1、1浅谈企业人力资源价值之会计计量摘要：企业人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了企业人力资源的创利能力和质量状况。企业人力资源价值的计量主要有两种模式：个人价值模式和群体价值模式。因此，人力资源价值的会计计量既要反映群体的经济价值，又要体现个人的经济价值，两者互为补充。 关键词：人力资源价值 会计计量 企业人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。从会计目标的角度划分，人力资源会计可以分为人力资源财务会计、人力资源管理会计。人力资源价值会计核算的主要目标是为企业内部人力资源管理和生产经营决策服务的，根据企业内部管理的不同需要，建
2、立不同计量模型，进行人力资源的核算、分析或报告。一般来说，人力资源价值数据收集是与传统会计的历史成本计量相违背的，因此不便于纳入传统会计核算。从这个意义上说，人力资源价值会计是一种管理会计。 一、人力资源价值计量方法的一般分类 当人力投入到企业之后，人力资源向人力资本转化的结果是人力资本参与企业生产、分配。如果人力资源能够得到量化，那么企业对人力资本的使用和控制就更明晰。通过合理的模型计量人力资源有助于了解人力资本的增加和减少，判断人才流失和使用效果。人力资源的价值有2了可靠的量化方法，其获取企业剩余的方式及其资本化也就变得可行了。在这种计量方法的指导下，以人力资源价值或者贡献的大小为基础，采
3、用一定的方式或者标准，给员工一定的股权，使其与物质资本所有者共同参与剩余收益的分配。人力资源价值的计量方法一般可以分为货币计量方法和非货币计量方法。在人力资源会计尤其是人力资源价值会计中，应有非货币性的计算、分析和说明，尤其是在无法用货币性方法计量人力资源时，用非货币性计量方法代替货币性方法具有重要意义。而且人的行为和习惯、人的潜能和适应能力、群体的配合习惯和工作氛围等绝不是货币指标能够揭示的，但是，非货币性分析并不是随心所欲的，应重视发展专门的方法和工具，达到高度的逻辑性和规范化，并要有一些能被普遍接受的专门依据和表达方式，只有这样，非货币性分析才能令人信服。本文则主要侧重研究如何以货币性方
4、法计量人力资源价值。 二、货币性人力资源价值计量方法 （一）人力资源群体价值的计量方法 1.非购入商誉法。非购入商誉法最早由赫曼森提出，人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计量模式是：把企业过去若干年的超额利润列为“商誉” ，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。其基本计算公式为：人力资源价值=本企业超额收益/行业平均利润率。 这种方法只考虑超过同行业正常水平的人力资源价值，按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，故在实际计量中，要有针对性的使用。同时，是否全3部超额收益都应归于人力资源价
5、值，是否存在其他无形资产的作用，须加以斟酌。 2.经济价值法。也称未来收益折现法，该法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益。具体做法是，先预计企业未来各期的净收益，再按一定的折现率折合为现值，然后按照人力资源投资占企业全部投资总额的比例，将收益现值的一部分计为人力资源价值。其计算公式为： 其中，V 表示人力资本的价值；m 表示人力资本的有效使用年限；Rt表示企业预期第 t 年的净收益；r 表示适用的折现率；W 表示人力资本的投资额与企业总投资额之比。 这种方法以未来收益作为计量人力资源价值的基础，符合人力资源价值的定义，同时其将企业总的未来净收益之现值按照投资比例在人力资本与非人力资本之
6、间进行分配，反映较全面。其缺点主要有两方面：一是仅以净收益作为计价基础，会低估企业的人力资源价值；二是投资仅是影响人力资源价值的因素之一，人力资源价值还受其他多种因素的影响。 （二）个体价值计量 1.人力资本模型。人力资本模型是美国李弗和舒尔茨提出的，也称未来收益或工资报酬折现法。他们按照经济学中资本价值的概念，认为人力资本的价值是未来收入的贴现总值。故一个年龄为 y 的职工的人力资本价值，是其今后直至退休的工作年限内工资收入的现值总额，即： 其中，E（Vy）表示年龄为 y 的职工的人力资本期望价值（即人力资本价值） ；Ii 表示该职工第 i 年的预计工资收入；r 为贴现率；T 表示退4休年龄
7、；y 表示职工现在的年龄；Py（t+1）为年龄为 y 的职工在 t+1 年死亡的概率。 李弗和舒尔茨的人力资本理论要点，就是用对人力资源的投资量来衡量人力资本价值的大小，职工的预期年收入可以根据其性别、工种、年龄等历史统计资料进行推算。在物价水平变动较大的情况下，还可以根据物价变动的水平对其预测期年收入水平进行调整。而职工在某年死亡的概率则可根据国家公布的人口统计资料推算。 人力资本模型既考虑了职工的实际工作年限，也考虑到职工死亡的概率，但是却存在严重缺陷：第一，只用职工的工资收入来计算职工的价值，不能全面反映职工所创造的价值，忽略了剩余价值部分。第二，模型没有考虑到职工在退休或死亡之前，很可
8、能会因其他原因将离开原任职单位的情况。第三，对人力资源的投资并不必然形成人力资本，投资与产出二者之间的正相关性不具有普遍性。第四，数据不完整，影响人力资本计量结果的准确性。另外，这种方法不能简单地将单个职工人力资源价值结果相加汇总求出人力资源的群体价值，因此，这种方法主要用于人力资源的交换价值。 2.随机报酬法。这种方法是由弗兰霍尔茨提出的。他认为，个人对于组织的价值在于他在未来时期能够为组织提供的服务。这种服务与其生产能力、在组织中所处的职位或服务状态相联系，同时考虑到职工在各种服务状态间流动导致其未来服务状态不能确切预知的情况，因此，一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机过程。所以计算一
9、个人对于组织的价值时，只能综合考虑预计服务年限、可能的服务状态、一个5特定时期内处在每一种服务状态时组织可获得的价值以及处在各种服务状态的概率等因素来计算个人对组织的期望实现价值。这个期望实现价值可以在相当程度上表明其人力资源价值。其计算公式为： 其中，V 为人力资源价值；Si 为第 i 种工作状态下预期服务的货币表现，即在该种状态下能够为组织创造的价值；P（Si）为职工处于 Si 状态的概率；m 为工作状态数（含离职状态） ，其预期服务的货币表现为零；n 为该职工为组织服务的期望年限，即人力资源价值的计算年限；r 为贴现率。 为了确定每种工作状态下预期服务的货币表现，弗兰霍尔茨提出了两种方法
10、：一是价格-数量法，即计量服务的数量和价格，然后用两者的积作为预期服务的货币表现。二是收益法，就是用职工未来可提供的收益作为预期服务的货币表现，如可以按人力投资占全部投资的比例将企业总收益分解出来作为预期服务价值。 该方法的最大贡献在于提出了采用人力资源为企业提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源价值的理论思路；在计算过程中考虑的因素比较全面，具备动态性，确认人力资源价值比较充分。其局限性在于：计算过程的数据来源缺乏可靠性，有关数据的主观性较大。特别是 Si 的计量本身不完全合理，这从弗兰霍尔茨所举的两个例子就可以看出来：如果所销售的产品的销售收入作为推销人员的价值，那么生产工人的价值又
11、何在？如果产品生产工人的价值也同样计算，那么产品生产工人和推销人员的价值之和将超过产品的总价值，这显然缺乏逻辑性。另外，以人力资源占全部投资的比重去分配企业总收益的隐含前提是：人力资源投资与其他投资具有同质性、人力资源与物质资源的作用相同，6这种前提的错误是显而易见的。 3.改进的随机报酬法。目前，许多学者都对弗兰霍尔茨的方法做了改造。这些学者认为，如果将企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值就可能高估人力资源的价值，为此引进“人力资源报酬系数” （或“人力资源份额系数” ）对随机报酬价值模型进行修正。人力资源系数的计算公式为： Ki=（k1工资和福利费用）/（k1工资和福利费用+ k2厂房
12、和设备折旧+ k3流动资金及其他资金利息+ k4资源消耗） 其中，k1、k2、k3、k4 为权数，且 k1+k2+k3+k4=1。 对于不同的企业 k1、k2、k3、k4 的取值可以不同。这样，利用人力资源报酬系数可以将随机报酬价值模型修正为： 应该说，新随机模型引入非货币因素调整系数，克服了计量方法的共同缺陷它计量了人力资源的预期总价值而非从企业角度来看人力资源价值，更符合客观实际。而且，对员工的综合评价打分（非货币计量）可以与企业对员工的年终考核相结合，不仅可以不增加企业的考核成本，更使模型具有实际应用价值。但问题并未最终解决，因为无论是未来工资、未来剩余价值，还是贴现率，甚至是由 k1、
13、k2、k3、k4 的取值所决定的人力资源报酬系数都是非常主观的数据。 综合上述几种方法，从理论上说，产出法更符合价值衡量的本质，要素价值应该是其未来创造价值的折现值之和。但未来是不可测量的，所能创造的价值数量和时间都具有很大的不确定性，在相关因素选择上带有很大的主观性，因而计算出来的数据只能是一种预测的结果，不完7全可靠。但是可以加以改进，使人力资本价值衡量符合会计上“恰当分期”的假设，这是任何时间性测度的根本原则，因为只是衡量未来一段时间内价值大小，人力资源价值数据的可靠性将得到极大提高。X 参考文献： 1杨娅.企业知识型员工人力资源价值会计计量研究综述J.管理学家，2013， （8）. 2倪晋.人力资源成本计量与价值计量方法初探J.商业会计，2006， （12）.
