1、1民营企业经营者年薪制探析摘 要：由于民营企业在在管理方面有其自己的特色，加之所有者的素质也具有自身的特点，年薪制的结构、最优报酬数量等问题处理地还不是十分妥当，有待于进行进一步地完善。市场中的民营企业有很多，但是他们之间存在很大的差别，这些差别体现在行业规模、历史背景、经营环境等方面，这些差别往往会对年薪制实施的有效性造成很大的影响。本文结合民营企业的特点及民营企业经营者对企业的重要性，提出来民营企业实施经营者年薪制的重要性。 关键词：企业经营者 年薪制模式 从广义的角度看，企业非国有独资性质，即为民营企业。从狭义角度来看， “民营企业”就是指私营企业及以它为主体的联营企业。本文对民营企业的
2、界定主要是在于它的狭义的含义。 一、企业经营者的工作特质 企业经营者主要是指从事企业经营管理工作以经营管理企业为职业并具有一种职位规定性的专门人才。经营者是现代企业中最重要的人力资源。在具体的实践中，作为被激励对象的企业经营者通常指的是企业的董事长或总经理。企业经营者的工作特点体现在以下几个方面：他们的工作有其特质。 1.企业经营者工作具有相对的信息优势 企业采取任何决策和活动往往依赖于对信息的掌握，在企业的经营2过程中产生了大量的信息，而企业经营者往往是信息交汇的中心地位。这就使得企业经营者比企业所有者具有相对的信息优势，两者之间存在信息的不对称。在这种情况下，经营者有可能为了获取个人利益而
3、隐藏私人信息或显示虚假、错误的信息。 2.企业经营者工作的前瞻性与工作效果检验的滞后性 企业经营者的工作内容是决策和战略决策。决策的前瞻性就是经营者决策和战略决策要面向未来，经营者要敏锐地预见和洞察到事物发展的趋势，从而进行符合未来发展基本方向的决策和战略决策。企业经营者决策成功与否是靠若干年之后的经营成果来检验的，工作内容与工作成果之间所产生的时间差决定了对对经营者的考核不能局限于短期效益，更要考虑长期效益，这才符合企业经营者工作的特点，并能够全面体现其工作效果。并能够促进企业的长期发展。 3.企业经营者劳动成果的无形性 企业经营者劳动成果是指企业经营者以信息作为工作载体，从事各种职能管理工
4、作或活动所得到的直接产品，该产品只产生于经营者本身的劳动，并未和其他主体的劳动相结合。如决策、愿景、目标、命令等，这种产品具有自身的特点：体现企业的软实力、意识/意志形式、难以计量和考核，而一般主体的劳动成果是有形的，如体力劳动、技术劳动。企业经营者劳动成果无形性的根源在于，信息是经营者工作的载体并在其工作中支配性地位。 二、民营企业年薪制实施存在的问题 1.收入差距拉大挫伤职工的积极性 3年薪制可能拉大经营者和职工之间收入差距，一定程度上影响了企业的内部公平，挫伤职工的积极性。其主要原因有以下两个方面：一是经营者的“小业绩高加薪”影响了内部公平，即使公司的经营业绩并增长幅度不大，经营者也可以
5、拿到不错的加薪额， “小业绩高加薪”现象不能让员工信服；二是经营者年薪中保持原来低工资制度中的“高含金量” ，“职位消费”等特权仍然保留，年薪制中“高薪与特权”并存难以服众，使职工积极性降低，以此严重削弱了年薪制功能。 2.缺乏可衡量的绩效考核标准 可衡量的标准是绩效考核的重要前提，但大多数民营企业对经营者的考核都缺少这种标准，使得考核结果仅仅依靠考核者的感性认识，考核结果的可信度降低，因此与之对应的经营者的年薪发放标准公正公平性也受到了影响。 3.风险机制缺乏激励效应 年薪制体现了企业经营者利益和风险一致的原则。年薪报酬中的奖金是年薪制最能体现风险承担机制的组成部分，然而绩效紧密联系的奖金在
6、年薪中往往所占比重比较小，逐渐成为了一种“摆设” ，风险承担机制的不完善使其不能充分发挥奖金对经营者的激励作用。 三、民营企业实施年薪制的有效举措 1.提高职工积极性及内部公平性 职工的积极性于一个企业而言至关重要，年薪制要得以顺利实施并取得预期效果，也必须要充分考虑到公平性，重视职工的积极性。薪酬水平一定要考虑外部竞争性及内部公平性。该模式在确定了经营者年薪4水平时，不再是主观臆断，也不是单纯的以职工平均工资的倍数来参考，而是将资产规模、利税水平以及职工人数等均考虑在内，使得年薪水平的确定更合理更公平。如此，职工对于经营者年薪制不再排斥，工作积极性提高。 2.促使经营者绩效考核更合理 要使得
7、对企业经营者的考核服众，发放的年薪体现公正公平原则，则对他们的考核一定要建立在客观、科学的绩效考核指标和方法之上。所选择的的考核指标要体现“过程+结果”原则，既能体现经营者为目标的奋斗程度并且要能体现经营目标实现的程度，考核方法要体现经营者利益和公司利益的紧密联系，加强对经营者的年度考核，全面掌握经营者绩效信息，保证经营者年薪额度的客观性。 3.扩大风险收入比例建立完善的风险承担机制 民营企业以在利润最大化为经营目标，因此利润成果成为其考核经营者的重要因素，但责任大小、企业规模、企业类型等也是必不可少的考虑因素，他们关系到公司对管理方面的要求以及对经营者素质的要求，直接关系到经营者付出的劳动量
8、，他们之间的关系可做如此描述：企业的规模大小、类型的复杂程度决定了企业对管理的要求，在一定程度上又决定了企业经营者承担责任的大小，他们承担责任的大小又直接要求到他们所要具备的能力、素质的全面性，而这些都直接影响经营者在经营管理公司过程中所付出的劳动量的多少，从而直接对应了他们最终取得年薪的多少。按照此模式实施年薪制，风险收入比例扩大，激励性得到很大提高。 5强化风险机制的激励作用，可以实施“风险预备金”措施，通过风险收入的扣留使经营者利益、风险与企业的利益、风险联系地更加紧密。经营者年薪中的风险收入，是通过按照一定比例提取在超过预定的利润基数获得的。公司在具体发放经营者年薪时，按一定比例提取风
9、险收入作为“风险预备金” ，存入专门建立的“风险储备金账户” ，这部分预备金用于补偿由于经营者的经营不力而给企业造成的损失，当这部分风险预备金不能够弥补损失时，可以在经营者的基薪中按一定比例提取部分资金作为补偿，这样也能够对经营者起到处罚的作用。在一段连续的时间内经营者都无法完成预定的基本经营目标时，公司对经营者进行深度考察，根据分析的原因对经营者的胜任力做出判断和人事决策。如此有利于建立完善的风险机制，将公司利益、风险和经营者的利益、风险紧密联系起来，保证了风险基金的有效性，利于经营者减少短期行为，加强了风险机制的激励效应。 现代企业制度有利于市场经济的发展，而年薪制配合了现代企业制度的建立
10、和完善，全面考核了经营者的能力，体现了经营者的价值，激发了企业经营者的积极性。无论是国外及国内国有企业的年薪制模式已经相当完善，但是我国民营企业年薪制模式还需要继续完善。 参考文献： 1苗晓娜.完善民营企业经理人年薪制的思考J.科技经济市场：经营管理，2009（9）：64-65. 2刘敬玉.目前企业经营者年薪制存在的问题和对策从我省某大型企业集团的实践谈起J.山东化工：管理初探，2005，34（3） ，46-48. 63官少云，徐怀伏.借鉴国外经验完善国有医药企业经营者年薪制J.药业坛，2008.17（6）：14-15. 4周海春.我国国有企业经营者年薪制研究D.上海：同济大学文法学院，2006. 5谢虔，马新建，高晓英.国企经营者年薪制问题分析及有效以 W 集团子企业为例J.现代管理科学：管理创新，2006， （7）：91-92. 6王群.浅析国企年薪制模型的构建J.武汉冶金管理干部学院学报，2005，15（3）：32-33.
