1、人力资源与企业经济发展的联系【摘 要】人力资源的有效管理，是企业经济发展的根本保障。特别是针对员工数量庞大的企业而言，人力资源的高效分配与管理，能够极大地提升企业的运营效率，实现企业经济的高速增长。因此，本文重点分析了人力资源与企业经济发展的内在联系，指出企业加强人力资源管理的必要性，并提出了利用人力资源实现经济发展的有效措施，具有一定的现实意义。 【关键词】人力资源；企业经济；发展；联系 一、引言 人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分。具体是指通过获取、激励、维护以及合理作用发展组织内的所有人力资源，并运用科学有效的方式使企业的人员和事项能够相互配合的所有管理活动和过程。使得人力运用能够
2、发挥最大的功效，进而推动企业的发展。人力资源管理就是企业通过员工招聘选拔、职务工作分析，人力资源规划，薪酬管理，员工激励，人才培训以及绩效考评等方式促进劳动生产率的提高，做到事与人的高效配合的一种管理行为。简而言之，人力资源管理就是对人的管理。 二、企业的人力资源管理现状分析 1.企业的人力资源缺乏高效管理 通过对我国企业当前的人力资源情形的调查分析，发现身份现象普遍存在于企业中，领导干部与普通工人有着明确的区分，没有真正做到一视同仁，使得企业的基层工作人员无法自我提升、自我突破困难，企业的领导干部的竞争意识也比较薄弱，仅仅只满足于企业的人力资源管理现状，而没有主动寻求更大发展。基于此点，当前
3、企业的人力资源问题，主要表现为人力资源缺乏科学、合理以及有效的管理，应结合现阶段企业的发展方向，对企业的人力资源进行高效整合，妥善合理的对员工工作任务进行布置，科学的管理人力资源，推动企业经济的迅速发展。2.人才引进机制不规范 现代企业的面试、招聘等人才选拔，多由主观随意性引导，没有科学统一的标准，过分强调学历和看重户籍，致使许多外地或者综合素质高的优秀人才才华无法得到施展。只看重人才的专业技术能力水平，而对人才的其他品质或能力进行忽视，如道德观念、价值观念，协调人际关系能力、团队合作精神等，如果引入的人才的综合素质失衡对人才专业技能的发挥也有重要影响。所以，应该科学合理选拔人才。 3.对人力
4、资源开发培训认识不足，培训效果很差 （1）认识不到位。领导思想观念仍然因循守旧，没有认识到职工教育培训工作的重要性，对于人力资源再造这种能够取得的丰厚回报的投资缺乏相关了解。企业只对员工入职前的能力学历进行了解考核，对于员工的在职教育，在职工作水平有所忽视。 （2）企业职工培训工作普遍开展，却大多流于形式。培训内容通常采用填鸭式的传统教学，只是对课程内容进行相关讲解，十分枯燥乏味。并没有运用多媒体资源，增加课堂的趣味，从而调动培训者的积极性。 ，难以使员工获得完整的知识结构，培训的工作技能内容与实际工作相互脱节，受训后绩效改善不明显，造成培训费用巨大浪费。 （3）缺乏充足的培训经费，企业忽视员
5、工工作相关知识与技能的提升与企业发展的联系，不愿对员工培训进行投资，对于员工自身工作外的学习，也并没有给予时间上的支持。 4.绩效考核体系不科学，考核流于形式 企业确立的部分绩效考核内容与评价标准不够合理、科学，考核流于形式，绩效考核没有结合员工的绩效改进内容，一定程度上，使得绩效考核的作用削弱，对于考核结果企业管理层可以运用于多个方面，但是考核事件的暴光程度提高，管理者受到的困扰也愈多、压力也就愈大，也正是这个原因，管理者大多不愿真正进行考核。导致部分绩效考核只是走走行式，先进评比也是轮流而已，最后出现员工与管理者相互消极应对的状况，人力资源管理人员也因此减少组织积极性。 三、充分利用人力资
6、源实现企业经济发展的途径 1.构建人力资源管理工作体系 企业应依据人力资源的变化情况，构建人力资源科学、完善、合理的管理工作体系，明确的对人力资源管理工作进行安排，实施企业人力资源管理模式，充分调动每位企业员工的工作积极行以及生产能动性。人力资源管理工作体系的构建，应做好以下几点：（1）企业的管理层，要做到人力资源管理意识的统一，并且对人力资源管理工作的重要性充分了解；（2）科学制定企业人力资源管理的相关工作准则条例以及企业的人力资源管理的具体措施；（3）加强建设人力资源管理队伍，使企业的人力资源管理工作具坚实的、专业的人才管理队伍。 2.提升人力资源管理工作人员的工作能力 企业中部分人力资源
7、管理人员思想陈旧，对自身工作的认识不足，所具备的专业管理能力也无法跟上时代的潮流，一定程度上阻碍了企业人力资源管理工作，因此，企业人力资源管理者的岗位培训、技术交流、思想观念更新等工作非常有必要，有利于企业管理者责任意识工作能力的提升，使其能够更加主动积极的参与到企业的人力资源管理工作中，同时提高自身的专业管理能力，从而对企业的人力资源管理工作提出更加合理的管理意见，并具体落实这些管理意见。 3.建设多元化的人才增长机制 在市场经济条件下，员工的个人价值取向、思想观念等呈现出不同的发展趋势，员工对于工作也有了不同的需求， 具体包扩经济收入、事业成就，工作稳定等。这就要求企业管理者应对员工的需求
8、进行充分了解，建立出科学，完善的人才增长机制，使员工在施展个人工作能力的同时，也能从中获取满意的利润奖励，并且累积丰富的工作经验。 4.员工培训要兼顾针对性、实用性与滚动性、延续性 突出业务能力与职业道德双向发展。培训应立足如何应对业务竞争，有针对性的进行业务培训，促进企业长远发展以及员工自身水平提高，做出长远培训规划 ，并不只是办成应急培训，这个规划在培训对象以及培训内容上应具备延续性、滚动性，促进企业的企业可持续发展。 5.建立科学合理的绩效考核体制 工作绩效考评是一个按照事先确定的工作目标和发展目标及其衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。工作绩效考评应结合实际情况和具体需要进行月
9、、季、半年和年度考评。 6.采取有效措施，建立人才奖励机制，防止人才流失 如何留住企业高薪人才是当前企业面对的主要难题之一：（1）高薪制度留人。企业高薪留人标准是，员工的薪资应与同行业平均水平相当或略高于同行业水平，并且企业内部之间应依照个人实力将薪酬分配适当拉开差距。 （2）职位发展留人。企业辅导员工制定职业规划并与其相互促进发展，帮助员工顺利实现职业生涯计划。 （3）企业发展留人。 企业通过制定明确完善的战略目标，并将其落实到人，将员工工作与企业的发展目标紧密联系在一起，提高员工工作积极性。 （4）配股制度留人。对先进员工适当分配企业的股份以作奖励，提高员工主人翁意识，增强企业员工的凝聚力
10、。 四、结语 综上所述，人力资源与企业经济发展之间联系十分紧密，人力资源管理工作的开展，对企业经济发展的速度和规模也有着显著影响，通过对当前我国企业人力资源管理工作所存在的问题分析，企业的人力资源管理工作开展，应当构建完善的人力资源管理工作体系，提升企业人力资源管理工作人员的专业技能以及业务能力，建立科学合理的人力资源管理体系，推动企业的人力资源的管理效率提升，促进企业经济的高效发展。 参考文献： 1李圣芳.立足行业实际，构建钢铁企业人力资源管理评价体系J.西部经济管理论坛，2012（03）：232-233 2彭剑峰.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2012.（7）：100?101. 3何江俊.企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究D.武汉大学，2011.
