1、1薪酬竞争性与绩效管理协同体系研究摘 要：作为现代市场经济中人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理越来越成为影响企业人力资源配置的一个主导因素，影响并制约着企业的绩效，对企业的竞争能力产生了巨大影响。本文分析了我国企业绩效薪酬管理的现状，通过对目前薪酬制度改革及绩效管理存在问题的分析，并针对这些问题提出了相关解决方案。本文旨在论述薪酬绩效激励体系的构成及相关问题，加大对绩效薪酬的宣传力度，对员工进行价值观的教育，把绩效薪酬纳入企业的发展战略和管理系统中，建立科学的绩效管理系统，全面推行绩效薪酬管理。 关键词：薪酬管理；绩效管理；创新；激励 1 企业薪酬绩效管理现状分析 （一）当今企业薪酬管理现状
2、 21 世纪以来，人才竞争异常激烈，我国企业在人才竞争中一直处于劣势，人才外流相当严重。跨国公司的进入，利用其雄厚的资金和优厚的待遇，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才挑战。虽然我国有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，在激励制度和薪酬设计上先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度转轨1。但是企业的内部分配机制还缺乏一套科学完备的薪酬管理制度，缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，这些问题都严重制约着薪酬分配制度改2革的进行。因此企业的分配迫切需要科学化、规范化和制度化。 （二）薪酬管理存在的问题 1、平均主义严重
3、 第一，我国企业中，员工的业绩与收入不相称。在我国企业中由于受传统思想的影响，很多高级管理人员不敢拿自己应得的收入。由于受计划经济体制和平均主义的影响，不少高级管理人员自己拿低报酬，以换取上下各方面的平衡及与政策相符合，极大地打消了工作的积极性。第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键的技术、管理岗位人员的工资水平相与普通岗位人员的工资收入差距不大，工龄和资历占重要地位，与受教育程度、是否企业关键核心岗位关系不大。这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化。 2、激励方式单一 如果对员工长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长期发展和长远利益着想。从目前状
4、况看，薪酬激励方式主要是工资和奖金，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式重视程度不够。 （三）绩效管理误区 1、思想上认识不足 当今随着人在企业中的地位的不断上升，人力资源管理成为企业管理中的关键，而绩效管理又是人力资源管理重要的一部分，但不是仅仅凭着人力资源部制定一个“完善”的考核指标就万事大吉。公司要提高3绩效需要将经营任务落实到具体的人身上，人力资源部门需要为公司建立一个提高绩效的共享的制度平台，公司各部门应在绩效制度的平台上做好部门员工的绩效管理。 2、绩效体系不健全 绩效管理是一个长久性的问题，但对许多管理
5、者来说还只是停留在概念的阶段，没有更深层次的认识和理解，这给企业绩效再生的推进造成了很大障碍，使绩效管理偏离了正常的运行轨道。另外，管理者的责任心是决定绩效管理执行的重要因素。许多管理者不能把绩效考核当作检验员工工作成绩的有效工具，一味为完成任务而完成任务，届时考核的“含金量”就只剩下水分而已，员工对考核结果是不满意的2。 2 建立薪酬与绩效管理协同体系 （一）打破绝对平均主义 公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信付出将会得到相应的回报。否则工作积极性与主动性将大打折扣。但是并不是说在同一企业工作的员工工资是完全相等的。 薪酬的公平性
6、可以分为内部公平和外部公平性。内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭” 。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，必须做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、难易程度、所需承担的责任大小以及所需要工作能力、态度等方面来对岗位的价值4进行量化评估，这是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。 对外公平，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企
7、业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。提高企业的竞争力。 （二）完善创新薪酬管理制度 在现代市场中，每个企业都有不同的性质，同一企业内部又有许多形态各异的工作岗位，企业的薪酬管理制度也需要不断完善和创新。企业应建立以岗位工资为主的基本工资制度；实行灵活多样的工资支付形式，如实行资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式。适当的实行年薪制、以及职务货币化消费制度等激励方式 （三）实现激励方式多样化 劳动、资本、技术是生产要素，经营管理也是一种独立的生产要素，产生经营效益。因此，要进一步搞活企业，充分调动经营者、科技人员、广大劳动者的积极性和创造性，必须在“按劳分配”
8、为主体的基础上实行按要素分配的方式，根据实际情况，实行经营者、职工持股和技术入股等形式，实现分配形式多样化。 实施股权激励有利于建立经营者的长期激励机制，应当积极实行。实行股权激励的企业可引入独立董事制度，组建企业薪酬委员会，由薪酬委员会提出股权激励方案，禁止经营者自己决定自己的收入分配。试行股权激励，要注意处理好上市公司和存续企业之间的关系，合理调节5两部分企业，特别是经营者之间的利益关系。 （四）正确认识绩效管理 要想有效地实施绩效管理，就要从思想重视绩效管理，正确认识绩效管理的理念，让绩效考核思想深入员工心中。首先，转变观念要从企业高层做起，要唤起企业高层对绩效管理的重视作用，贯穿始终，
9、直到绩效管理完全实施后；其次，在绩效管理实施过程中要摆正各部门、尤其是人力资源部的位置。最后，需对企业全体员工进行一次观念再造，让每一个部门和员工都认识到绩效管理的重要性，从而赋予每个员工自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升整体管理水平。使员工明确绩效管理的作用，从而主动配合企业做好绩效管理工作。 （五）建立完整的绩效管理体系 建立完整的绩效管理体系，就是建立绩效管理的流程，从管理流程式的角度加以解决。使绩效考核融入到管理流程之中，成为检验管理者管理效果和评价员工工作成绩的有效工具。通常，一个完整的绩效管理体系必须具备几个流程：设定绩效目标，持续不断的沟通、收集绩效资料、表成文档记录、绩效考核、绩效管理体系的诊断和提高3。这几个流程从绩效目标的设定开始到绩效管理的诊断结束构成一个完整的管理良性循环。目标有了，过程式的沟通和业绩辅导有了，绩效记录有了，再做员工的绩效考核就容易得多。 参考文献 1赖志花等：关于激励薪酬体系的探讨，地质技术经济管理，2004 年第 1 期. 62霍楚红：建立科学的员工绩效管理系统，中山大学学报论丛，2002 年第 4 期，第 14-21 页. 3马丽南：试论企业绩效管理中存在的问题及其对策，科技资讯，2007 年第 4 期. 作者简介 陈粤斌（1992） ，男，江西赣州人，福建师范大学经济学院 2015级企业管理专业硕士研究生。
