1、1加强核心员工的管理是增强企业竞争力的重要基础摘要：核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。本文通过对核心员工重要性的探讨，分别从激励、制衡与动态管理三方面阐述加强核心员工管理，提升企业核心竞争力的有效策略。 关键词：核心员工 管理 企业竞争力 人是组织构成的基本要素，无论是三两人的合伙，还是上万人的企业都是组织构成的一种形式。而在任何形成和运作的过程中，其中的人都会自然形成核心力量和附属力量的定位。核心力量是决定组织绩效关键。当前，经济改革走向全面深化，民营经济发展与加
2、快转变经济发展方式形成历史性交汇，日趋强劲的发展律动，毫不迟疑地指向一个词汇核心竞争力。 拥有超前的眼光、坚定敢为人先的勇气的核心员工，才能有实力的超越，才能赢得发展的先机，才能锻造强劲的核心竞争力。核心员工是指与创造绩效及对企业发展最有影响作用，并在某方面“不可代替”的员工。它包含两个层次：一是“与创造绩效及对企业发展最有影响作用” ，这是要“核心员工”的内容。但从广义的角度讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对企业发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，区别“核心员工”的关键就是：2不可代替性。所谓“不可代替性”是相对于一定的企业绩效目标而言的，在现代人力资源概念中，
3、没有绝对的“不可代替性” ，只是相对于组织的绩效目标，核心员工的流失会造成组织绩效的降低，或导致较高的招聘成本。核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。 1 核心员工的激励 核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。一般来讲，核心员工的激励，通常有以下几种方法： 1.1 支付有竞争力的薪酬。很多企业认为，前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验，这为企业的多元文化带来了积极因素，核心员工更是如此。由此可
4、见，核心员工流失不仅会降低企业的核心能力，增加岗位更替、培训成本，更会导致竞争对手的提升而使企业在竞争中失去优势。因此核心员工薪资待遇的设计一要高于企业内部普通员工，二要充分考虑市场平均水平。对重要岗位还应高于这一平均水平，以有效遏制同行业的竞争。 1.2 工作内容的激励。如何让一位才华出众的核心员工保持旺盛的创造力不是仅仅用高薪可以解决的问题，众多企业对在付出高薪后仍有核心员工流失的现象迷惑不解，有些员工甚至跳槽到另一个薪酬更低的新企业。实际上这是因为不能满足员工对挑战性工作的需求造成的，按照马斯洛的需求理论，不同层次的员工完全可以理解和认同。由此在工3作内容方面的激励就显得非常重要了。 第
5、一， 轮岗。轮岗制度能够激发核心员工队伍的活力，促进其工作作风的转变，为企业经济社会发展创造良好软环境。在同一个岗位长期从事技术性工作难免使人乏味，即使是核心员工也应该适度轮岗，要有组织地在企业内部进行岗位轮换。一方面，能够帮助其渡过倦怠期，在不同的岗位上充分发掘个人潜能，并且对自己所从事的工作能够有更加明确的定位；另一方面，岗位轮换能够激发核心员工的创造潜力，满足核心员工对挑战性的需求。在企业工作中，某一员工一旦在某一方面取得成绩，即被领导或同事视为这一领域的“专家” ，这一现象往往视为重视和激励，但也从真正意义上限制了个人的发展，凡涉及这一领域的事，唯一言是听，在工作上无法涉及全面，皆是因
6、这一定位造成的束缚。所以关注和关心核心员工的成长，必须打破这一僵局。 第二，不定期更新工作内容，使核心员工实时保持对工作的新鲜感，逐渐培养起工作兴趣，并且引导其利用自身的知识和智慧去处理工作中的问题，满足核心员工对工作成就感的需求。 第三，培训激励。企业常见的管理误区是急功近利，希望好的员工不断出成绩，而忽视持续教育对保持企业核心能力的重要作用。越是优秀的员工自我加压、自我挑战的意识就越强，如果忽视员工成长性的需求，就无异于杀鸡取卵。培训是一个技能提升的过程。有效的培训能够帮助核心员工理顺工作思路，提升工作效率，同时可以培养其对于企业的认同感，达到稳定员工队伍的目的。 2 核心员工的制衡 4加
7、强和改进对核心员工行使权力的制约和监督也是核心员工管理的一个重要手段。适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，使企业为雇用他们而支付过大的人力成本，也可避免核心员工因个人愿望过于膨胀而做出有损于企业利益的行为。 2.1 严把入口关。对重要岗位人员的选聘，不能只重视工作技能，同时更要考察其思想道德品行，奉献精神和团队合作意识。在进入重要工作领域前要认真调研其履历中有无不良劣绩。 2.2 权力制衡。不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权力，一般做法是以团队结构制衡个人的绝对权力。在技术管理方面要严格规范资料管理流程
8、，注重开发人员的相互协调。对拥有关键操作技能的员工，则应通过师传帮带，或送外培训等方式，在稳定核心员工的同时，打破个人技术垄断，此举既可以制衡员工的垄断，同时又能促进员工整体素质的提升。 2.3 培养内部人才市场。即形成企业内部的人才培养和选拔机制，给核心员工形成压力和动力。把选拔和培养人才作为各层级管理人员的绩效指标加以量化，通过一定的激励政策，促进对人才的发现和培养。 2.4 注重知识产权及相关法律问题。对员工职务发明和其他技术成果所有权的归属，企业应制订出符合法律的内部规章。同时在员工聘用合同的条款中，明确双方的责任、权力和义务，做到有备无患，避免企业在核心员工流失中造成重大经济损失。
9、3 建立核心员工的动态管理模式 5市场竞争归根结底是人才的竞争。在员工流动率高居不下的当下，管理者是否能通过有效的管理手段规避这一情况发生？甚至是通过有效手段，促进企业与员工双方共同发展？核心员工是企业人才的主体构成，除上述问题外，作为企业领导者最关键的问题是如何留住、如何用好核心员工，保持和提升企业的核心能力。 3.1 合理规划。管理核心员工时，一要根据企业发展规划和生产经营目标选定相关专业的核心员工作为重点培养对象，并客观、全面的评价员工的整体素质。要充分了解核心员工的能力和特长，以便更好的进行职位分配。同时，打开思路，放宽视野，以创新驱动提升产业发展水平，通过各种有效的措施激发核心员工的
10、创造力，增强企业核心竞争力，这不仅考验企业的智慧，更彰显领导者的长远谋划。 3.2 加强沟通。核心员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且核心员工也与企业建立了一定的感情，企业秉承平等互利的原则同核心员工进行双向沟通，了解他们的需求和期望，同时鼓励他们为改善企业经营管理提出中肯的意见或建议。需要注意，沟通是双向的，企业应该更深入的了解核心员工对于本身的职业生涯规划以及本职岗位的工作条件、晋升机制或薪资待遇的看法，并在某些尖锐的问题上给出合理的解释，以增进企业与员工的互动关系，稳定员工队伍。 3.3 适度激励。对核心员工的薪酬管理重点考虑中长期薪酬方案，并同时结合培训优先等
11、全方位激励政策，以有效激发员工的工作热情和斗志，使其个人期望与企业愿景产生最大程度的交集。 63.4 定期评估。核心员工是企业绩效的主要产生力量，随着企业的发展与进步，核心员工队伍是一个动态的、发展变化的力量，人力资源部门应通过对员工绩效的定期评估，不断更新和调整核心员工的结构，使之与企业目标保持高度一致。同时科学有效的评估也是对员工的一种激励方式，尤其是采用上下结合，民主集中的方式，使核心员工队伍保持适度的压力，也是稳定核心员工队伍的有效方式。 3.5 通过企业文化建设提高员工对企业的归属感，提高核心员工对企业的忠诚度。让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。 参考文献： 1李亚玲.论心理契约视角下的企业核心员工管理J.财经界（学术版） ，2010（02）. 2陈建有，韩西钰.西安市高科技企业知识型员工流动影响因素研究J.价值工程，2012（33）. 3傅福辉.企业管理者如何有效管理核心员工J.中小企业管理与科技（上旬刊） ，2013（08）.
