1、1论被雇佣者“求稳”的求职倾向对建构中国式雇主品牌的启示【摘 要】文章从心理学的视角论述了潜在被雇佣者与被雇佣者在求职和任职过程中倾向于寻求一种稳定而长期的雇佣关系的原因，如中国人对于不确定性的逃避倾向、他评人格的影响等等，并进一步分析了这对于如何构建中国式雇主品牌的启示。 【关键词】求职倾向；雇佣关系；中国式 一、 被雇佣者的求职倾向与雇佣者的雇主品牌 求职倾向和雇主品牌在有着千丝万缕的关系。求职的过程和消费的过程也有相似之处。消费的过程是消费者通过对产品信息充分的了解而对产品有了一个高低优劣的预判之后而做出购买决策，并付诸金钱以获得产品来满足自身的需求。而求职也有着类似的情况，求职者通过对
2、欲求职的组织进行信息的收集，并通过将其与自身期望的组织形象进行内外对比，以及组织与组织之间的横向对比之后而做出求职决策的过程。但在这个过程中，求职者往往会因为所收集信息的不透明和不完全而产生一种心理上的不确定。为了消除这种不确定性，雇主品牌存在的意义就被突显出来。它向求职者传达的信息足以消除其心理上的不确定性。 心理学相关理论指出由于人有被认可的需求，因此人更容易接受与自身相似的信息。在进行雇主品牌研究的早期就有研究者指出在求职的过程中，求职者会自动的去获取与雇主品牌形象的相关信息，并倾向于2认可和自身特质相似的企业。有研究指出品牌所表达出的信息能够影响求职者的求职决策和倾向。因此目前有很多关
3、于雇主品牌的研究聚焦在了雇主品牌的象征性与功能性作用对于求职者的求职倾向所形成的影响。但反之来看，要探索中国本土化的理想雇主品牌结构，归纳与提炼中国本土求职者有别于他国文化背景求职者的求职倾向亦是进行雇主品牌研究的关键节点。 二、潜在雇佣者与被雇佣者求职离职现状分析 有研究者指出从大学生对理想雇主的组织性质分析来看，有相当一部分应届毕业大学生首选就业组织为国有企业、政府机关事业单位等雇佣关系相对较稳定的组织。 进入新世纪以来，公务员考试热潮一浪高过一浪。根据国家公务员局发布的数据统计，2011 年国考的报名人数为 143 万人，2012 年国考的报名人数为 133 万人，2013 年国考报名人
4、数超过 150 万。 前程无忧求职门户网站近几年进行了一项企业离职与调薪调研报告 。调查结果如下表： 如图所示，我们可以看到，国营上市企业的离职率远远低于其他性质的组织，并连续三年的离职率都具有较高的稳定性。 三、潜在被雇佣者与被雇佣者的“求稳”倾向分析 在中国，雇佣关系较为稳定的组织（如国营上市企业、行政事业单位等）之所以在求职者中成为相对优先的选择，并且在雇佣过程中保持相对较低的离职率，笔者认为，有很大一部分原因是因为这样的组织能够给予组织潜在被雇佣者与被雇佣者某种雇佣体验，这样的雇佣体验满3足了潜在被雇佣者与被雇佣者的某种心理需求。对于这样的组织来说，这种雇佣体验是特殊的，是有别于其他类
5、型组织而存在的；对于潜在被雇佣者与被雇佣者来说，这种心理需求是有别于西方的，深深扎根于中国本土文化的土壤之中的。在特定社会环境中，影响求职者求职的原因错综复杂，从心理学的层面来看，潜在被雇佣者与被雇佣者对于雇佣体验之所以倾向于寻求一种长期的、稳定的雇佣关系主要有以下几点原因：（一）中国人对于不确定性的逃避倾向 “对不确定性的逃避” （uncertainty avoidance）这一概念的被提出最早是在霍夫斯蒂德对文化的分类中。它反应了面对生活中的不确定性时关注计划、条理以及努力营造稳定性或确定性的倾向。在不同的文化背景中，个体对于不确定性的逃避有着明显的不同。霍夫斯蒂德所强调的不确定性不仅仅是
6、指个体对知识或价值体系的不确定性程度的容忍，更重要的是指自己命运的完全把握或完全不能把握的程度。这种对自己命运的完全把握程度在中国人求职选择的体现便是努力去获得一个较稳定的，有保障的工作。正由于中国人这种高水平的“对不确定性的规避” ，一种稳定的长期的雇佣关系在中国的被雇佣者的雇佣体验中显得尤为重要。 （二）他人评价的影响 中国传统的以“仁”为核心的儒家文化体系所强调的是集体性、人与人之间的联系以及他人对个体的评价。也就是说，中国人对他人感受的敏感度要远远高于对自身感受的敏感度。对于求职者来说整个求职的4过程不仅仅是受到自我理性决策的影响。在中国的社会文化背景下，家庭中的一个小孩找工作的事件可
7、能会受到整个家族的以及其他各种家庭社会关系系统中其他成员的关注。 受两千多年封建思想的影响，中国公民“官本位”思想根深蒂固。而在改革开放以后，这样的思想依然普遍存在于大众的意识层面之中。公众意识普遍认为进入“国企”或者“行政事业单位”等雇佣关系长期而稳定的组织的个体是拥有较高社会经济地位的个体。而“个体受到来自他人的评价”诸如此类的社会人际因素，也在某种程度上促成了个体在求职任职过程中的“求稳”倾向。 四、对于构建中国式雇主品牌的启发 （一） “山的沉稳”与“水的灵动” 近年来，中国企业的迅猛发展引起了世界的关注，而探究中国模式则成为了学者们思考和热烈探讨的一个领域。对于如何构建中国式的雇主品
8、牌，最大程度上的实现雇佣者和被雇佣者的共赢，从求职者的求职心理来探讨是最直接最有效的方法。 对于美式企业来说，短期雇佣制、快速的评估和升值过程、专门化的职业发展模式、明白的控制机制、个人决策、个人负责制、关注局部等等，发挥着巨大的协同作用使得其组织成员在高效率的运作下最大程度上的为企业创造效益，同时实现自我价值。但是，对于不同文化背景下的被雇佣者的求职心理来说，短而快的模式或许并不完全适用于中国式的管理模式。如何在短快灵动的管理机制中融合进中国式的沉稳，构建中国模式的雇主品牌将是一个意义深远的研究主题。 5（二）关注求职者最关注的事情 企业的资源是有限的，用于营造理想工作场所的资源亦是有限的。
9、所以对于企业来说，如何利用有限的资源来解决现有的问题才是最值得去关注的问题。在雇主品牌构建的实践中我们发现，全面的维度在实际运用的过程中难度较大，而且对于求职者来说企业与企业之间的差异化不大，因此，笔者认为企业应当利用好有限的资源，着重关注求职者最关心的问题，重点打造自身雇主品牌的特色和优势。 从之前的求职和任职现状我们可以看到被雇佣者的一种倾向。 “求稳”的求职倾向是一个宽泛的概念，它代表了大部分中国人在求职的过程中具有普遍性的心理规律。与此同时它也是一个可以被提取出可测量的行为指标的概念。已有大量研究进行过优秀雇主品牌的维度、模型方面的研究，但是笔者认为，在雇主品牌实际的构建过程中，根据不
10、同的企业性质，不同的核心人才的心理倾向，如何利用好有限的资源着重构建核心人才最重视的维度才是关键。而“求稳”这一概念是普遍的存在于中国人的意识层面的倾向，我们可以从这一概念着手去进行模型的构建和修正。 （三）比较管理学可以作为研究中国式雇主品牌的重要方法 探究中国自己的雇主品牌模型我们除了可以从驻华的外资企业、外国企业等组织入手以外，一些驻外的中国企业也可以作为考量的对象。构建既有中国特色同时也具备适用性的雇主品牌模型，也是比较管理学可以尝试着去进行研究的一个重要内容和发展方向。接下来的研究如果能将“求稳”这一倾向在驻外的中国企业中进行调研，进行比较心理学6的跨文化研究将对中国式的品牌构建有重要意义。 参考文献 1 王登峰，崔红.解读中国人的人格M.北京：社会科学文献出版，2005. 2 李雨洁.大学生理想雇主品牌特征及相关对策研究D.重庆：重庆大学，2010. 3 贺红，赵庆华.大学生求职意向的分析与思考J.徐州建设职业技术学院学报，2009，9（2）. 4 德鲁克.德鲁克管理思想精要M.北京：机械工业出版社，2007. 5 李雨洁.国内雇主品牌评价指标体系研究D.山东大学，2009.
