1、基于马斯洛需求论的薪酬管理研究探讨内容提要：薪酬管理是市场化管理的产物，它并不仅仅只是有劳动报酬的含义，它更包含着经营理念、激励机制、产业效率等广泛内涵。目前我国很多企事业单位尚存在薪酬管理体制落后的现象，导致单位的活力不足，效率低下。本文在阐述马斯洛需求论的基础上根据现代化市场竞争的原理提出了薪酬管理的新方法，力求为薪酬管理改革提供新的思路。 关键字：马斯洛需求理论、薪酬管理、市场化、效率、绩效与赋值 一、 薪酬设计的基本理论与薪酬的本质概念。 马斯洛（Abraham Maslow，19081970） ，美国著名社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。1926 年入康奈尔大学，1933 年转
2、入威斯康辛大学并攻得博士学位。主要著作有人类动机论 （别译需要层次论） 、 自我实现的人 、 动机与个性 、 科学的心理学和在人的价值中的新认识等，1967 年当选美国心理学会主席。 （一） 、马斯洛的需求论 马斯洛的需求理论将人的需求由低到高分为“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求”五个层次，生理需求是一个人维持自身生存的最基本要求，也是推动一个人行动的最强大内在动力。只有生理需求得到了满足，其他需求才能成为新的激励因素。安全需求包括对人身安全、财产安全、生活安定、免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。马斯洛认为整个人的有机体是一个追求安全的机制，对员工而言，安全而稳定的收入以及相
3、关保险是构成安全的因素。在管理中应当着重利用这种安全需求尽量保证员工的福利待遇和职业保障，当此需求被满足后即不再成为激励要素。社交需求（感情需求）包括对友谊、爱情以及归属的需求。当生理和安全需求得到满足后这些需求即凸显出来，进而产生激励作用，这一层次如果得不到满足会影响员工的精神，造成生产率低下。管理者必须认识到当社交需求成为激励因素时，和谐的人际关系将变得十分重要。尊重需求包括个人的成就感和自我价值的实现感。这个阶段关心的是成就、名声、地位和晋升机会，因此在这个阶段激励员工时应特别重视有尊重需求的管理人员采取公开奖励和表扬的方式，从而提高人们工作的自豪感。自我实现需求是最高层次的需求，包括对
4、实现个人理想、抱负、体现高水平的个人价值，发挥最大潜能的诉求。在这个阶段的人无论哪种工作都可以进行创新，在这个阶段完成了一定量的个人积累，发挥个性，创造更大的个人价值。 马斯洛的需求层次理论从人的需要出发，探索人的激励因素和研究人的行为，指出了人的需求是由低级向高级不断发展的，因此需要层次管理理论对企业的薪酬管理进行设计，从而调动员工的积极性。 二、 基于马斯洛需求论的薪酬设计思想及岗位价值评价 马克思认为，劳动力的价值是由生产从而再生产这种特殊物品所必须的劳动时间决定的。因为劳动力是一种特殊的商品，它的价值和使用价值又具备与普通商品迥异的特点。劳动力的生产以劳动者的存在为前提，所以生产劳动力
5、商品的社会必要劳动时间就可以还原为生产维持工人正常生活所需要的生活资料的价值，马克思的劳动价值理论认为，员工的薪酬必须能够满足员工本人和家属必须的生活资料的价值以及教育、训练费用，换而言之，劳动力的价值则是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值构成的。 基于马斯洛的层次需求理论，结合公司的实际状况，在新的薪酬体系设计时，对于一般职工而言，首先要满足生理生存需求，亦即马克思所认为的劳动者从事简单劳动生产所必须的生活资料费用。这部分的薪酬对于一般职工而言十分重要，关系到劳动关系的稳定，因此应当适当加大此类设计的比重，薪酬设计也应当根据当地的实际消费水平以及当地政府规定的最低工资标准综
6、合设定。对于中层领导而言，安全需求、社交需求以及尊重需求所占的比重应当适当加大，所以对于中层领导的薪酬设计应当注重奖励和激励，实现领导决策效果的绩效制挂钩，突出智力资本的劳动效果。对于高层领导而言，尊重需求和自我实现需求是关键，基本工资对于其工作积极性的影响已经十分微弱了，而股权激励、期权激励以及更加丰厚的报酬则可以使其达到自我实现的目的。在设计薪酬体系时，除了应当提供更高的固定报酬之外，应当将期权、股权报酬以及精神奖励措施设计到高层领导的薪酬管理体系中。 此外，需要注意的是，不论是一个人的发展还是一个集体的发展都是一个动态的过程，在相同的条件下的某一个层次得到满足之后就会有更高层次的需求，但
7、与此同时，也没有一种需求可以得到完完全全的满足，人的需求变化是在得到部分满足或大部分满足之后发生的，甚至在一个人身上集中需求会同时存在，且不同时期需求不同，因此薪酬体系设计要本着动态化设计的思想，不断进行薪酬体系的适应性改革，从而达到对薪酬设计的满意度原则。 三、 绩效考核指标及其编制的原则 编制绩效考核指标是薪酬体系实施效果的关键，集团化公司的绩效考核指标编制度主要依据包括年度生产任务 、 安全生产奖惩实施办法 、 管理目标责任书 、 年度成本预算管理办法等部门考核指标主要依据各部门的目标责任书、安全目标责任书、工资承包方案，管理目标方案等。个人绩效考核的主要依据是员工公共管理条例 （考勤、
8、卫生、劳动纪律、团队协作等） 个人岗位责任制 、 职位说明书等。 在设定员工的绩效考核指标时，应该因地制宜，根据实际情况选择相关的定量指标和定性指标。在指标选择时，需要满足科学性和应用性两个方面的基本要求。 科学性包括准确性、可靠性和灵敏性。准确性表现在指标的含义和传达的信息明确，能准确与考核指标挂钩；可靠性表现在指标之间相互衔接，不会出现相互矛盾；灵敏性表现在指标能够很好的区分出员工绩效之间的差异，对公司所关乎的差异能做出灵敏的反应。 此外，设计考核指标的原则，有国外的管理学专家将绩效考核指标的设计规范归纳为“SMART” 。此处所说的 SMART是五个词语的首字母合起来的一个概念性符号。其
9、中 S（specific）指的是绩效考核指标设计应当细化到具体的内容，也就是切中团队主导绩效目标且随着情景的变化而不断做着适应性调整。Mmeasurable指的是绩效考核指标应该设计为员工可以通过劳动运作起来的，结果可以进行量化的指标。A（attainable）指的是绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在一定期限内能够实现的目标。R（realistic）指的是绩效考核指标应当设计为透明性、能观察、可证明、现实性的目标。T（time-bound）是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。此标准可作为薪酬设计的原则参考。 结语：薪酬设计作为刺激企业发展，实现企业跨越的重要手段，科学的、合理的薪酬设计对于公司意义重大。究其根本，只有不停地让制度适应公司实际状况的发展才可以调动出公司的最高效率。 参考文献： （1）美弗雷德里克泰勒M科学管理原理 机械工业出版社 2007 年第 1 版第一次印刷 3649 页 （2）美乔治.T.米尔科维奇M薪酬管理 中国人民大学出版社 2002 年第 1 版第三次印刷 7476 页 （3）刘洪主编 薪酬管理M北京师范大学出版社 2007 年第 1 版第一次印刷 8294 页
