1、1基于内部人控制视角的国有企业内部收入分配不公研究摘要：收入分配不公实质是权利分配不平等。国企“内部人控制”导致国有企业内部分配不公。国企内部治理结构的缺陷造成国企内部人控制现象。国企内部治理结构缺陷的实质是国家、国企高管团队、国企内部普通员工之间权利分配的不平等。平等的配置国家、国企高管团队、国企内部普通员工之间的权利，可克服国企内部治理结构缺陷，消除国企“内部人控制”现象，缩小国企高管团队与普通员工之间的收入差距，促进国企内部收入分配公平。 关键词：内部人控制 内部治理结构 收入分配 权利配置 国有企业在建立现代企业制度的过程中，公司经营管理层的内部人控制行为已经引起了人们的关注。不够健全
2、的公司治理机制是发生内部人控制问题的具体原因。内部人控制行为形成了管理层利益集团，最终导致少数人占有和瓜分国有资产收益，违背了国家作为国有企业所有者应享有的国有资本收益权，既造成国企内部高管团队与普通员工之间的收入分配公平，也造成行业间收入分配不公和政府与国企之间的收入分配不公，违背了社会公平正义。本文在研究国企内部收入分配的公平问题时，是从国企内部人控制角度进行的。 1 国企内部存在严重的收入分配不公 近些年以来，在我国国有上市公司中，经营者的收入增加十分迅速，2但是广大职工的收入增长却十分缓慢，从而造成了经营者与职工的收入差距倍数越来越大。根据上海荣正咨询公司对上市公司经营者薪酬的统计，1
3、998 年国有上市公司董事长和总经理的年均收入为 51761 元，2000年国有上市公司管理层最高年薪平均值为 8 万多，2001 年到 2006 年的年均收入分别是：12 万，15.7 万，19.9 万，29 万以及 34.9 万，差不多每三年翻一番，分别是各年职工年均收入的 6.9 倍，8.6 倍，12.0 倍，13.1 倍，14.2 倍，17.0 倍以及 18.4 倍。从 2006 年开始，国有上市公司管理层里最高年薪高于民营上市公司，并且为职工收入的 20 倍。 国有企业上市公司高层管理者的年薪根据中国企业家价值报告的显示，仍旧呈现出增长的态势。2007 年劳动和社会保障事业发展统计公
4、报显示，国有企业在岗职工的年平均工资仅为 26620 元，高管与员工之间的薪酬差距已经超过了国资委在 2003 年规定的 12 倍界限。如：2007 年，中石油董事长兼首席执行官傅成玉的年薪高达 1130.2 万元，其中包括酬金和股份期权收益，是普通职工收入的 425 倍，而到了 2010 年，收入也增长到了 1204.7 万元。由于管理者不仅有不菲的年薪，还有股权、期权、保险以及各种专项活动经费等，这是造成收入差距的主要原因。可见，普通职工相对于管理者而言，无论是薪酬增长的速度还是幅度都是缓慢的，这就进一步拉大了收入的差距。这种收入差距的不合理性已经严重制约了企业的效率，同时也妨碍了企业每部
5、的分配公平。 2 国企内部分配不公的原因：内部人控制行为的存在 我国国有上市公司的内部控制人就是高管团队。由于内部控制人掌握的剩余索取权与资本所有权没有统一，内部人通过寻租和侵占资产对3所有者构成侵犯，形成管理层利益集团。就国有企业内部而言，与管理层利益集团有利益冲突的利益集团是所有者和普通员工。本文研究国企内部控制人与普通员工之间的收入分配不公平问题。 2.1 非工资性收入是导致普通员工与管理层收入差距的主导因素。非工资性收入主要包括各种福利性收入、灰色收入以及在职消费收入等。这种福利性收入、在职消费、灰色收入体现了国企内部控制人的特权，没有来自政府和员工的监督与约束，侵蚀了大部分可供所有普
6、通员工共同分配的企业收入。 2.2 形成普通员工与高管收入分配不公的重要因素是要素参与分配。主要包括科技人员的科研开发、经营者的管理才能、入股者股金以及市场推广人员的营销活动。这些都以研发人员的技术入股和专利收入、管理者的风险金收入和经营业绩奖金、入股者分红和营销人员的业绩提成等形式支付给要素持有者。这些要素持有者形成一个利益集团，成为内部控制者，决定要素收入的分配水平，绝大部分普通员工则被排除在外，被剥夺要素收入分配的决策权，导致要素分配与按劳分配之间的收入分配权利的失衡。 3 国有企业内部人控制现象存在的原因：治理结构的缺陷 治理结构的缺陷主要是由于国有企业委托代理制度的先天性缺陷决定的。
7、随着现代公司制度的日益发展成熟而出现了委托代理理论，国有企业与现代公司制度一样，在两权分离状态下同样面临激励和监督经营者的问题。因此，委托代理理论对国企内部人控制问题就有较强的解释能力，这也是造成内部人控制失控的关键。 43.1 全体人民作为委托人是非合格的委托人。委托代理关系是一种契约关系，委托人除了具有谈判、签约和契约规定的权力外，必须履行契约规定的义务，因此，全体公民作为一个整体显然不具有委托人的这种行为能力。它能够让代理人和次级代理人谈判签约，但是他和他的代理人之间却没有真正的契约关系。 3.2 不完全的契约增大了代理的成本。很多学者都认为，企业的厂长或经理才是我国国有企业的内部人。如
8、：卢昌崇（2007 年）认为，职工的权利在放权让利的过程中实际上发生了萎缩，而经营者则取得了实际的控制权并且处于失控状态。此外，杨瑞龙、周业安等学者认为，我国的国有企业改革正处于逐步放权让利的过程中，在这个过程中，经历人员与政府部门一对一谈判之后的政府授权决定了其取得的企业控制权，职工的认可和支持对于其控制权没有任何关系，因此，经营者没必要与职工共谋。因此，若说存在内部人控制，那也是经营者与主管部门政府官员的共谋。 3.3 初始委托人自身激励不足以及廉价的投票权是由于其剩余索取权和控制权不统一造成的。企业所有权对于一个有效率且健全的企业而言，应是剩余索取权和控制权的统一。在我国国企内部高管团队
9、的剩余索取权与控制权是不统一的，导致国企高管团队一内部人控制行为寻求剩余索取权与控制权的统一。 4 解决国有企业内部收入分配不公的对策 国企内部分配不公是因为内部人控制行为，内部人控制行为根源于内部治理结构的缺陷。克服国企内部治理结构缺陷的措施是实现政府、高管团队、普通员工之5间的公平赋权，以保证国企内部收入分配的公平。 4.1 完善国有企业公司治理结构。加强董事会的独立性。目前，国有垄断企业董事会治理中最突出的问题就是缺乏独立性。由于很多董事会中的成员甚至是高管都直接由国资委任命，因此，约束高管的行为具有一定的难度。所以说，加强董事会的地理性对完善董事会治理具有十分重要的意义。 加大独立董事
10、在董事会中的比例。在国有企业的股份制改造过程中一直存在国有股“一股独大”的现象，由于国资委认命了大部分的董事会成员，真正独立的没有多少，因此，不能够充分发挥董事会的作用。只有保证董事的产生过程和经济都具有独立性，即董事的薪酬不受制于企业，才能保证董事有足够的话语权。 加强对监事会的建设工作，赋予监事会更多监督独立国企内部收入的分配。监事会在监督约束公司治理的内部治理机制中，具有十分重要的作用。但由于监事会在我国垄断企业中没有足够的独立性、报酬低且没有话语权等，从而降低了监事会对经理层的约束作用。因此，必须加强监事会的独立性和权威性以保证监事会履行其应有的职能。 4.2 推进国有企业内部的管理民
11、主，促进分配合理化。充分发挥职工大会的作用是推进企业管理民主的一个重要内容。因此，应当通过工会法保证工会组织的独立性、自主性和经济、行政的独立性。为了领导广大职工参与公司治理，工会可以通过两条途径进行：第一，为了促使员工股东直接进入董事会治理，应当努力推行职工持股制度；第二，推荐部分职工代表加入到企业的监事会中，为了确保职工代表对董6事会和经理层的约束，应当建立相关的制度。这样以来，职工监事才能积极的行使监督权以维护职工的利益。 参考文献： 1钱颖一.企业治理结构改革和融资结构改革J.经济研究，2005，01. 2廖建桥，张凌等.基尼系数与企业内部薪酬分配合理性研究J.中国工业经济，2006，02. 3马颖.国有垄断企业的收入分配不公问题研究D.安徽：安徽大学，2012. 4卢昌崇.论内部人控制与企业治理结构的框架设计J.财经问题研究，2008，12. 课题来源：国民收入分配改革中的收入分配伦理研究；湖南省社科成果评审委，项目编号：1011227A，批准号：湘社评【2011】1 号。 作者简介：李学兵（1968-） ，男，湖南师范大学商学院讲师，博士生。
