1、1事业单位人力资源管理存在的问题及对策摘要：事业单位一直是我国提供公共服务甚至行使部分政府职能的重要公共服务部门，它在提供公共服务、维护社会公平、促进经济发展等都起着至关重要的作用。事业单位人力资源管理是社会人力资源管理整体中的重要组成部分，当前事业单位人力资源管理中存在诸多问题，不利于发挥人力资源的最大潜力，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的剖析，提出了相应的对策和建议。 关键词：事业单位、人力资源管理、问题、对策。 中图分类号：D035.2 文献标识码： A 正文： 事业单位的人力资源包括行政管理人员、技术人员、后勤服务人员等，事业单位的人力资源管理是以人力资源管理为对象，为促进社会
2、公正和谐和提高工作效率为目的，依法对其所属人力资源进行录用、管理、服务保障等方面的管理，事业单位的主要职责是以为社会服务，维护社会公平、促进社会和谐，因此，这就要求事业单位人力资源的思想道德素质达到较高水平，这也对事业单位人力资源管理提出了更高的要求。 当前我国事业单位在人力资源管理方面存在问题 1、缺乏先进的人力资源管理观念。 当前我国事业单位在人力资源管理方面大都缺乏先进的人力资源管理理念。近年来，我国事业单位虽然在不断加强对人力资源管理的改革，2以使之更好的适应当前形势的要求，不过就目前而言，很多事业单位采用的仍然是传统的人力资源管理思想，依旧简单的以为人力资源管理所涉及的只是工资分配和
3、培训等内容，因而不能正确的认识人力资源管理的重大作用。这种传统的人力资源管理思想不利于事业单位的长远发展，同时，因为受传统的人力资源管理思想的影响，事业单位中因人设岗和情大于法的现象仍是比较严重的，事业单位还没有形成人力资源管理的优化配置的合理机制。因而难以调动员工工作的积极性和主动性，总之，当前我国事业单位人力资源管理方面大都缺乏先进的人力资源管理理念。2、缺乏科学的岗位管理机制。 当前我国事业单位在人力资源管理方面大都缺乏科学的岗位管理机制。当前虽然大多数事业单位已经进行了岗位设置和人员确认，但由于缺乏科学的岗位管理机制，因此在岗位设置和人员安排方面，多是根据关系、资质等内容进行。如此一来
4、，很容易使一些低素质人员进入事业单位的编制之内，而一些高素质人才则被拒之于门外，致使事业单位不能够引入高素质人员。另外，由于岗位设置不科学、人员安排不合理，导致那些已经引入的高素质人才不能够充分发挥自己的潜能，因而被迫辞职，从而造成了事业单位高素质人才的大量流失。 3、缺乏现代化的人力资源管理人才。 笔者经过详细的调查发现，目前我国事业单位中从事人力资源管理的人员，有很多都不是学习此方面专业出身，因此这些人员的专业知识比较薄弱，知识水平较低。同时，对现代人力资源管理理念认识不够，3在实际管理工作中，往往是沿用传统的人力资源管理理念，缺乏现代人力资源管理的培训和学习。在实际管理工作中多是以事为出
5、发点，将工作的重点放在繁杂琐事方面，而忽略了对合理组织劳动以及职业文化的建立。 4、缺乏健全有效的激励机制。 目前我做不少事业单位的激励机制不健全，缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制，因而对员工的激励作用不大，不能产生明显的效果。另外，在工资分配上，大多事业单位仍然采用平均统一的分配模式，没有真正体现按劳分配的原则，因而缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。 二、事业单位人力资源管理的对策 1、构建事业单位人力资源管理的新模式 更新人事管理的观念，转变人事管理方式，真正把人事管理从行政性事务中解放出来，积极探索适应事业单位人事管理的新途径。构建人力资源管理的新模式，首先要
6、从体制上进行改革，实行条条管理和条块管理相结合的管理体制，这种体制有利于从源头上把好进人关。二是要牢固树立“人力资源是第一资源”的思想，把人当做事业发展中的战略资源，将人力资源开发及人事管理作为组织发展战略的重要组成部分。三是重视人力资源的规划、开发和利用，坚持以人为本，充分发挥职工的积极、自主性和创造性；四是在人力资源配置上，应逐步建立健全面向市场招聘人才的用人机制。 2、加大对职工的培训力度，创建学习型单位 4人的能力主要来自于后天的教育培训，教育培训是提高职工素质，开发职工潜在能力的重要手段。这就要求必须高度重视人力资源的培训和开发，将教育培训制度化，加大对教育培训的投资力度。对新招大学
7、生和新调入的人员，实行业务岗位培训，使他们尽快熟悉业务，成为合格的工作人员，对老职工要加强知识更新培训力度，开展整治理论、法律知识、职业能力的培训，使他们不断适应新形势的需要，切实提高政治业务素质。在培训中建立反馈制度，一方面可以及时发现培训中存在的问题，及时纠正。另一方面能及时总结好的培训经验，巩固培训效果。最后，要探索组织培训与个人自学相结合的方法，大力开展建设学习型单位。 3、实行量化考核制度 量化考核对于正确评价职工的工作质量和提高考核的准确性、有效性具有重要的作用，建立以量化考核为主的职工评价体系是进行薪酬分配、调动职工积极性的重要内容。搞好量化考核必须做好以下几项工作：一是每位职工
8、编制岗位说明书，主要包括工作职责、岗位、任职条件、岗位的评价等内容；二是根据岗位说明书对考核指标“德、能、勤、绩”四方面进行量化，并进行细化分解，制定考核标准；三是确定考核指标的等级分值，对所有的考核指标按照领导、中层、一般干部、工人不同的岗位赋予固定的分值。这种考核方法，可以保证对每位职工进行公正、客观的业绩评价。根据个人业绩量化的评价结果，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据，建立起能上能下、奖赏分明的职工管理新机制。54、深化薪酬制度改革，打破平均主义 有效的薪酬制度是提高办事效率、促进人力资源开发的重要因素。通过改革原有的薪酬制度，突出薪酬的激励功能，将职工薪酬与岗位职责和工作绩效紧
9、密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，杜绝平均主义。在执行国家分配政策的基础上和不改变整体工资体制的情况下，贯彻按劳分配、生产要素参与分配的原则，逐步建立起以岗位工资为主的分配制度。所谓岗位工资，就是运用岗位评价的科学方法，充分体现技术、知识、管理等要素参与分配，使职工的劳动报酬与岗位职责、实际贡献和单位发展紧密结合，打破平均主义的模式。 三、结语 事业单位作为我国特有的一种公共服务部门，想要适应时代发展，必须加大改革力度，同时也需要积极吸收和引进社会上的优秀人才，彻底改变自己的形象与功能。面对人才济济的人才竞争，单位要考虑的是如何把最优秀、最适合的人才选到事业单位人才队伍中来，考虑如何在广纳天下英才共同管理社会的同时，保证有相应的制度使得这些优秀的人才能够把先进理念和思想运用到管理之中，防止“劣币驱逐良币” ，保证单位的长远健康发展。 参考文献 1 梁裕楷，袁兆亿，人力资源开发与管理M.广州：中山大学出版社，2001 2 孙东生，王凤霞.战略管理M.哈尔滨：黑龙江人民出版社，62003 3 弗朗西斯赫瑞比.管理知识员工M.北京：机械工业出版社，2000 4 董克用，人力资源管理概论M，中国人民大学出版社，2011 5 文跃然，薪酬管理原理M，复旦大学出版社，2006
