1、刍议电力系统人力资源现状及提升举措摘 要：电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，虽然电力系统目前仍然是我国少数处于垄断地位的行业，但是，与其他企事业一样，电力系统也开始意识到人才的重要性。本文从我国电力系统的人力资源管理现状出发，对提升电力系统人力资源管理提出笔者的一点浅见，以期对电力系统的人力资源管理工作带来些许有益的参考。 关键词：电力系统；人力资源；现状；提升举措 引言 电力系统有着鲜明的行业特征，既秉承了我们计划经济时代的某些传统，又开始了新时期的开拓与尝试。因此，电力系统的人力资源管理有着与其他行业不尽相同的特殊性。21 世纪初叶，世界人力资源管理的大趋势
2、已经从人力资源全面转向了人力资本，这一转变注定了人才将成为推动组织生存与发展的决定要素，解决人才这一要素的吸纳、激励、开发、运用问题将成为解决电力系统整体发展目标的关键所在。电力系统的供、配、输电系统的良好运行与安全运营都需要人才在未来市场竞争中的强有力的支撑，随着市场经济的不断深化，这一竞争局面将在不久的将来全面展开，电力系统的人力资源提升已经迫在眉睫。 1.电力系统人力资源发展源流 我国的电力系统自 20 世纪 90 年代开始进入管理阶段，近年来为应对新形势的需要正在全面步入人力资本管理阶段，发展可谓迅猛。 1.1 人事管理时期 我国的电力系统在 20 世纪 90 年代之前仍处于建国以来沿
3、用苏联传统的人事管理时期，在此时期由于政治因素的重要影响，人才本身即具有极强的工作积极性与主观能动性，因此，管理工作被被动地弱化了。当时的人事管理仅仅停留在完成上级交代的保障经济运转的基本任务的前提之下。所有的组织形式与人事关系都相对较为“简单且纯朴” ，人的因素被极大弱化，事的因素则极度夸大。 1.2 人力资源管理时期 历史进入了 20 世纪 90 年代，我国的电力系统开始与国际接轨，无论是技术装备还是人力资源管理工作都开始受到了西方发达国家的强烈冲击。在加强电力系统中事的因素的重要性的前提下，人的因素开始逐渐受到重视，已经开始将人看做是一种可管理的较为宝贵的资源。人力资源管理工作的职能与范
4、围也在不断地拓展，电力系统在此一时期开始了对人力资源管理工作的深度探索，并且开始将人力资源与电力系统的整个前途与命运联结起来，进而形成了一个统一的整体。 1.3 战略性人力资源管理时期 人力资源管理在 21 世纪得到了迅猛的发展，早期的人力资源管理已经无法适应电力系统飞速发展的需要了，因此，我国的电力系统人力资源管理也向西方发达国家看齐，即时引入了战略性的人力资源管理理念，在人类历史上首次将人才的重要性提到如此高的程度。这种管理理念认为不仅人力资源要与技术发展以及资本运作并重，而且应将人力资源的管理工作提升为电力系统的最高决策手段，使得人力资源的战略管理目标与电力系统的整体战略目标完全一致。
5、2.目前我国电力系统人力资源的现状 我国的电力系统经过近一个世纪的不断发展与完善，目前已经成为国民经济中现代化程度较高、专业化管理程度较高、技术水平较高的行业。随着行业的发展，电力系统对人才的素质要求、人力资源的组织与结构化要求也越来越高。抛却行业特征，电力系统与我国许多企业一样也存在着四种主要的人才需求，即高级管理人才、科研人才、高级技术人才、专业技术人才。其中，高级管理人才仍然存在着较为强劲的需求。2.1 电力系统人力资源现状分析 电力系统存在着比较严重的技术装备高度现代化，人才素质程度却相对较低的情况。根据电力系统内部的统计数据来看，我国电力系统内部学历占比仅略高于百分之五十，许多人才的
6、配备还存在着专业并不对口的问题。一方面高素质人才的缺乏会使现代化设备的效能发挥受到严重影响，进而影响到整个电力系统的运营效率，另一方面不对口的专业安排极有可能为电力系统未来的安全运营带来极大的隐患。电力系统的人力资源管理与绩效考核工作虽然已经基本完形，但是，却仅仅表现在形式上，目前尚未形成电力系统与整个社会化人才的双向流动机制，这对于电力系统在恰当的时机吸纳优秀人才极为不利。由于电力系统的行业特征发展惯性，电力系统长期以来所吸纳的人才结构较为单一，虽然技术人才供给充足，但是相对而言高级管理人才却极度匮乏，高级复合型人才更是极度紧缺。而且，电力系统的人力资源管理工作深度远远低于预期，目前仍停留在
7、对人力资源只重管理不重开发的阶段，使得电力系统内部的人力资源优势无法显现，人力资源的价值被极大地低估。 2.2 电力系统人力资源的处境堪忧 电力系统对人力资源管理尚未能全面转变思路，因事择人的现象仍然普遍存在，这样必然忽略对人才的关怀，最终导致电力系统人力资源潜能与主观能动性的充分发挥，进而阻碍电力系统的正螺旋式的良性发展。电力系统的绩效考核与其薪酬分配系统仍停留在形式上，亟需引入全新的以绩效考核为主导的真正体现公平分配的薪酬制度，否则将严重影响人才的工作热情与创造激情。一方面电力系统存在着高级管理人才不足的问题，另一方面引进的高级管理人才并未放在能够发挥其效用的正确岗位上，这些问题归咎于电力
8、系统人力资源管理过程中的开发体系不够完善。人力资源理论认为人力资源是一种必须得到不断增值的资源，但是，目前的电力系统在人力资源管理方面却未能做到对人才的充分开发与利用。对于既有人才的培训方面也只重形式不重效果，使得人才素质的提升与培训的花费难成正比。做为垄断式的国企，企业文化与大环境下的市场经济严重脱节现象亦是电力系统存在的最大问题，电力系统封闭式的行业特征将其企业文化维持在一个相对传统的范围之内，这虽然对其保持一贯性与继承性有益，但却对整个电力系统应对未来激烈的竞争存在极大的风险。 3.电力系统人力资源的提升举措 电力系统一方面其既有人才的潜力无法发挥出来，无法形成其应有的人才优势；另一方面
9、优秀人才的流动吸纳裹足不前，使得电力系统目前的人才状况处于一种进退维谷的尴尬境地，为了打破这种僵局，电力系统必须将人才资本进行全面的提升。 电力系统应以全球化、全局化、全面化的视角对人力资本予以高度重视，抛却传统的“以事择人，以事任人”的固有的人力资源管理模式。进行擘划全局的电力系统人力资源战略规划，在整个系统内部对人力资源进行统筹配置，务必使人力资源成为电力系统可持续发展的优势源泉。集电力系统理工科优势资源成立与电力系统相关的研究机构将电力系统内部学有所长、学有所专、学有所研的专业人才集中起来，对涉及电力系统或与其相关的业务进行研究，这样就可以既实现了人才的增值，又实现了电力系统业务与价值的
10、增值。 通过科学合理地利用人才将人才的创新精神与创造热情全面发挥出来。提升人才举措的另一个方针就是必须在薪酬与激励方面向电力系统的一线人才全面倾斜，使得奋斗在一线的人才无后顾之忧。人力资源管理应健全各方面的机制，在整个电力系统内部形成全面的人才预测机制，对人才的流动与需求进行全面预测，务求做到岗位所需人才能够即时得到补充，人才在电力系统内部能够做到合理配置、合理运用、合理激励。摒弃传统的单向的以事择人的用人原则，全面向双向选择过渡。不仅要以岗择人，还要因人择岗。在人力资源系统中建立人力资源的详细资料库，资料库中不仅要有人力资源的基本资料，还要有人力资源各方面的能力资料，比如人才的学历水平、人才
11、的实操能力、人才的潜在能力、人才可应用的方向等等，力求做到人力资源选用人才的手段科学化。 定岗定员可以保证电力系统内部的人事制度的精简高效，竞争上岗可以保证岗位人才的工作积极性，培育新时期电力系统内部特有的企业文化将为电力系统再创辉煌打下坚实的文化基础。 建立健全人力资源管理工作中的选、育、用、留、考等工作机制，以机制公平对待每一个人，为所有的人才制订其未来发展的规划，使得每一个人才都能看到其未来之路，使个人的命运与企业紧紧相连，变得共谋发展的崭新局面。 绩效考核与薪酬分配是提升人力资源的另一个重要的举措，再辅以适当的激励政策，实现前引后推的激励与考核双重机制，对于员工的各个环节进行广泛、深入
12、、细致、全面的考核，唯其如此，考核才不会变成一句空话，而成为实实在在的有效的人力资源管理机制。绩效考核与激励机制对于全面提升人力资源作用明显，考核机制真正能够发挥作用的最重要的一点就是考核的内容既要全面，更要将全部考核内容形成可以量化的机制。这就需要对于员工的全部工作状态进行分解、细化、量化。涉及薪酬分配与激励的两股力量最终可以汇成推动员工努力奋斗的强大的工作动力，使员工能够发挥出其积极性与高昂的工作热情。合理的薪酬与可预见的未来发展对于消除员工的后顾之忧十分重要，这两者的配合可以使得员工能够安于岗位本职工作，员工的安定对于整个电力系统的良性循环发展至关重要。 提升人力资源的另一个重要的举措就
13、是以培训的方法对人力资源进行开发，进而实现人力资源的整体素质与潜力的提升。电力系统不仅是资金密集与技术密集型行业，未来还必须成为知识密集型与人才密集型行业，只有这样才能在可预见的未来获得更长足的发展。对于员工的培训应落到实处，着力培训对于电力系统而言最需要员工成长的部分，比如，技术培训、技能培训、电力企业文化培训、职业素养培训等。传统式的培训由于没有培训后的考核与思考问题答卷等，因此培训往往流于形式，员工在培训课堂上并不能真正学到太多的东西。好的培训必须与后续的考核与培训总结配套跟进，只有这样才能真正促进员工的反思，才能真正收获到培训的效果。 4.结语 我国的电力系统的人力资源管理水平目前尚处
14、于发展阶段。根据电力系统的人力资源特征及现状，我们既看到了人力资源管理中面临的问题与困境，更看到了未来结合现代人力资源管理理论从人事管理向战略性人力资源管理发展的必然趋势。 参考文献： 1张德.人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社，1996 2泰勒.科学管理原理M.北京：中国社会科学出版社，1984 3郑林霞.20 世纪人力资源管理经典理论回顾J.计算机世界，2001（6）：26 4刘萍.人力资源资本化研究J.技术经济，2002（1O）：22-25 5于尔铿.电力市场M.北京：电力出版社，1998 6曾鸣.电力市场理论与应用M.北京：电力出版社，2000 7杨浩.电力企业人力资源开发的新思路J.中国电力企业管理，2003（10）：45-47
