1、1基于 KPI 理念构建我国高校教师绩效工资制度摘要：目前，我国高校绩效工资制度对教师的绩效考核已不能达到监督、激励、提升教师绩效的目的，而是阻碍了教师自身的发展，助长了学术腐败风气的产生。从高校教师岗位的实际情况看，可以将企业绩效管理中 KPI 法的明确、分解、量化的思想引入到高校教师绩效考核体系之中，使我国高校教师绩效工资制度更具有针对性、激励性，更加符合现阶段高校教师实际情况，以达到促进学校与教师个人共同发展、构建高校良好环境的目的。 关键词：KPI；高校教师；绩效工资制度 中图分类号：G467 文献标识码：A 文章编号：10005242（2013）04-0131-06 收稿日期：201
2、3-04-02 作者简介：李晓玉（1976-） ，女，河南沈丘人，河南大学哲学与公共管理学院副教授；高冬东（1975-） ，男，河南濮阳人，河南大学心理与行为研究所副教授。 近几年，我国高等教育飞速发展，高校围绕教师管理的改革，体现出“人力资源是第一资源” 、 “以教师为本”的基本理念。随着我国高校教师绩效工资制度改革的深入， “绩效”成为衡量教师工作和给教师发放薪酬的标准。国内很多学者都对高校教师绩效管理存在的问题进行了研究，例如，马振耀、赵国祥认为，我国高校教师绩效管理模式仍存在着2管理理念滞后，绩效考评不准确，激励措施不恰当等方面的问题（高校教师人力资源管理的新思考 ， 河南大学学报 ，
3、2006 年第 6 期） ，等等。类似这样的研究集中反映出传统的绩效考核方式已经不能满足当前高校教师人力资源管理的需要的问题，这一问题亟须解决。 KPI，即关键绩效指标，它作为企业管理考核的一种新方法，在我国国企绩效管理改革中发挥了重要作用，并取得了显著成效。目前，学界关于 KPI 应用的研究成果丰硕，如牛新立认为，KPI 与传统考核方式相比，具有考核指标少，考核目标值具有递进性、可变性等优势（目标管理和 KPI 法 ， HR 论坛 ，2007 年第 3 期） ；郝永言也提出，将企业管理中的 KPI 考核方法引入事业单位，可以进一步提高事业单位绩效考核的信度和效度（关于对事业单位进行企业化绩效
4、考核问题的研究 ，北京交通大学硕士学位论文，2007 年） 。 虽然，国内关于企业和公共事业单位的绩效管理的研究比较多，但目前针对高等院校这一特殊事业群体的研究相对薄弱。因此，笔者以高校教师作为研究对象，对目前高校教师绩效工资制度中出现的问题进行探讨，提出使用 KPI 考核方法构建量化的高校教师绩效考核体系，以改进和提高高校教师绩效管理水平的观点。 一、KPI 的定义、现实应用及其效应 （一）KPI 的定义与目的 KPI（Key Performance Indicators）的中文解释是关键绩效指标。关键绩效指标，是通过对企业内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡
5、量流程绩效的一种目标式量化管理3指标。KPI 考核方法，是把企业的战略目标分解为可操作的远景目标的工具，是企业实现绩效考核管理的基础。KPI 是受到现代组织普遍重视的业绩考评方法。它可以使各级部门主管明确部门所承担的主要责任，并以此为基础来明确各部门工作人员的业绩考核的指标。 （二）KPI 考核体系在企业中的应用 构建 KPI 考核体系的关键就是培养量化考核思想。传统的定性考核思想不再适应现代企业管理的需要。企业的生命力在于效益，因此，KPI在企业中的应用具有很强的现实意义。 笔者以某生产经营类企业为研究对象，描述出 KPI 考核体系构建的几个环节（如图 1 所示） 。 （三）KPI 的现实效
6、应 KPI 作为一种考核方法，在企事业单位中的实际应用效应主要体现在以下两个方面： 第一，KPI 考核是用于衡量组织员工工作绩效的一种目标式量化管理指标，是制订绩效计划的基础，体现了现代绩效管理思想。根据“八二原则” ，在一个人的价值创造中，80%的成绩是由他的 20%的关键行为完成的，这正是 KPI 的理念所在，考核时应抓住关键。KPI 考核方式是一个完整的系统，在这个系统中，管理者和被管理者全部参与进来，通过双向交流的方式，将组织的战略目标，领导的职责，管理的方式、手段，以及各自的绩效考核目标等内容确定下来，在不断沟通的前提下，上级帮助员工清除工作中遇到的障碍，给员工提供必要的支持、指导和
7、帮助，并与员工一起共同达成绩效考核目标，从而实现组织的远景规划和战略4目标。KPI 作为绩效管理的重要考核方法，近年来逐渐受到中国企业的青睐，同时，也引起了有关学者的关注，因此，将 KPI 考核方法引入我国高校绩效工资制度，势在必行，它将对提高我国高校的绩效管理水平和绩效考核水平起到重要的促进作用。 第二，根据图 1 我们可以发现，KPI 考核体系是对组织战略目标的层层分解，管理者给下属制定工作目标的依据是来自部门的 KPI，而部门的KPI 是来自上一级部门的 KPI，上一级部门的 KPI 则是来自组织级别更高一级的 KPI，各级上一级部门通过下级部门对目标的完成，进而实现组织的战略目标。KP
8、I 是对绩效构成中的重点的可控制部分的衡量，而不是对所有操作过程的反应，这就把握住了管理中的关键环节。在对组织目标进行分解并把它转化为可实现的关键绩效指标时，应注意上下级意见的一致性，只有通过上下级共同讨论、商定具体的考核方案，才能制定出量化的、切实可行的考核指标。只有遵循这样的方式，才有可能保证组织中的每个职员都是按照组织所要求的目标努力的。 二、当前我国高校教师绩效工资制度现状 绩效工资（Performance Pay） ，是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放薪酬的一种工资制度。为了更好地提高事业单位的公益服务水平，大力推进事业单位工资制度改革，我国自 200
9、6 年 7 月开始，在各事业单位实行岗位绩效工资制度改革，并逐步推广开来。目前，全国各地各类企事业单位都在不断落实绩效工资制度，其中高等院校作为第三批改革的试点，率先完成了绩效工资制度的改革。 目前，国家对高等院校教师的岗位设置实行的是宏观调5控、分类指导、分级管理的政策。首先，由各高校根据自身情况制订一套岗位设置方案，包括岗位总量、岗位结构比例和工资最高等级限额等相关内容；然后，这一方案需要通过主管部门的审核和政府人事行政部门的核准才能实施。由此看来，高校教师对岗位的设置有很大的自主权，所制定的绩效工资政策符合各校实际。目前，我国大部分高校的绩效工资主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部
10、分。基础性绩效工资一般按月发放，它制定的依据是该地区经济发展状况、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素；奖励性绩效工资反映了职工的工作量和实际贡献等情况，奖励性绩效工资的具体项目、标准和发放形式也是由各单位确定，并根据教师的考核结果发放。 虽然，绩效工资制度的设计与实施，可以有效地提高高校教职工的工作积极性和工作绩效，但由于高等院校是一种特殊的事业单位群体，与绩效考核挂钩的工资制度在实行中仍然存在着很多问题。 （一）传统的绩效考核缺乏明确的目的，造成绩效工资难以落实 在传统的绩效考核中，考核主体往往把考核结果只当作发放年终奖和课时津贴等奖励性绩效工资的依据，使考核流于形式而不能产生绩效
11、差距，考核结果也不能及时地反馈给教师个人，这就影响了教师个人绩效的提升，绩效工资制度难以真正落实。 （二）传统的绩效考核标准定性化严重，且考核主体和手段都比较单一，考核标准宽泛而笼统 首先，对高校教师的绩效考核应该是定量化与定性化相结合，对工作业绩的考核不仅要注重数量，而且更要注重质量。但在现实中，对一6些软约束的考核内容，如对工作能力、工作态度的考核，定性化现象比较严重，所以，考核公平性不高，考核结果让人难以信服。其次，高校考核主体也常常是单一的管理人员，这就使考核由于受到个人感情因素的影响而失去有效性和公平性。再次，传统绩效考核标准，主要是对教师教学情况的调查结果进行测评，这虽然能部分反映
12、考核对象的绩效，但受主观因素的影响比较大，这也有失考核的公平性。以上三种情况造成考核标准不明确，缺乏约束力和针对性。 （三）传统绩效考核缺乏主体与客体的沟通和考核结果的反馈过程，造成高校教师在工作中急功近利，滋生学术腐败 在传统考核中，考核主体与客体缺乏有效沟通，很多高校的考核不仅会出现岗位设置不当、考核标准不合理等现象，而且考核结果不能及时反馈给教师个人，从而使考核起不到激励、监督的作用。在考核双方达不到一致认可的考核过程中，不仅会影响教师的创造性和积极性，而且也会使考核丧失应有的严肃性和公正性，这就造成高校教师在工作中急功近利，滋生学术腐败。 三、KPI 对当前高校教师绩效考核与绩效工资制
13、度的完善 KPI 是一种新兴的考核模式，构建这种工资制度需要规范的科学理论作指导。对传统的体力工作者来说，实施绩效工资制度具有显性的特点，易于观察和控制他们的工作；高校教师的工作主要是脑力活动和教授知识，实施绩效工资制度对教师工作过程就难以监控，其工作成效也难以衡量，而 KPI 作为一种先进的考核方法恰巧弥补了这种不足。 从总体来看，KPI 体系不仅涵盖了高校教师绩效工资制度的全部内容，7而且还将绩效考核的项目进行了更为直观的科学分类，这更便于理解和操作。KPI 考核法特别适合基层岗位的考核，比如，对专业技术人员的教师岗位的关键参数进行取样、设置，可以明确考核指标，量化他们的工作内容，这样规定
14、的考核内容会更加接近考评对象工作绩效的真实状况。具有高学历的高校教师们是一个特殊的群体，在他们的思想深处，并不认为金钱是他们唯一的追求目标，他们视工作为一种理想、一种价值的体现，他们迫切希望管理方式能够公开、透明。因此，使用 KPI 考评体系，一方面，满足了他们的尊重价值的需要；另一方面，也让他们看到了学校的远景目标，把个人的成长与专业的发展联系起来，在做好教学科研工作的同时，密切关注学校的战略发展。 基于 KPI 理念构建高校教师绩效考核体系。可以解决绩效工资制度存在的诸多问题。 （一）KPI 考核体系解决了岗位设置程序不合理，绩效工资难以落实的问题 由于绩效管理的思想并未普及，在设置有关绩
15、效管理工作岗位时，该岗位的工作人员没有经过专门的培训，因此，在工作中他们往往摸着石头过河，所制定出来的绩效考核标准往往在落实中出现重重障碍。KPI和绩效工资制度结合后，可以通过培训普及 KPI 体系，使考核主体和客体接受现代绩效考核的理念。在制定岗位考核标准之前，应大量征集一线教师的意见，自下而上地规划出教师们的考核目标。在进行绩效监控时，应依照科学的标准规范操作，并加以跟踪、考核、反馈，这样在考核过程中就不会出现沟通难、协调难的问题。在执行的过程中不断把意8见反馈给他们，帮助他们分析绩效差距以实现个人绩效的提升。经过沟通后再实施考核，教师就比较容易接受。对于高级知识分子的高校教师们来说，构建
16、 KPI 考核体系不仅满足了他们的自尊心，而且也调动了他们的工作积极性。 （二）KPI 考核体系可以解决当前高校绩效考核标准宽泛而笼统的问题 目前，高校的各类绩效考核标准设计得宽泛而笼统，考核条款用词含糊不清，内容千篇一律，不同类型的部门的考核内容差别不大，没有针对性，所制定的标准漏洞较多，这就造成了考核者的主观性、随意性较强。比如，高校教师的专业技术岗位，从一级岗位跨度到十三级岗位，从表面上看层次是拉开了，有利于对不同级别的人进行管理，但在每一等级职称内，低级岗位的工作任务很容易达到，而高级岗位的工作任务则很难实现，在考核时大部分人可能会停留在高不成低不就的层次上。使用 KPI 考核体系，可
17、以针对不同的岗位来设置不同的考核标准，根据教师具体的工作性质，针对学科的要求，从科研型和教学型的角度设置出不同的考核内容，坚持一岗一职，这样不仅可以弥补以往的不足，而且也充分调动了教师们的工作积极性。 （三）KPI 考核体系可以降低绩效考核的功利性，避免滋生学术腐败，降低道德风险 绩效工资制度实施以来，体现了它的优越性，但也暴露出很多问题，比如，在考核期内，出现片面追求量化的绩效指标和考核项目设置的随意性等问题，导致纯学术性和理论性的活动浸染了很浓厚的商业气息，科研专著、论文抄袭之风盛行，教学质量下降；再比如，在对高校教师9进行绩效考核时，要求教师必须达到规定的课时量、科研量，否则就扣奖励工资
18、，这种做法并没有考虑不同学科具不同的课时量，有些专业的基础课的课时较多，教师们的教学工作量巨大；而有些课程的课时量较少，教师们就完不成工作量。就科研成果来说，它本应是教师智慧的结晶，有一个知识积累的过程，在考核时只单单追求量化指标而忽视主观条件，这就导致教师去拼凑一些垃圾文章来充数，求量而不求质，造成了学术的腐败和道德风险的产生。KPI 考核体系则可以解决这种重科研、轻教学的问题，可以让教师们认识到，一个教师的最本质的工作是什么。四、基于 KPI 理念构建我国高校教师的绩效工资制度考核评价体系 基于 KPI 理念构建我国高校教师绩效工资制度，就是以 KPI 考核方法的优点弥补以往体制的不足，从
19、而达到“以绩效评价促进组织发展”的目标。同时，基于 KPI 理念考核方法构建高校教师绩效工资制度，遵循了现代绩效管理的理念。 （一）制订绩效考核计划 绩效考核计划是整个绩效管理系统的基础，决定着绩效管理的成败。在制订绩效考核计划时，要求上级部门和员工共同讨论、制订员工的绩效考核目标、绩效考核周期、考核主体等相关内容。绩效考核目标一般由绩效考核内容和绩效标准组成。对高校教师的绩效考核，一般按每年一次小考核和三年一次聘期大考核的周期进行。为了达到考核的激励作用，应明确考核结果的效用，例如，在评职称和奖励时，教师的考核分数可以对照年度内规定的考核总分排序，连续三年考核优秀者，优先享10有深造、进修、
20、晋升职称等待遇；在岗位聘任和津贴发放时，教师的年度考核分数是定岗、定级、资助等有关事项的依据。 考核计划的制订大致可以分为以下两个步骤： 第一个步骤：明确高校总体战略目标，并将其分解、细化为部门、岗位目标。 根据 KPI 的原理，首先，要把高校的战略目标分解为具体的院系目标；然后，再把院系目标落实到每一个教师岗位，通过实现每一位教师的岗位目标来完成高校的总体战略目标。在绩效工资制度实施中，最关键的一步是进行科学的岗位分析，通过分析找出高校教师应承担的主要职责和业绩标准，以及该岗位所需要的教师接受教育的背景、工作经历和相关技能，再将此与高校各部门、院系细化的目标相结合，确保个人绩效指标与学校总体
21、战略目标相一致。 第二个步骤：各个院系和研究单位根据教师所承担的工作任务，以及所设置岗位的具体情况来确定待考核的绩效项目和绩效标准。 高校教师的绩效考核项目是根据他们的工作任务来设定的。根据高校教师的工作特点，可以分别从三个关键绩效维度设计具体的考核指标：第一，工作业绩，一般从教师工作的数量、质量方面设定指标。对于工作数量的设定，可以从课时的数量（包括本科生和研究生） 、科研量（公开发表的论文和审报项目） 、指导学生论文的数量等方面设置；对于教学质量的设定，可以从听课对象的评价中体现，即可以从课前准备的充分性、上课时间的准时性、讲课内容的逻辑性、讲授方式的生动性、课后辅导的及时性等方面设定。科研质量的设定可以从论文和科研项目的档
