1、经济转型期国有企业薪酬制度的探讨摘 要本文以经济转型期的国有企业为研究对象，阐述国有企业薪酬制度发展的历程，并分析了当前国有企业薪酬发展中存在的一些问题，指出了建立有效的国有企业薪酬激励制度的必要性。针对以上问题，提出了完善当前国有企业薪酬制度建设的要点，希望能够为我国经济转型期国有企业薪酬制度发展提供一些借鉴。 关键词经济转型期；国有企业；薪酬制度；探讨 中图分类号F275 文献标识码A 文章编号1005-6432（2013）14-0055-02 随着我国经济和社会的快速发展，以及国有企业的改革，市场竞争更加激烈，面对市场竞争进一步加剧的严峻形势，国有企业要想在竞争中进一步发展，就必须加快实
2、施人才战略，建立吸引、培养和留住人才的机制，打造国有企业的核心竞争力。自 20 世纪 90 年代以来，我国国有企业逐步进行了薪酬制度改革，它正逐步取代传统落后的工资制度，建立有效的薪酬激励制度是深化国有企业薪酬制度改革的关键步骤，国有企业薪酬制度改革的目标是建立现代企业薪酬制度。 1 我国国有企业薪酬制度的发展历程 改革开放以前，国有企业一直占我国企业绝大部分，所以国企的薪酬制度都是随着国家统一的薪酬制度而变化的。改革开放以后，我国企业所有制形式经历了很大变化，但是国有企业仍然是其中最重要组成部分，只是薪酬制度上和当时主流的中小企业和外资企业有所差别。新中国成立以来国家对全国工资制度的调整变迁
3、过程大致可以分为以下几个阶段：计划经济体制时期，我国提出“工资分”制度作为普遍的工资标准。1956 以后第二次工资改革在全国实行货币工资制，同时，对当时还未普遍流行的计件工资制、奖励制度进行了较大的改进。我国自 1978 年改革开放以后，对薪酬制度不断进行改革，以使其适应新时期的薪酬要求。具体来说其分为三个阶段：19841988 年是初步确立时期、19892004 年是不断完善时期、2004 年后是开拓创新时期，经过三个阶段的不断调整，国有企业的薪酬制度变得更加合理。 11 国有企业恢复奖励制度 1978 年改革开放后，以按劳分配为主的工资制度成为了当时的制度标准，并且还出现以计件制等为标志的
4、奖励性工资，奖金制度的改革使企业的经营努力在工资中得到体现。这次改革职工的工作积极性也得到提升，同时也增进了企业活力。 12 国有企业工资总额与企业利润关联 为了防止国有企业中国有资产流失现象的出现。1985 年在全国实施了工资总额同经济效益挂钩的办法。然后，1997 年劳动部为了促进适合市场经济的企业工资管理的构建，规定试点国有企业在地区工资指导线的范围内与经济效益挂钩的基础上可以自由调整工资总额。 13 国有企业工资多元化 长期以来，我国的工资除奖金和津贴补贴以外，其主要组成部分为单一的工资。企业进行自主行使工资形态的改革推动了国有企业工资形态的多元化，职务等级工资、岗位工资、浮动工资、结
5、构工资作为主要的工资形态在企业内盛行。 从以上对恢复奖金制度、工资总额和企业利润关联、工资多元化相关联的一系列工资改革中可以看出，目前国有企业的工资已从计划经济下的国家统一工资制度发展成为考虑市场要素的、工资总额和企业效益、以业绩为中心的现代企业薪酬体系。改变了传统的等级工资制度中工资与企业效益及个人业绩无关的问题，缓和了国有企业平均主义思想的蔓延。但目前我国国有企业薪酬制度仍存在有争议的地方，这说明还有待进一步的改革。 2 国有企业薪酬制度现状和难点 21 国有企业薪酬制度现状 经营者薪酬制度改革依然滞后，有效的激励约束机制正在建立和完善的过程中。第一，从总体的薪酬水平来看，激励不足的问题已
6、经缓解，但经营者薪酬水平与其承担的责任不相适应的问题还没有完全解决。第二，从企业自主性自定薪酬转到国资委决定薪酬，薪酬管理逐步规范，企业负责人薪酬与经营业绩开始挂钩。但科学的薪酬管理体制还没有建立起来。第三，激励方式仍然较为单一，长期激励手段有待在试点的基础上逐步推开。薪酬结构单一，缺乏中长期激励手段，与市场较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。激励手段单一化是企业创新动力不足的重要根源。企业需要负责人具有长期的战略眼光来完善国有企业的薪酬激励机制，必须改变长期激励以完善国有企业的薪酬激励机制，来改变薪酬结构单一、缺乏长期激励手段的状况。经营者薪酬结构多
7、为工资加奖金或年薪制的单一方式，缺乏中长期激励手段，与市场经济国家的企业较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。第四，有效的约束机制没有建立。第五，国有企业薪酬制度平均主义倾向突出，国有企业内部层级差距小，为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距。这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上2-3。同时，由于缺乏对不同层级、不同岗位市场薪酬水平的了解，薪酬的调整基本采用“齐步走”的普涨方式，这就进一步加剧了这种不公平性的存在。第六，国有企业薪酬考核落后、职业发展单一，几乎国有企业都实行了绩效考核制度，但绩效考核的结果无法真正体现职工的贡
8、献和业绩，从而绩效工资也不能起到有效的激励作用。另外，国有企业的职业发展道路大多数金字塔形的行政通道，导致千军万马挤独木桥。 22 国有企业薪酬激励制度改革的难点 国有企业薪酬激励制度改革的难点。第一，企业情况千差万别，有规模差别、行业差别、收入差别、地区差别、市场化程度的差别。经营者薪酬相差悬殊，起点与目标距离较远，难以一步到位。第二，经营者行政任命制与市场化薪酬难以平衡，人才的市场化是薪酬市场化的前提；市场化人才市场化报酬；行政任命制干部参照市场报酬，不同的角度有不同的标准。第三，法人治理结构不完善，国有资产出资人决定企业负责人薪酬与市场化的激励机制不一致的问题。第四，国有企业内部收入分配
9、制度改革滞后，平均主义倾向没有真正解决，劳动力市场价位在收入分配中没有充分体现与科学管理相匹配的分配制度，建立按要素分配制度还没有完全落实，分配方式依然比较单一。 3 完善经济转型期国有企业薪酬制度建设策略 针对国有企业薪酬制度的现状和难点，应完善经济转型期国有企业薪酬制度建设。具体来说，目前应采取以下措施。 31 强化国有企业薪酬制度建设以职工为本的理念 国有企业薪酬制度建设以职工为本的理念。国有企业作为职工利益的代表者和维护者，就是要时刻把职工的利益放在第一位，把国有企业薪酬制度建设当做一种责任，一种使命，不折不扣的抓好贯彻落实。职工是国有企业发展的第一资源，同时也是国有企业的无形资本，积
10、极完善国有企业薪酬制度建设，促进国有企业职工的收入增加和企业发展。为了适应时代发展需要，通过薪酬制度推进我国国有企业薪酬体制改革，可以通过企业自主调整薪酬提升职工积极性，留住优秀职工、吸收新职工，提升竞争力。 32 建立国有企业岗位薪酬的评价制度 针对目前国有企业中普遍存在的“吃大锅饭”以及混岗现象，急需建立一套量化的岗位薪酬评价制度。具体来说，首先，要对企业内所有岗位进行调查，确定每一个岗位设置的合理性；其次，要明确每一个岗位职位任务和具体责任范围等。结合现有的劳动力市场价格对每一个岗位进行薪酬制度的研究，只有建立了每一个岗位的薪酬量化评价制度，才能根据不同岗位发放相应的岗位工资，将其作为国
11、有企业职工薪酬的基础，只有留住了人才又有效地降低了国有企业的运营成本，进而提高了企业的效益。 33 国有企业形成完善的人员流动机制 当前，国有企业职工存在着缺乏活力和缺乏工作积极性的问题，为了改变现状，只有在企业内部实行竞争上岗，才能使职工能上能下，逐步发掘和培养人才，减少冗员，最终形成完善的职工流动机制。这一机制的实施不仅是为了调动职工生产积极性，更重要的是它能逐步解决国有企业严重的冗员问题，从而减轻企业薪酬负担，为国有企业薪酬制度的改革减轻压力4。 34 完善国有企业薪酬分配制度 完善国有企业的薪酬分配制度，就是将技术要素和劳动要素等作为国有企业薪酬分配的一部分，国有企业薪酬分配上高度重视
12、其他生产要素在企业薪资分配中的比例，从而提升职工的工作积极性和对薪酬制度改革的满意度，这样的分配方式不仅有利于企业薪酬制度建设的公平性，提高对职工的薪酬激励力度，同时提高国有企业资源的利用率。 35 国有企业建立可操作性的业绩薪酬考核制度 国有企业建立可操作性的业绩薪酬考核制度最为重要的意义在于，要通过这一制度明确每一个根据其业绩作为发放薪酬的基础，这样就是根据每一个职工的绩效发放相应的绩效工资，而不是原来的平均工资，充分提高国有企业职工的积极性，形成一套国有企业职工收入与个人业绩和企业效益挂钩的薪酬量化考核机制。例如，对于一线的职工就以产量和合格率为主要考核内容，而针对研发人员就以专利数和科技成果等作为考核内容。 4 结 论 当前，国有企业薪酬制度改革一直是我国社会的热点问题，从国有企业现有薪酬制度出发，建立现代企业薪酬管理制度可以有效地解决国有企业薪酬制度改革中涉及国有企业用工制度、组织架构、薪酬制度等多个方面的问题，同时有效地提升国有企业的活力和竞争力。 参考文献： 1唐伶.国有企业工资制度改革的回顾与思考J.特区经济，2010（6）. 2杨雪.制度变迁视角下的国有企业薪酬制度J.重庆理工大学学报，2010（24）. 3孙冰.国有企业薪酬制度评价研究J.企业经济，2005（10）. 4商桂秋.“十二五”视角下的国有企业薪酬制度改革J.东岳论坛，2011（1）.
