1、1三本高校师资队伍建设探讨摘 要：三本高校要想实现应用型人才的培养目标，走内涵发展之路，必须把师资队伍建设放在首位。如何凸显三本高校的优势和特色？如何选择适宜的青年教师培养模式？如何调动广大教师教研工作积极性？这些现实的问题将直接关系到三本高校未来的生存和发展。分析目前三本高校师资队伍存在的主要问题，并以武昌工学院为例，从多方面提出三本高校师资队伍建设的相关对策。 关键词：三本高校；师资队伍；培养机制 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）25-0058-02 一、目前三本高校师资队伍存在的主要问题 （一）缺乏有影响力的学科带头人 学科建设是三本高校一项
2、具有战略性、根本性的建设，它关系到三本高校教师队伍的层次定位、整体优化和发展趋向。学科建设水平的高低取决于是否拥有高水平的学科带头人，学科带头人综合素质的高低直接影响着整体师资队伍建设水平。然而，大多数三本高校还处于初创和发展的初级阶段，都还没有形成强势学科和品牌意识，没有形成自身的特色，在学科领域能够发挥领军作用的学科带头人极其匮乏。这种现状严重制约了三本高校的学科建设、专业建设、教学科研的进一步发展。 （二）青年教师整体欠缺实践经验 2三本高校的专职教师队伍中，以青年教师为主力军。他们绝大多数来自刚毕业的高校研究生，缺乏相关的实际工作经验，实际动手能力也较差。这些大批刚毕业的研究生一来到三
3、本高校，就直接被安排授课任务和毕业论文（设计）指导任务。课堂上，他们往往不能将理论教学与实际应用密切联系，难以激发学生的学习兴趣，课堂教学也达不到预期的效果。指导学生毕业论文或进行实验和课程设计时，常常显得力不从心。然而，大多数三本高校政策中还没有将师资队伍建设纳入总体发展规划，不管是在引进教师，还是在培养教师方面，都没有明确目标、规划和措施，这就导致经费和时间都无法支持专职青年教师参加学术交流会议和参加社会实践。 （三）青年教师教研能力较为薄弱 目前大多数“三本”高校在引进教师时都有一套较为完善的程序和手续，但是对引进的优秀硕士、博士的教学水平和教学能力的培训和培养却重视不够。大部分“三本”
4、高校对大批的青年教师除了进行岗前培训外，几乎没有进行过教学技巧、教学方法、教学手段等方面的专门培训。而绝大多数青年教师没有受过正规的教育专业训练，教学经验几乎是零，对教师职业和教学规律了解不多，教学技巧和教学方法非常欠缺。由于没有相应的教研能力提升机制，导致大批的青年教师的教学水平往往需要二年、甚至三年才能有所提高。很多青年教师虽有科研的热情，但由于其社会阅历有限、对学术前沿的情况不了解，加上缺乏有经验的教师引导，致使很多研究生时期学术功底很好的硕士和博士进入三本高校后，科研能力基本上没有任何提升，甚至出现长期停滞不前的现象。 3（四）青年教师向外流动较为频繁 青年教师虽然普遍学历较高，但面临
5、的资历浅、职称低、薪金低的三大难题，常常让他们心理无法平衡。除了来自工作方面的压力外，还有来自家庭、生活、感情等多方面的压力，这些压力给青年教师带来了经济和精神的双重压力。再加上三本高校对教师的各项管理比较严格，动不动就通报批评，这些都让很多年轻教师没有安全感、 ，担心一不小心犯了错误或重大过失而被突然解聘。以上多方面的压力导致了青年教师的频繁离职，而青年教师的离职又会使三本高校的正常的教学秩序和教学质量或多或少地受到影响。 二、三本高校师资队伍建设的相关对策 （一）积极引进或培养学科带头人，引领学科建设发展 为了使三本高校更快更好地发展，进一步强化教授治校制度，走内涵发展之路、加强学科专业建
6、设，三本高校应花费重金聘请或培养一批对学校发展和学科建设有益的高级专门人才、知名专家教授担任学科带头人，并规定他们每年定期或不定期到学校或学院进行教学、科研的指导工作，为学科建设、专业建设、师资建设等做出一定贡献。同时，依托学科带头人的影响力、凝聚力，建立富有创新精神的教学团队和科研团队，使师资队伍建设、创新团队与重点学科建设紧密相联。比如，作为三本高校之一的武昌工学院于 2013 年春季正式撤系改院，目前已设立二级学院，已聘任资深教授担任二级学院院长，不仅实现了重大的管理制度变革，还全面提升了学科专业教育教学和科研整体水平。 （二）加大“双师型”教师的培养力度，打造高技能、高学历骨干4教师队
7、伍 三本高校已将应用型人才的培养作为总体培养目标，其教师实践能力的高低直接决定着应用型人才培养的质量。笔者认为，三本高校不仅要鼓励青年教师或刚从高校毕业的教师进修、学习或到企事业单位实践，而且还要在教师培养方面应做到目标明确、计划详细、措施可行。比如，根据青年教师的年龄、学历、经历制订出具体的培训计划，并且从政策、经费、时间上保证专职教师参加研修培训、学术交流、国内访问和参加社会实践。制定双向挂职、社会兼职、校企合作等灵活多样的人才流动政策。以武昌工学院为例，每年选派和推荐有较大发展潜力的骨干教师到国内外重点大学和重点实验室做访问学者、每年拿出巨额资金支持教师到国内重点大学进一步深造学习、提升
8、学历。 （三）建立和完善助教、督导、听课制度，推广导师制 第一，建立助教制度。规定新进教师担任助教的标准和要求，开展助教的岗前培训和工作评估，要求新进教师必须担任一个学期的助教，经考核合格后方能担任主讲教师。对没有完成助教任务的教师，不得安排单独承担主干课程的教学任务，也不得晋升讲师。第二，规范教学督导制度。规定各学院由一名教学经验丰富的教师对青年教师进行监督，在教学过程中通过听课、监督备课、审阅教案等方法使青年教师迅速适应岗位，弥补自身不足，引导他们优化教学手段，提高教学水平。第三，完善听课制度。通过积极开展讲课比赛、公开课教学等活动，组织青年教师听课学习，不断改进教学方法，逐步提高教学质量
9、。第四，推广青年教师导师制。对青年教师要配备教学、科研经验丰富的教师作为导师，5充分发挥导师的“传、帮、带”的作用。由于导师不仅对青年教师进行教学指导，还要带领青年教师参与各类科研，如课题项目、撰写论文，编著教材等工作。建议三本高校将青年教师导师制纳入常规管理制度，进一步明确导师的权责利，按照导师带领学生的成果给予相应的工作报酬，使以老带新的一帮一、或一帮多的辅导和监督政策更加规范化。只有这样，才能充分调动导师的工作热情，才能使青年教师更快地融入到教学和科研工作环境。 （四）为青年教师创设充满人文关怀的和谐环境 笔者认为，要想增强青年教师的归属感，要想使青年教师把个人的思想感情、前途命运与学校
10、的发展紧密联系起来，三本高校至少应努力做到“待遇留人、感情留人、事业留人。第一，为了更好地吸引和留住优秀人才，学校应实行专职教师职称评审机度，推行更具竞争力的薪酬体制，以保持核心师资的稳定和发展。以武昌工学院为例，该校为推进三本高校人事制度改革，全面提高教育教学质量，提高教研、科研水平，提高社会服务能力，提升学校核心竞争力，促进学校持续健康发展，制定了校内教师高级职称聘用办法。聘用对象为武昌工学院专职专任且具高校讲师（博士） 、副教授及其他高级专业技术职务的教师（含双肩挑人员） 。只要满足资历条件、教学和科研条件的都有资格进行申报，这种内部职称评审制度给广大教师指明了奋斗的方向，很大程度上调动
11、了广大教师工作的积极性。第二，学校领导要高度关注青年教师的生活待遇。要在生活上为青年教师排忧解难，关心他们，热心帮助他们解决诸如住房、婚姻等实际困难，使之全身心地投入到教育、教学、科研工作中。6第三，学校各级领导要多给青年教师展露才华的机会。只有敢于给予他们机会，才能不断挖掘他们的潜力，才能真正稳定青年骨干，才能带动青年教师整体发展。 参考文献： 1 郑锋.新建本科院校师资队伍建设J.教育与职业，2013， （2）. 2 王巧霞，张建华.三本高校会计学专业应用型人才培养教学改革研究J.财会通讯：综合（上） ，2012， （9）. 3 张建华.“三本”高校青年教师综合能力的培养机制探讨J.继续教育研究，2012， （5）. 4 封希德，赵德武.创新人才人事体制 建设高素质专业化教师对伍J.中国高等教育，2011， （21）. 责任编辑 陈丽敏
