1、劳动合同法第四条旨义分析摘 要 劳动合同法自施行以来，争议颇多。它一定程度上改变了劳动关系各相关利益主体的具体权利义务关系，总体上看是一部符合潮流的立法。但在现实发展阶段下，其实施效果到底如何，有没有符合当下中国劳工利益保护的基本需要，是不是有利于产业结构调整升级，是否为我国现阶段经济的可持续发展创造有利的法制环境，都是值得思考的问题。在此问题上，观点各异。本文基于劳动合同法第四条劳资关系主体多元性，并以此切入点对以上宏观目标予以分解。 关键词 劳资关系 格式条款 程序问题 利益平衡 作者简介：郭小龙，黑龙江大学。 中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（201
2、3）01-065-02 一、立法初衷分析 企业内部劳动规章与重大事项的决定一般属于企业自治范畴，它是企业自身自主经营权的体现，是使市场经济达到最好效果的最有效方式。企业制定符合企业规模、经营性质、市场供求的劳动规章制度是必须的，它在减少各利益主体利益冲突的基础上达成雇主、劳动者、工会三方之间利益平衡，从而形成有效的激励，为企业创造更大的发展空间，这符合企业现代人力资源管理的一般理论。但基于用人单位利益诉求的复杂性、市场形势的不可预期性，可以预见的是这种平衡只是一种理想的结果，特别是现阶段经济形势诡谲，就业不振的大背景下。基于以下几点原因，必须对企业制定管和劳动者利益的基本规章制度、重大事项予以
3、立法上的规制，兹分述之： 第一，用人单位（一般为营利性法人）以利润最大化为最终目标，因此各个方面节约交易成本扩大利润空间即为其必然举措。而通过民主程序的制度建设可谓成本最小化的最佳选择。一方面从其来源来看名义上有合法性基础（法律赋予企业自治性规范以法律效力，参见劳动法第四条之规定） ；另一方面其本身产出成本极为低廉，在资方强势的现实情况下，缺少利益博弈成份的制度建设、重大事项决定只是企业管理的常态举措。 第二，劳动者本身处于受雇人的角色，本身势单力薄，工会力量即使可以有效的提高其福利水平，但参加工会的毕竟是少数（在美国工人参与工会占劳动参工总数比例为 13%） 。用人单位凭借其制定内部规章制度
4、的权利，企图将一切劳动问题都通过这个途径解决，随意变更或解除劳动合同，不免造成大量的劳资纠纷，同时工会力量弱小并未起到应有的作用，职工劳动者利益得不到有效的保障。 第三，从我国现阶段就业人群的分析上看，大量劳动密集型的中小企业就业劳动者占据整个就业人口的 80%。从劳动者构成上就可以看出其天然弱势地位，维权意识过低，急于摆脱现实经济困境，没有长远打算。第四，我国现阶段制度建设不到位。社会保险、医疗保障基本失败，劳动争议救济渠道不完善不通畅（提起诉讼还须经仲裁的前置程序） 。劳动合同制度的完善可以起到拾遗补缺之功效。 综上，可以得知基于我国现阶段劳资关系严重的不对等性（“弱劳工，强资本”的现实格
5、局） ，通过立法渠道给予劳动者以有效的制度性救济成了我国和谐社会建设的题中之义。因此使得劳动者参与到企业规章制定、重大事项决议的过程中对其必有积极作用。但对其功效也必须给以公正考量。 二、法条解读 总体考量第四条，对于用人单位制定与修改其劳动规章制度与制定涉及劳动者利益的重大的规定体现了严格劳动者、工会的参与与表达之权利，当然符合有利于保护劳动者的立法宗旨。归纳起来，笔者认为有以下几个方面值得注意，兹分述之： 第一，用人单位制定劳动规章以及决定或修改关乎劳动者利益的重大事的解释权属为资方，基于用人单位劳动规章的重要性以及劳动者利益保护的原则，强调职工的参与具有重大意义。 第二，用人单位、劳动者
6、、工会三方在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项上处于一种平等协商的地位，从程序上给予劳动者以及代表劳动者的工会充分的发言权，展开充分的利益博弈，实质上是从程序角度追求实质平等的体现。 第三，劳动者职工代表大会、工会的参与贯穿于用人单位对自身制度性文件制定、修改、决议、实施、公示的各个阶段，充分的保障了弱势地位方面的参与权，但也昭示了必须在二者达到平衡的基础之上促进企业的健康发展，否则滥用此权利将最终不利于其自身利益保护的实现。三、法条旨意考量 对用人单位的自主经营权与劳动者的就业权的冲突给与有效的规制手段是强调在涉及用人单位整个规章制度的制定、重大事项的修改方面赋予职工的民主参与权利
7、，同时它赋予工会同用人单位谈判的权力。这是二十多年来中国劳工管理制度上意义最重大的改变。但同时我们也须对法条有个清醒的认识，笔者认为其旨意虽好，但也有必须深刻考量的地方，具体通过以下几个方面给予解读： （一）类比格式条款之考量 用人单位制定劳动规章制度决定重大事项有义务向劳动者公示，若劳方或工会有认为不适当之处应当通过协商解决。其实用人单位制定的条款都是从首先从自己角度来考虑，同时对必要的强制性外部因素做一定限度内的妥协。如何去解释此条款，按照何种原则解释此条款，不失为一个可待商榷之问题。为此笔者认为可以参考合同法上的格式条款相关规定（我们可以把用人单位制定之规章、决定等同于合同法上格式条款来
8、考虑） 。在合同法理论上，我国合同法第 41 条规定：“对格式条款理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。 ”据此可析取一下两项规则：（1）通常解释规则。由于格式条款（或用人单位规章制度、重大决定）是由资方拟定的，其实质目的在于消除个别相对人对格式条款内容的磋商过程。个别相对人对格式条款的内容是否能够认识或理解，以及理解又有可能千差万别，故为了维持格式条款的合理化功能和有利于相对人，在解释时非基于提供方的立场，也非基于弱势群体一方的立场，而是以该条款或决议所能预定适用的特定或不特定对象的平均合理的理解为判断标准豍。 （2）歧义
9、不利于提供者解释规则。即对条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供条款一方的解释。由于条款提供方拟定条款，且其处于相对强势地位，故其应当对其所提供的条款表述意思不清导致的风险承担责任。 （3）严格与限制解释规则。即对关于免责或风险转移负担等部分条款应当作以严格的限制解释，在符合有关法律、法规、社会公共政策的条件下，不再加以扩充、类推或补充，以保护弱势一方利益。 （二）程序性问题之思考 通过法条分析我们可以看到，劳动者、职工代表大会、工会都有充分的理由参与到用人单位内部制度的构建中去，但参与归参与，还是有几个问题值得注意：（1）目前我国没有专门规范制定内部规章制度的法律规范，未对内部规章制度的制
10、定主体、内容、程序作出明确规定，致使部分用人单位的内部规章制度出现违反国家法律法规的内容，或与劳动合同、集体合同存在一定程度上的冲突豎。因此，若何有效的贯彻劳方参与规则就成了一个有待完善解决的问题。必须出台相应的实施条例或者司法解释，否则不可能改观我国“强资本、弱劳工”相当长时期内的普遍格局。 （2） “职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定” ， “工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善” ， “决定公示，或者告知劳动者”等条款是否意味着职工、工会在整个程序中有充分的表决权去贯彻自己的意志，若仅仅是参与管理而无实质性的表决权的
11、话，此种法条对权力保护的效力定会大打折扣。 （3）基于企业面对不确定的经济形势、政策导向，企业根据形势对内部自治规章作出即时性修改或颁布内部重大决议实属企业正常经营之必须，因此要职工有效的常态性的参与到此种规则制定中去，无异于加大企业的组织成本，降低企业自身运转效率，不利于企业在短期内迅速跟上不断变化的外部形势以调整其具体的经营策略，促进企业发展壮大。故如何制定一个有效的标准来考察企业的制度制定、决议事项的决策以及监督、责任处理权就从劳方转向了劳动主管部门手中，即强调行政手段的介入。 （4）回到主体方面，我们可以看到还会有职工代表大会、劳动者、工会三者地位角色协调的问题，法条规定的比较宽泛，需
12、要对其进行具体化解释。 四、问题定性以及建设性思考 在此，笔者只对法条进行一般原理性分析，并不对其在现实情境下的有效性做深刻探讨。基于以上之分析，笔者认为可以将劳动合同法第四条之问题定性为以下几点，兹分述之： （一）立法缺陷分析 此总则具体条文虽规定详尽，但有一个致命的缺陷是没有相应的法律后果的完整表述，仅仅对行为模式的规定不足以保证劳方权利的有效保护。在回归劳动合同法法律责任一章的条文，可见第 80 条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，有劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。基于此项规定，又有一下几点不足需要予以阐明：（1）此种
13、法律后果之规定过于宽泛，并没有包含关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的重大事项违反法律法规的规定。而恰恰在重大事项违法是用人单位侵犯劳动者利益的重灾区。 （2）此项条款过分强调行政机关的介入，而其并没有考虑到我国现阶段的经济状况。对地方政府来说，当地企业，尤其是事关就业与 GDP 增长整体状况的中小企业运行状态的良好与否是考察其政绩的重要指标，因此政府为了稳定就业与扩大 GDP 总量往往对劳动者的利益视而不见或者保护不力。可以说行政责任的有效性是值得商榷的。同时也为看到有关劳动者诉权的突破性规定，因此劳动者诉权的
14、低效在加上行政责任的局限性，此部法律实施效果就可以预期了。 （二）平衡之重构 第四条力图在保护劳动者利益的基础上达致各方利益平衡，但不得不指出的是其并未达到理想的效果。社会条件的不具备，理论方面的准备不足，导致其执行此项规定的成本高昂，肯定无形之中加大了社会的负担。而在立法过程中，也缺乏充分博弈。立法者中并没有企业界的代表，尽管一些机构尤其是外资机构积极参与，但事实上发言权有限，因此此种规定可以视为一厢情愿的遐想，从此角度也可以反观平衡的最终效果。再者， “这是一部接近欧洲标准的劳动法” ，西方媒体如此评论，可以反思其用意。 （三）现实分析 联系我国现实状况，就业人群的产业分布，经济结构的滞后
15、状况，若严格执行的话肯定会加重利润微薄的出口加工型企业的成本，或许可以促进产业结构的升级，但这种以牺牲就业的代价未免也过于沉重。同时现阶段扩大内需的基础上，积极的货币政策、财政政策造成不可避免的通货膨胀以及挤出效应的难以预期，不可以歧义衡量此种规制方式的优劣，即我们须要审慎的对待此想规定，它是否能够有效的保护劳方的基本权益，它是否能够在劳资双方利益平衡的基础之上形成有效的激励，它是否适应现阶段经济走向，它是否有仅仅是一项宣言性规定而缺少实质性内涵等等。 通过以上三点分析，我们可以理解此项规定所预期的社会效果，尽管现阶段劳资关系紧张，利益天平严重向资方倾斜，但“改变现实仅靠法律是不够的，施行法律也是一个各方力量不断博弈的过程。改变现实还需政府的责任履行，劳动者持续的自我维权，企业的管理理念与方法的变革，实施这样的法律是一个复杂的系统工程，也符合了中国经济与社会发展的需要” 。 注释： 豍余延满.合同法原论.武汉大学出版社.2002 年版.第 149-150 页. 豎谈海胜.从内部规章制度立法现状看劳动者权益保护.苏州科技学院学报.2004（2）. 豏姚忆江，吴冰倩.绑在劳动合同法上的劳资博弈.南方周末.2008年 7 月 31 日.
