1、浅析云南水文人才队伍建设现状及对策摘要：本文主要从水文人才的引进、培养和管理三个方面，分析云南水文人才队伍建设的现状及存在问题，提出云南水文人才队伍建设的对策，为今后加强水文人才队伍建设，提高水文行业服务能力提供参考。关键词：云南水文；人才队伍；现状；对策 中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议和中国共产党云南省第九届委员会第十二次全体会议公报均提出了创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，强调“人才作为支撑跨越式发展的第一资源” 。随着经济社会的发展，对水文工作的要求越来越高。水文不仅要为防汛抗旱和水利工程建设服务，还要为水资源开发、利用、配置、节约、保护和管理等各个环节提
2、供全过程的服务；不仅要为水利工作服务，还要为农业、工业、交通、环保等领域及社会公众提供多层次服务。因此，如何树立“大水文”发展理念，推进水文工作从技术导向型向服务导向型转变，从数据服务型向成果服务型转变，从行业水文向社会水文转变，更好地满足经济社会发展各方面的需求，是云南省水文今后一定时期面临的现实问题。解决这一问题的关键在于加强云南水文行业人才队伍建设。 一、云南水文行业人才队伍现状 1、人才队伍基本情况 （1）人员构成情况。截至 2015 年底，全省水文系统共有在职职工994 人，其中党政人员和管理人员 56 人，占职工总数的 5.63%；专业技术人员 826 人，占职工总数的 83.1%
3、；技能人员 112 人，占职工总数的11.27%（图 1） 。此外，我省还外聘 333 名委托观测员。 （2）学历结构。从学历结构看，全省水文系统具有博士学历的有 1人，具有硕士学历（含工程硕士）的有 65 人，硕士以上学历人员占职工总数的 6.54%；具有本科学历的有 406 人，占职工总数的 40.94%；具有大学专科学历的有 327 人，占职工总数的 32.9%；中专及以下学历的有195 人，占职工总数的 19.62%。从学历结构来看，云南水文系统学历水平总体偏低，特别是硕士以上学历人员比例偏低。 （3）年龄结构。从年龄结构看，全省水文系统 35 岁以下人员共有324 人，占职工总数的
4、32.6%；36 至 45 岁有 364 人，占职工总数的36.61%；46 至 54 岁有 278 人，占职工总数的 27.97%；55 岁以上有 28 人，占职工总数的 2.82%。老、中、青三个年龄段人员分布较为均匀。 2、党政和管理人才队伍 截至 2015 年底，全省水文系统党政和管理人才队伍中，具有硕士学历的有 1 人，硕士以上学历人员占党政人员和管理人才队伍 1.79%；具有本科学历的有 26 人，占 46.43%；具有大学专科学历的有 20 人，占35.71%；具有中专及以下学历的有 9 人，占 16.07%（图 2） 。总体来看，党政和管理人才队伍学历偏低。 3、专业技术人才队
5、伍结构 从专业技术人才队伍结构看，全省水文系统有正高级职称 3 人，副高级职称 183 人，高级职称总数占专业技术人员总数的 22.52%；中级职称 434 人，占专业技术人员总数的 52.54%；初级职称 206 人，占专业技术人员总数的 24.94%（图 3） 。云南水文系统专业技术水平总体偏低，特别高级职称技术人员比例偏低。 4、技能人才队伍结构 从技能人才队伍结构看，全省水文系统共有技术工人 112 人，占职工总数的 11.27%，其中技师 11 人，占 9.82%；高级工 90 人，占80.36%，中级工及以下 11 人，占 9.82%（图 3） 。技能人才队伍结构呈倒金字塔型，年轻
6、的中初级技能劳动者占比不到 10%，将面临后继无人的问题。 二、云南水文行业人才队伍建设存在的问题 1、人才引进渠道单一，层次结构偏低 20062015 年，我省水文人才均通过事业单位招聘考试引进，共引进 228 人。其中研究生 14 人，占引进总人数的 6.14%；本科生 146 人，占引进总人数的 64.04%；专科生 54 人，占引进总人数的 23.68%；专科以下 14 人，占引进总人数的 6.14%（图 4） 。与水利行业其他单位相比，我省水文人才引进层次结构偏低，主要表现在以下几点。 （1）引进人才学历偏低。2006-2015 年，云南水利行业其他单位同期引进研究生 39 名，占引
7、进总人数的 25.16%；本科生 113 人，占引进总人数的 72.9%；专科生 3 人，占引进总人数的 1.94%（图 4） 。我省水文系统引进人才学历结构与水利行业其他单位相比明显偏低。 （2）引进水文相关专业人才比例偏低。20062015 年，我省引进水文水资源、水利工程、环境工程等相关专业的 70 名，仅占引进总人数30.7%，而云南水利行业其他单位同期引进水文水资源、水利水电工程等本行业专业人员 139 人，占引进总人数 89.68%（图 5） 。我省水文系统引进专业人才比例明显低于水利行业其他单位。 （3）引进人才生源不佳。20062015 年，我省引进 211 等重点院校人数不足
8、 10 人，占引进总人数不足 5%。而水利行业其他单位同期引进211 重点院校人数超过 100 人，占比达 70%以上（图 5） 。引进专业人才生源争夺与水利行业其他单位相比明显处于弱势。 2、人才培养机制欠缺，覆盖范围有限 （1）水文人才培养缺乏统一规划与延续性。水文人事部门负责单位的人才培养管理工作，往往人事部门没有人才培养经费，各部门都是根据自己的部门人员情况，需要做什么工作培训什么，培养经费大多是从项目经费中支出，参加人员也只是自己部门的人员，只注重短期的效益，缺乏长远的规划，管理也比较混乱。 （2）水文人才培养重专业技术人才轻管理人才。水文作为以专业技术为主的单位，长期以来以技术为本
9、位的管理制度，专业技术人才的培养机会多，但是管理人才的培养机会少，实际上，管理人才提高管理水平给单位带来的效益甚至超过专业技术人才。只有同时提高技术人员和管理人员素质才能提高整个单位的工作效率。 （3）水文人才培养方式单一，长期以学历培养为主。1983 年水文局开始委托相关院校开办职工培训班、中专班，开始学历教育。截止目前有 50 人取得工程硕士学位；335 人取得本专科文凭，67 人取得中专文凭。学历教育改变了云南水文长期知识老化，学历偏低的问题，但水文人才的整体素质提升还未能达到预期水平。 3、人才管理不科学，激励机制缺乏 （1）水文人才管理不科学。水文人才管理不科学主要表现在两方面。一是
10、管理松懈，岗能脱节。有的部门和分局未制定相关管理办法，人员迟到、早退等违规现象严重；由于岗位安排不合理，人员紧缺、专业技术人才发挥不了作用，使得部分职工对工作逐渐产生厌烦情绪，形成混日子的现象。二是重使用，轻培养。水文专业技术人才多属于事业型人才，钻研新技术、学习新知识的兴趣比较强烈，渴望深造、进修，但水文管理中由于工作任务分配不均，往往工作任务重的人员得不到培训机会，工作任务少的人员反而成为培训专业户，培训机会分配不均，从而影响干工作的专业人才的积极性。 （2）水文人才激励机制缺乏。到目前为止，水文还未出台人才管理办法或相关的人才激励措施，从而导致人才奖励因没有依据而无法实施；在人才的管理上
11、，观念也相对滞后，对人才的重视不够；在人才激励方面主要是以职务职级为依据，一评定终身，平均主义倾向严重，不能有效激励员工，特别是业务骨干的工作积极性。 三、云南水文行业人才队伍建设对策 1、完善人才引进渠道，提高人才引进层次 一是合理调整现有招聘条件和招聘时间，提高招聘生源素质。近几年，我省招聘都是按照事业单位招聘要求和规定时间统一进行招聘，这是我省招聘生源层次结构偏低的主要原因。每年事业单位招聘都是在 7月发布公告，8 月考试，9 月录用，这样造成招聘开始到录用时间拖得太长，使一部分素质高、条件好的生源放弃考试机会，转而选择一些能够在未毕业前就能签订就业协议的单位。若招聘公告和考试放在 7
12、月份学生毕业之前，录用放在学生毕业后，可以提高应届毕业生的选择范围，有效扩大招生生源范围。同时，在专业设置上，应根据岗位实际需要，规范设置专业岗位，强制规定岗位学历层次（如本科以上或研究生以上） ，避免因人设岗的现象发生。 二是合理增加人才引进渠道，增加招生优惠政策，创造引进人才工作环境，吸引优质生源。对于一些条件较好的优质生源或特殊人才，可以不参加全国统一的事业单位招聘考试，直接通过面试聘用，并在工作环境、经济和物质方面给予一定的补助。随着国家“互联网+”政策的实施、云南省“五网”工程的建设、水利部“有人看管、无人值守”的水文监测理念和单位“站队结合、巡测加轮班”的水文勘测模式推行，使绝大部
13、分水文监测工作人员不必长期驻守在艰苦的边远山区，可以回到工作环境较好的市区工作，为招聘优质生源创造条件，招聘时可以承诺提供较好的工作环境，为引进水文、测绘、遥感和计算机等专业性强的水文相关高层次人才奠定基础，为推动云南“水文信息采集自动化、项目建设社会化、信息中心云化、水文队伍骨干化、社会服务专业化”建设建立人才储备。 三是创新人才引进机制，柔性引进高层次人才。对拥有科学学术成果、掌握高新技术及水文紧缺急需专业技术人才。通过成立工作室、项目合作、参与技术攻关、咨询服务、兼职聘用等方式引进人才智力。加大项目带人才力度，通过加大与相关院校、科研机构、工程技术研发中心的合作，通过项目、技术合作带人才
14、，逐步解决水文高层人才缺乏的问题。 2、创新人才培养机制，扩大人才培养范围 一是继续加强在职人员的学历教育，提高在职人员学历层次。单位按专业、分批次组织在职职工学历教育，提高专业素质和学历层次机构，鼓励在职职工参加国家统一组织的研究生、博士生考试，对取得硕士和博士学位的人员给予一定的奖励。 二是突破人才培养模式，与资源优势明显、生源素质较高的高校和单位联合培养。在目前的教育模式下，高校学生理论知识扎实，单位人员实践经验丰富但缺乏理论知识，水文可以与相关院校开展合作，让高校的硕士、博士研究生到水文系统实习，并分配相应专业技术人员予以指导。这样即既可以丰富实习人员实践经验，促进单位技术指导人员的理
15、论知识学习，又为水文引进高学历、高素质人才提供了一个很好的便利渠道。此外，单位还可以根据人才需求派职工到高校进行脱产学习，提高部分年轻人理论知识水平。 三是鼓励职工参加职业资格考试，提高职工的专业素质。为鼓励职工提升自身文化素质，提高专业能力，拓展个人的发展空间，应鼓励单位职工在不影响正常的工作情况下，考取与工作岗位或水文申请资质相关的职业资格证书，并对取得执业资格证书的职工给予一定奖励。 四是规范管理机构，拓宽培训人员范围，加大人才培养经费投入。水文应统一人才培养机构，统一制定人才培养规划，在重视专业技术人员培训的同时还应重视对管理人才和技能人才的培训，每年在项目经费中预留一定比例的人才培养
16、经费由人才培养管理部门统一管理，保证人才培养的长期性和延续性。 3、规范人才管理制度，建立人才激励机制 一是建立合理的人才评价机制。结合事业单位人事管理实际，广泛运用现代人才评价方式、评价手段和测评技术，提高人才评价的科学水平；分类制出定性与定量相结合的评价体系，逐步建立类别清、标准高、易操作的人才分类评价体系，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。 二是规范职称评聘、人才流动、调配制度。改革和完善专业技术职务评聘制度，实行专业技术评聘分开，建立能上能下的聘用制度，激励专业技术人员出成绩；建立“人事相宜，人岗匹配”的用人制度，挖掘现有人才的优点和潜力，使现有人员最大优势与岗位相匹配；
17、建立人员内部选拔、任用、交流制度，坚持重德才、重实绩，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。 三是建立人才激励保障机制。打破论资排辈、求全责备等传统人才观念，建立以工作业绩、社会贡献为主要依据，适宜事业单位绩效工资制度的分配机制。完善目标考核制度，综合考虑目标的完成程度、对单位、社会的贡献等因素，科学评判人才的工作绩效。加大对优秀人才和先进事迹的宣传力度，增强人才实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。坚持人才在单位发展中的主体地位，积极解决人才在工作生活中的实际困难，营造有利于调动人才积极性、主动性、创造性的人才发展环境。 四、结语 水文人才作为支撑水文跨越式发展的第一资源，是践行“大水文”发展理念
18、，实现从“行业水文”向“社会水文”转变，达到“立足水利，面向全社会服务”目标，保障水文为国民经济建设和社会发展提供有力的基础支撑。因此，针对云南水文行业人才队伍建设存在的问题，提出加强水文人才队伍建设，改善水文人才引进机制、培养模式和管理方法具有极其重要的意义。 参考文献 1 杨军：对水文测站实现“大水文”的几点看法J.学术，2015（7）. 2 李文莉：对国有煤炭企业专业技术人才流失的思考J.现代经济信息，2014（1）. 3 王旋、谭?、李晶：探讨地市级气象部门人才队伍的建设J.山西农经，2015（1）. 4 李绚：地质人才需求与对策建议J.中国地质教育，2018（3）. 5 中国华融资产管理股份有限公司：释放人才工作体制机制活力N.中国组织人事报，2016-1-26. （责任编辑：李晓）
