程度，它涉
5、及到沟通主体、沟通内容、沟通渠道、沟通反馈、沟通氛围等3多个方面的内容5 。 1.2 沟通满意度的测量 在 CS 的概念刚被提出的二十世纪六十至七十年代，学者们对 CS 的定义是单维的，认为 CS 仅是指个人在自己所在的沟通环境中，对自身所处的沟通状况的一种简单感觉。但这种整体单一的概念，在后来受到广泛的质疑，随着研究的不断深入，对 CS 的研究逐渐从单一维度扩展到了多维度。 Downs（1973）运用来自多个行业的 130 名管理层人员的问卷调查数据，对 CS 进行了研究，结果表明 CS 是一个多维度的变量，而且其中的沟通氛围以及与上级主管的沟通两个因子对工作人员而言是最为重要的满意度影响因
6、素9 。OWillo（1976）对芬兰 22 家政府组织机构的调查结果表明，CS 是包括“工作满足、信息内容、沟通改进和渠道效率”等 4 个因子的多维度变量10 。 Downs and Hazen（1977）的研究开发了一个包含信息类型、过程要素、沟通关系及总体项目 4 个维度、88 个题目的原始测量问卷，并利用该问卷对六种不同组织的管理者及专业人员进行测试分析后得到 8 个维度、40 个题目的 CS 问卷；这 8 个维度分别为：组织展望、个人反馈、组织整合、与主管沟通、沟通氛围、水平与非正式沟通、媒介质量、与下级沟通。后来该量表被证明有较高信度和效度，至今仍被广泛应用于工厂、学校、咨询机构、
7、银行、医院等组织的 CS 测量。5 Federino（1996）在研究 CS 和组织承诺的关系时，在 Downs & Hazen（1977）CS 问卷 8 个维度的基础上增加了高管之间的沟通和部门之4间的沟通两个维度，其结果与 Downs and Hazen（1977）等人的研究稍有不同。Deconinck， Johnson， Busbin， and Lockwood（2008）则运用来自一家零售商店企业的问卷调查数据，考察了 Downs & Hazen（1977）发展的 CS 问卷量表的有效性，但结果不支持原始量表的聚合效度与区分效度，而且问卷中的一部分题项可删除，沟通氛围、媒介质量和同事间
8、的沟通可以合并为一个因子11 。Mount & Back（1999）运用酒店业的问卷调查数据，考察了 Downs & Hazen（1977）的 CS 问卷量表的结构，结果发现该变量可由沟通气氛、与下级沟通、与同事沟通、公司信息、个人反馈、下行沟通和垂直沟通等七个因子构成12 。 此后，又经过一系列的后续研究（Downs，1990，1991）13 14 ，沟通满意度问卷（Commnication Statisfaction Questionnaire， CSQ）最终发展成为一个包含 43 个项目的问卷量表，其中 3 个项目用来测量对组织的整体满意程度的判断，其他 40 个项目用来测量 CSQ 的
9、 8 个因子。自该量表被开发出来，许多研究都用其作为各种组织的 CS 评价工具（如 Clampitt and Downs，199315 ；Varona，199616 ；Gray and Laidlaw，2002 17 18 ） 。 20 世纪 90 年代以后，我国学者也开始关注 CS 及其相关问题的研究。李元墩和蔡文渊（1998）19 等利用台湾的数据，对 Downs & Hazen（1977）等人提出发展的 CS 的问卷量表进行了本土化修正，发展出了包括与高层主管的沟通、沟通气氛、与下属的沟通、与直接主管的沟通、组织整体运作、平行与斜行的沟通、非正式沟通等 7 个因子构成的 CSQ。 严文华
10、（2001）在对国外组织沟通文献进行梳理后，将组织 CS 的测5量维度分为上司沟通的主动性、信息的接收和发出、上司的不良沟通倾向、与上司和同事的关系、信息分享、沟通开放性等六个因子7 。张莉（2008）以 Downs & Hazen（1977）的 CS 测量模型为基础，基于中国企业背景的实证研究发现，CS 可由组织展望、媒介品质、沟通氛围、水平沟通、主管沟通、个人反馈等六个维度构成20 。 钱小军和詹晓丽（2005）8 以 Downs & Hazen（1977）的研究为基础，设计的员工 CSQ，分别对不同行业的三个企业中的管理者及一般员工进行了调查，并根据问卷数据对中国大陆企业组织的员工 CS
11、 做了实证研究，因子分析和相关分析结果表明，我国企业组织中员工的 CS 维度与Downs & Hazen（1977）等人的研究结论基本吻合，但在中国文化背景下，上级对下级沟通、沟通介质质量和沟通氛围是最稳定的 CS 因子。 对 CS 多维度概念的界定，使其变得具体，大大增强了其应用的可操作性，也为原本比较抽象的 CS 研究的定量化提供了必要条件。 2、研究设计 2.1 问卷设计 目前的研究中，尽管有很多 CSQ，但尤以 Downs & Hazen 等人（1977）开发出来的 CSQ 最具代表性，该问卷具有良好的信度和效度，国外许多学者的研究也都证明了该 CSQ 的实用性与有效性。李元墩和蔡文渊
12、（1998）也指出，目前的 CS 研究大多采用该 CSQ 作为测量工具19 。本研究在对 Downs & Hazen（1977，1991，1993，1994） 、李元墩和蔡文渊（1998）等人应用发展的 CSQ 进行综合修正的基础上，采用包括 30个题项的问卷作为测量大学教师 CS 的量表工具，深入考察我国大学教师6沟通满意度的因子结构。 2.2 数据收集 本研究主要是探讨我国大学教师的 CS 因子结构问题，考虑到问卷调查的方便性和数据的易得性，在问卷量表的发放上，选取了河南 5 所高等院校的大学教师作为样本，通过对这些学校教师 CS 调查数据的统计分析，帮助了解大学教师的 CS 构成因子。在
13、问卷发放与回收中，让 10 名本科生分成 5 组分赴 5 所高校，随机抽取教师代表填写，共发放 200 份问卷，回收 173 份问卷，剔除掉无效问卷（填写不全及填写明显不认真的问卷）后，共获得 142 份有效问卷，有效回收率为 71%。 3、数据统计分析 3.1 描述性统计分析 问卷调查数据的描述性统计分析结果如表 2 所示。 3.2 验证性因子分析 在编制 CSQ 的过程中，虽然尽量采用已有的量表，但在进行较大样本的调查过程中，问卷量表是否仍然与变量的因子结构相符合？在进一步深入讨论中国文化背景下的问卷结构之前，仍需要对其进行验证性的因子结构分析。 在因子分析中，KMO 及 Bartlerr
14、 检验是判断能否进因子分析的基本依据。如果 KMO 的值小于 0.5 时，较不易进行因子分析21 ，此处的KMO 为 0.690，表明适合进行因子分析。此外，Bartlett 球形检验的 X2值为 971.474（自由度为 435）达显著，适合进行因子分析（如表 3 所示）。 7利用 SPPSS 16.0 软件，采用主成分法和正交旋转的方法进行因子抽取发现（表 4） ，5 个因子可以解释总体变异的 74.215%。 由表 5 也可看出，经过转轴后，30 个项目可抽取 5 个因子。同时还发现，项目 V01、V03、V22、V25、V30 在每一因子上的载荷都小于 0.5，且彼此之间差异不明显，因
15、此可以删除。另外，第 5 个因子各只包含两个项目（V02、V04） ，这意味着该因子所涵盖的项目内容太少，将之删除较为合适（吴明隆，2005） 。项目删除后的因子结构也会改变，因而必须再进行一次因子分析，以验证量表的结构效度。 第二次因子分析所包含的项目为 23 个，Bartlett 球形检验的 2 值为 1.632E3（自由度为 253）达显著（如表 6 所示） 。 利用 SPPSS 16.0 软件，采用主成分法和正交旋转的方法进行因子抽取，结果（表 7，表 8）发现 4 个因子可以解释总体变异的 58.441%。4个因子可分别作如下命名： （1）领导沟通，包括“职工和领导之间的沟通很频繁”
16、 、 “领导会主动向同事们询问工作意见及建议，并认真对待” 、 “领导遇到部门间沟通冲突时，会进行协调” 、 “领导能为职工解决问题提供有效的指导” 、 “领导对职工的工作监督适量” 、 “领导不会用高人一等的口气和职工说话” 、“领导不会在其他人面前批评职工”等 7 个项目。 （2）个人反馈，包括“职工的工作安排有变化时，领导会告知原因”、 “职工很清楚单位是怎样对自己进行评价的” 、 “职工能得到领导对自己工作情况的反馈信息” 、 “职工了解领导是如何处理自己工作中的问题的” 、“职工很清楚自己所在教研室及单位的工作效果” 、 “通过内部互联网收8发信息” 、 “单位内部沟通活动有趣”等
17、7 个项目。 （3）沟通氛围，包括“职工在单位可以自由地表达自己的意见” 、“单位的沟通措施能激励职工去实现目标” 、 “单位的沟通使职工觉得自己是单位的重要分子” 、 “通过适当的沟通，冲突通常都能被解决” 、 “单位内的沟通措施能因情况而调整”等 5 个项目。 （4）同事沟通，包括“除工作关系外，职工与同事保持良好的私人关系” 、 “同事之间能经常分享资源与传达正确信息、 “互联网使同事之间的沟通更便捷” 、 “单位内职工之间的沟通方式灵活多样”等 4 个项目。 3.3 信度与效度检定 在效度方面，除了尽可能采用已有问卷，并与专业人员研讨和根据访谈制定问卷保证内容效度外，一般还可用因子分析
18、法检验问卷的结构效度，如果因子载荷大于 0.4 通常认为是有效的。表 9 所示的因子分析数据表明，从结构效度上来讲，问卷量表是可以接受的。 此外，通常以 Cronbachs 系数作为衡量问卷量表信度的方式。一般情况下，当 0.7 时，表示量表信度较好，0.5 时，表示可以接受。本文修订的问卷量表的各因子及总量表的 Cronbachs 系数如表10 所示。 可以发现，各因子的 Cronbachs 系数分别为0.809、0.853、0.843、0.759，而总量表的系数达 0.915，这说明本研究提炼的大学教师 CSQ 具有较好的信度。 4、结果与讨论 论文在对 CS 及其测量问题进行回顾分析的基
19、础上，对 Downs & 9Hazen（1977，1991，1993，1994）和李元墩和蔡文渊（1998）等人的CSQ 进行了整合修正，开发出了用来测量我国大学教师 CSQ，并运用来自河南 5 所高校大学教师的问卷调查数据的实证分析结果发现，我国大学CS 包括“领导沟通” 、 “个人反馈” 、 “沟通氛围” 、 “同事沟通”四个因子，这与 Downs & Hazen 等人的研究结论有明显的不同，说明我国高等学校组织中 CS 有其独特的内容和特点。 基于此，我国高等学校可通过加强教职工与管理者之间的沟通、主动了解并认真对待教职工的工作意见及建议、帮助协调沟通内部冲突、平等待人、采取教学团队建设
20、、加强非教学活动沟通、及时解决教师科研与教学遇到的各种问题等措施，增强大学教师与管理者之间的沟通，使得个人能够获得及时准确的个人评价和反馈信息等来提高教师的沟通满意度，从而帮助大学教师能够以更佳有效的方式高效率地工作。 参考文献： 1周海涛，朱桂兰，周奔波.大学教师组织沟通满意度的相关性分析J.高等教育研究，2011，32（3）：51-58. 2Clampitt， P. and Downs， C. Communication satisfaction： A review of the literature. Z. Unpublished Paper， University of Kansas，
21、 1987. 3Thayer， L. Communication and Communication System M. Homewood， R. D. Irwin.1968. 4Redding， W. C. Communication within the Organization M.N.Y.：Industrial Communication Council. 1972. 105Downs， C. and Hazen， M. A factor analytic study of communication satisfaction J. Journal of Business Commun
22、ication， 1977， 14 （3）： 63-73. 6Crino， M. and White， M. Satisfaction in communication： An examination of the Downs-Hazen measure J. Psychological Reports， 1981，49： 831-838. 7 严文华.现代企业组织沟通研究：组织沟通、沟通满意感及其影响因素的实证研究 D.华东师范大学博士学位论文， 2001. 8 钱小军，詹晓丽.关于沟通满意度以及影响的因子分析和实证研究J.管理评论，2005（06）： 30-34+63-64. 9 Down
23、s， C. W.， Hazen， M. D.， & Quiggins， J. An Empirical and Theoretical Investigation of Communication Satisfaction. Paper presented at the Annual Meeting of the Speech Communication Assn Z， New York City， 1973. 10 Wiio， O. A. Organizational communication： Interfacing systems M. Finnish Journal of Business Economics， 1977， （2）： 259-285. 11 DeConinck， J.， Johnson， J.， Busbin， J.， and Lockwood， F. An examiniation of the validity of the Downs and Hazen communication satisfaction questionnaire M. Marketing Management Journal， 2008， 18（2）： 145-153. 12 Mount， D. and Back， K. A factor-analytic study of
