1、1关于提高基层公务员干事创业激情的思考摘 要：当前，各地区正处于“抢抓机遇、加快发展”的关键时期，需要县域上下进一步解放思想，推动观念大更新、作风大转变、效能大提升、工作大落实。为此，提升基层公务员干事创业的激情至关重要。 关键词：基层公务员 干事创业 工作激情 制度机制 中图分类号：D26 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）08-0126-02 公务员队伍是党的执政主体的重要组成部分，其素质状况直接影响党的领导水平和执政能力，决定着政府的管理水平和效率。基层公务员主要指县乡公务员。当前，各地区正处于“抢抓机遇、加快发展”的关键时期，需要县域上下进一步解放思想，推动观念大
2、更新、作风大转变、效能大提升、工作大落实，提升基层公务员干事创业的激情至关重要。 一、当前基层公务员干事创业激情不高的原因 第一、队伍结构不合理。首先，年龄结构不合理，分布不均衡。1996 年到 2006 年，基层公务员始终处于人员控制状态，很少补充新鲜“血液” ，年龄普遍老化。皖西某县，2012 年底，全县公务员总数为1817 人（其中参公群团 23 人，参公事业 111 人） ，45 岁以上公务员占公务员队伍总数的 38.58%。2004 年之后考录的公务员，相当一部分人又通过选拨考试离开基层一线或乡镇，人员老化现象始终没有得到明显改善。全县 40 岁以下公务员占公务员队伍总数的 30.7
3、6%，相当一部分集中在公2检法司和税务等部门，分布不均衡。调研中，不少单位没有 45 岁以下的公务员。 其次，专业结构不合理，紧缺人才少。公务员实行“凡进必考”制度。近年来，基层公务员报考的文凭越来越高，而急需的专业诸如工程技术、社会管理、法律、金融、水利等类却比较少，有些诸如小语种类的毕业生考入基层公务员，这些公务员缺乏必要的基层工作知识，再加之缺少基层经验和意志，很难承担日常工作，甚至需要几年时间才能适应基层工作环境，工作效率低。针对这些年轻公务员有句顺口溜， “讲经济不如个体户，讲知识不如科技户，讲法律不如上访户” 。因此，有些年轻公务员干脆闭门复习，熬过试用期选择往上考。调研中，75%
4、的受访者认为，拓宽公务员考录渠道， “从有基层工作经历的人员”中考录，特别是从村干部中考录的公务员使用起来得心应手。 第二、工作激情不够高。一是学习能力不足。首先缺乏学习的动力，不少公务员不明白为什么学、学什么、怎么学等基本问题。学习为了应付检查是普遍存在的思维逻辑，甚至个别单位制定学习计划就是为了对付年终检查考评。学习起不到拓宽视野、增长才干、提升能力的作用，因此，思想守旧，观念落后，很难真正做到解放思想。 二是执行能力不足。由于不会学习，也就不会研究政策，找不到解决现实问题的有效方法，只会说“不能办” ，不知道“怎么办” ，因此，不少公务员缺乏责任心，工作漂浮，应付差事。 三是沟通协调能力
5、不足。交办事情，有头无尾，工作完成的如何、存在什么问题、有哪些体会、下一步工作任务是什么？听不到回复和沟3通，甚至工作止于“此人” ，以至于小事拖大，大事拖炸。还有的公务员在工作上与领导保持距离，要么“敬而远之” ，要么“你讲听之、你走跟之、批评瞪之。 ” 四是开拓创新能力不足。工作缺乏研究，方法简单，畏首畏尾或作风粗暴，只做“传声筒” 、 “文件夹” ，起不到“桥梁” 、 “纽带”作用。 五是职级升迁“楼道”窄。从皖西某县公务员整体职级构成来看，副科以上职级比值是比较大的，但是由于不同部门的职能不同和人员多寡不同，部门或单位之间差距比较大，不少单位职级比值小、副科以上实有人数少，结构不均衡。
6、有的单位副科（含副主任科员）以上公务员占总人数比例在 26%左右，这些单位公务员很难得到职务或待遇上的提升，公务员职级升迁的“楼道”单一且狭窄。这样，同时参加工作而单位不同的同一批人，因为职级结构短缺，有的将终身无法升迁，自尊心受到挫伤，影响工作积极性， “混日子” 、 “耗时间”成为一种心安理得的工作状态。 第三、激励机制不健全。一是人文关怀不够多。基层公务员困难多，需要关心、关怀和关注。调研中，我们听到不少基层公务员家庭困难的案例，特别是埋头苦干、默默奉献的“老黄牛”型干部，一人拿工资，一家人生活，还要供养孩子读书、老人看病，微薄薪水，捉襟见肘，精神压力无处释放，组织关心、温暖的不够。 二
7、是考核机制不完善。由于机关各个岗位的工作难以量化和比较，加上公务员考核实施办法原则性强、操作性差，难以准确考核个人的工作数量、质量和效率，考核结果使用的力度不大，公务员年度考核4起不到应有的奖勤罚懒和制约鞭策作用，不少公务员，缺乏主动工作的意识和积极竞争的意识。调研中，关于“目前公务员年度考核的作用和效果评价”的话题，38.95%的受访者认为“考核流于形式，作用不大” 。关于“实施公务员绩效考核，哪种情况对考核结果影响最大”的话题，33.14%的受访者认为是“单位领导班子对本人的考核及评价” 。关于“目前本单位公务员考核工作哪项问题最为突出”的话题，29.07%的受访者认为“仅有年度考核，忽视
8、平时考核” ；15.12%的受访者认为“存在走过场，搞形式的现象” ；26.74%的受访者认为“考核结果与工作完成好坏关系不大”等等。 三是晋升渠道不给力。 公务员法设计的“双梯制”晋升渠道，旨在改变公务员职业发展阶梯过于狭窄、激励方式过于单一的弊端，确立职务提升与级别晋升渠道的“双梯制” 。然而，实践中，公务员职务所对应的级别依然是“官本位” ，很难综合反映公务员的能力、业绩和资历。乡镇不设“非领导职务” ，低阶公务员职务提升的异常迟滞。从“黑发”干到“白发” ，提升难、待遇低，挫伤了不少公务员的工作积极性。特别在乡镇，实践经验丰富的中青年干部扛起了“三农”工作的大梁，受累受气，但他们从科员
9、到副科或从副科到正科每个台阶需要等待十多年，有的终身提拔无门、升迁无望，最后心灰意冷。 第四、日常监管不到位。一是重任轻管，监督约束性不强。缺乏可操作性的监督约束机制和手段，干部任用后，管理失之于宽、失之于软，致使一些干部小毛病发展成大问题、小事情累积成大事情。从某种意义上讲，群众对干部满意度不高根子不在于干部没选好，而在于干部没管好。调研中， “就公5务员管理体制因素而言，您认为有些人爱岗敬业、实干奉献的精神状态不佳的原因是什么” ，43.6%的受访者认为“工作机制不好，论资排辈，利益诉求难实现” ， 二是重柔轻刚，监督管理手段不硬。事实上，我国针对党员干部的监督方式和渠道比较多，但很难形成
10、监督的合力，特别是面对多种管理体制，始终存在“看得见的管不了、管得着的看不见” ， “监督无追究、追究难落实，雷声大雨点小”等现象，难以形成廉洁、勤政、务实和高效的行政作风和行政行为。 三是重奖轻罚，威慑惩戒力不够。特别是作风效能建设中，少数公务员不作为、乱作为的情况，单位不是毫不知情，而是大事化小，小事化了。有一些单位和部门，对公务员讲成绩的多、讲问题的少，表扬的多、批评的少，姑息、迁就甚至纵容有缺点、犯错误的公务员。 二、提高基层公务员干事创业激情的思考 第一，加大紧缺人才考录力度，改变公务员队伍结构。 一是在每年基层公务员招录计划中，明确用于考录具有 2 年以上基层工作经历的高校毕业生的
11、计划数可以提高到一定比例。 二是单独招录艰苦边远地区职位、特殊行业职位和社会紧缺专业职位，用于定向招录具有全日制本科学历的党政紧缺专业人才。重点是县域及乡镇经济社会发展急需的服务业管理类、工程技术类、建筑类、经济类、金融类、城建规划类、电子信息类、环境工程类等紧缺专业人才。三是加大从村干部和事业单位人员中招录或选拔公务员工作。 6从而，进一步优化党政机关干部队伍结构，加强年轻公务员队伍源头建设。 第二，加大交流轮岗力度，激发公务员队伍活力。 长期以来，交流轮岗工作实际在一定范围内进行着，但交流主要是领导职位的调整，轮岗主要依托单位内部岗位变动。调研中，关于“如何看待公务员交流问题” ，55.8
12、1%的受访者认为，交流轮岗“很好，换一个环境和生活，挑战自己” 。解决当前干部交流不畅中存在的县直乡镇交流难、横向交流少、轮岗交流窄等状况，应主动探索公务员交流轮岗的改革。 一是科学分类。由于工作性质和职能的不同，不是所有的部门和公务员都适宜交流轮岗，必须按照职能的发挥与公务员专业水准、理论储备、方法积淀相结合，划定交流轮岗的对应部门或单位。交流轮岗不能局限于领导岗位， “力度”主要放在基层公务员岗位，对县域公务员进行摸底调查，分层次建立公务员基础数据档案库，为交流轮岗提供充实的依据，奠定公务员队伍建设的坚实基础。 二是合理比例。公务员定期交流轮岗应该常态化，一个岗位连续工作 5 年以上的可以
13、考虑轮岗，连续工作 10 年以上的必须交流。公务员定期交流轮岗要有合理比例，就整体而言，每次比例不能超过 10%，就单位而言，1 至 5 人为宜。如果加大力度和幅度，能否分层级进行三个月的试点，条件成熟了，总结经验可以考虑进一步加大幅度和力度。 三是适当范围。我们粗浅地认为主要涉及“重要岗位” 、 “关键职位” 、“冷热部门” 、 “基层工作” 、 “县乡之间”等范围。今后，能否考虑年轻7公务员参加工作时，先到乡镇接受 2 年以上的锻炼；继续有计划地从县直机关选派部分年轻干部到偏远或经济发展滞后乡镇进行适当年限的锻炼，磨炼意志，增长才干。 四是必要条件。交流轮岗既是公务员工作正常变动，又是公务
14、员队伍建设的一项褒奖措施。主要考虑到公务员的工作年限、业绩、状态和待遇。同时，适当考虑接近退休年龄公务员回原籍养老问题，便于组织和个人相互联系交流沟通等实际需要。 五是保障措施。认真执行公务员法 ，依法管理是国家公务员制度的核心要求。在实施公务员交流轮岗过程中要注意工作方法，一切要有利于保护和提高工作积极性。 第三，完善考核评估机制，激活公务员队伍动力。 考核工作是公务员管理的重要环节，重点是考核公务员的工作实绩，考核人员包括考核者和被考核者。 一是加强教育，转变观念，提高认识，确立考核理念。公务员考核制度机制真正行之有效，首要的是观念的转变，只有把考核工作提升到推动和促进人事制度变革的高度来
15、认识，考核才能进一步深化和完善。为此，加强考核者尤其是领导者的教育，把考核法规和措施作为考核者任职学习的重要内容；把考核工作列入考核者岗位职责和工作目标中，从机制和制度上加强考核者对考核工作的领导。不断提高公务员对考核工作的认识，切实确立“公开、公平、公正” 、 “以德为先”和全面考核、突出绩效的观念，确保考核目标的有效实现。 二是建立科学的可操作性的考核标准体系，实行分级分类考核。调8研中，当问及“本单位公务员考核工作哪项问题最为突出”时，16.86%的受访者认为“评定指标主观性太强，易受认识偏差的影响” 。随着社会发展，考核内容日益增多，考核的触角延伸到“德、能、勤、绩” ，甚至“学、廉”
16、等各个方面。考核标准是考核工作的主要评价依据，标准的科学与否直接影响考核工作的成效。首先，进一步建立健全岗位责任制，这是制定考核标准的直接依据。其次，根据不同地区和不同部门，制定适用于不同层级公务员的考核标准，促进职位职责匹配性。再次，根据公务员管理权限，实行分级分类考核。不同职业性质和不同业务要求，公务员考核依据层次应有所侧重，从而形成不同类别、不同层次公务员考核评估的综合指标体系，增强考核工作可操作性。 三是完善考核方法，力求客观、公正、民主、公开。科学考核方法是保证考核质量的重要环节。首先，坚持领导考核与群众考核相结合，既体现行政首长负责制，又坚持多层次、多视角、多侧面的群众考察观，避免
17、个人集中或极端民主化倾向。其次，坚持平时考核和定期考核相结合。现代化办公手段给公务员考核工作提供了科学的工具，例如，0A 办公平台、一周工作信息等，比较详细记载公务员平时的“德、能、学、绩”表现，可以作为年度考核的主要依据。调研中，不少乡镇实行“一事一议一考核”的制度值得总结和推广，这是注重平时、年度考之有据的好办法。最后，坚持定性考核和定量考核相结合。定量主要是参照国家计分考核方法，将“德、能、勤、绩、廉、学”等几个指标进行量化，分解成为要素，赋予一定分值和权数，确定不同类别、不同层次职位要素的等级标准和分数线，加总得出某一职位分数，对照相应的等级标准，9即可得出被考核人的等次。定性主要是思
18、想、动机、信念、价值、态度和状态等不能量化要素，采取定性方法进行综合评语，从而保证考核工作比较全面、客观、科学和准确。 四是加大考核结果的运用，提高考核功用。考核效用最终是要通过结果的使用来发挥，实现管理的意义。依据公务员法 ，考核结果运用体现在：职务激励，即提拔、重用、降职、辞职等；物质激励，即职务晋升、职级增资和奖金发放等；精神激励，即评先评优等。 五是更加注重领导班子及其成员的考核和考核结果的运用。从而更好地发挥考核在开发公务员潜能、提高绩效、发展个性等管理中的导向作用。 第四，加大监督约束力度，扎实推进作风效能建设。 一是预防为主、教育为先，扎实推进培训教育工作。充分利用各类培训班法制
19、宣传、预防职务犯罪等教育课程。同时，针对不同层面和不同系统的公务员的工作实际，通过专家讲座、播放录像、警示教育等形式，以案说法、以案学法，深入剖析，培养公务员的法治、诚信、高效、廉洁意识和行为。 二是严格办事程序，规范政务公开，建立健全公务员作风效能建设的各项规章制度。扎实推进行政效能十项制度，进一步简化办事程序，提高办事效能，优化服务环境。 三是多措并举、广开言路，加强公务员作风效能监督检查工作。纪检监察和效能办等部门多采取明察暗访的形式，定期和不定期对公务员履行工作职责的情况进行检查，公开曝光一批典型案例。 10四是违法必究，从严治政，加大惩戒处分和组织处理力度。一方面，从纪委、监察、人大、政协、新闻媒体、纳税人和社会有关人士中聘请效能建设监督员，不定期组织明察暗访。头悬“达摩克利斯之剑” ，才能使有些领导和公务员产生危机状态， “临绝地而不衰” ，随时敲响心中的警钟。另一方面，针对群众举报和暗访中发现的问题，加大查处和处理的力度，整饬公务员纪律作风，从而实现监督约束机制和措施的效力。 作者简介：赵丕，男，安徽金寨人，中共金寨县委党校副校长、高级讲师。
