1、湖北 XH 肥业公司高管人才获取实践与启示摘要：基于 2011-2012 年对湖北 XH 肥业公司的追踪观察，在陈述该公司的基本经营状况和两年来高管人才获取实践的基础之上，总结了其在高管人才获取方面的得与失，并在最后指出中小民营企业高管人才获取的三大关键：及早实施高管接替计划，慎重组织外部高管招聘，努力推进现代公司治理。 关键词：中小民营企业 高管人才 获取 中图分类号：C936 文献标识码：A 依托湖北省教育厅 2011 年组织的“高校青年教师下基层”项目，笔者有幸追踪观察了湖北一家民营企业两年的发展及其在高管人才获取方面的实践，时间跨度为 2011 年初至 2012 年底。 一、湖北 XH
2、 肥业公司基本状况 1.基本信息 湖北 XH 肥业公司诞生于 2010 年，由湖北 TL 米业集团四大私人股东出资兴建，公司四位股东及其股权份额分别为：林总（占 26%） 、张总（占 25%） 、王总（占 25%）和甘总（占 24%） 。公司 2011 年底账面固定资产达 1.1 亿元，年产复合肥 10 万吨，销售额约 2 亿元，员工接近 200 人。公司生产设备先进，生产的喷浆造粒硫酸钾以及用氨酸法、硫基 NPK 技术生产的高浓度复合肥，畅销全国 20 多个省市，并已通过 ISO9001 质量管理体系认证。 2.组织结构 公司董事会由四位私人股东及若干外聘专家组成（主要为地方政府官员） 。第
3、一大股东林总身兼董事长和总经理两职；此外，张总兼任生产经理，甘总兼任销售经理。除生产与销售两条主线之外，公司另设人事行政部和财务部。生产部门负责原料采购、生产制造、仓储运输、设备维护等职责。销售部门实行三级销售管理，即：销售经理-区域经理-业务员。 3.人员构成 2012 年底，生产部门有 129 人，销售部门 38 人；人事行政部（含保卫、后勤）和财务部员工数量较少，总共不足 20 人。生产部门一线员工几乎全是外省农民工，经过简单培训后即上岗；技术人员与主管数量有限，主要招聘有相关工作经验的社会人员。销售部区域经理多为有一定社会人脉的销售人员，主要来自竞争企业或相关行业；业务员数量较多，招聘
4、门槛也较低。另外，公司各个部门都安置了一定数量的股东亲属。 二、XH 肥业公司高管人才获取实践 1.凭社会关系获取 公司首先想到的途径是凭借各位股东的私人社会关系，四处挖掘人才。这种方法在短期内十分有效，以至于在笔者两年观察期结束时，企业股东依然相信这种渠道是最有效的高管人才获取方式。公司刚成立不久，就凭借股东个人与地方政府的关系，聘用一名政府官员黄某担任行政部经理（同时保留公务员身份） 。黄某 40 多岁，曾担任当地市工商局综合办公室主任，年轻时也有过企业工作经验。黄经理来到公司主要负责公司各种规章制度建设与实施，包括生产、销售、人事、财务以及行政后勤管理制度。2011 年底，黄经理离职。笔
5、者与公司董事长私下交谈，方得知尽管黄经理一年来工作业绩平平，但公司并没有打算辞退他，最终让股东们忍无可忍的是其生活作风问题。通过行业社会关系，公司还聘用了一位高级技术人员刘某担任生产副经理。刘副经理年纪在 50 多岁，曾是湖北洋丰的高级工程师，为人踏实，勤勤恳恳，但并不擅长言辞。在公司接待外地客户的多次酒席上，作为公司首席技术专家的刘副经理总是一言不发，这让公司的几位股东颇为不满。刘副经理自聘任以来，一直不能升任生产经理正职，他只管技术上的问题，但这并不能解决生产效率低下的现实，兼任生产经理的张总为此也是抱怨不断。 2.社会公开招聘 公司在 2012 年初通过招聘网站上发布了招聘生产经理（年薪
6、 10-15万） 、销售经理（底薪 6 万+不封顶提成）和行政经理（年薪 6-10 万）的信息，并很快收到不少简历，其中不乏有多年工作经验且拥有 MBA 学位的求职者，或有多年同行业大企业工作经验的候选人。经过初步筛选以及几位股东亲自面试，公司聘用了一名从湖北宜化离职的中层管理者万某担任新的行政经理，同时聘用一名自称从湖北洋丰南阳分公司离职的销售经理赵某担任公司销售副经理（甘总依然兼任销售经理正职） 。2012年底，上述两人皆离职。公司股东们认为这两人徒有其名，甚至怀疑他们当初的简历信息有虚假成分。 3.借助猎头服务 公司也曾尝试通过猎头获取人才，但猎头公司的要价（大约 3-4 万）让公司股东
7、们觉得不靠谱，他们觉得找个人根本不需要如此昂贵的费用。迫于人才缺乏的压力，公司勉为其难通过猎头从外地招聘了一名有大型企业工作经历的 MBA 管理人才。入职后，公司并没有立即给与其任何部门正职的工作，意在考察一段时间。但是工作不到半年，对方即提出离职。公司也没有挽留，在股东们看来，对方完全不了解中小民营企业经营的特点，提出的想法脱离实际。 4.内部培养与提拔 公司虽然刚成立不久，但其母公司 TL 米业集团已有十多年的运作历史。几位股东除了负责 XH 肥业的经营管理，也是 TL 米业集团的负责人，他们在多年的管理实践中也曾尝试通过内部培养与提拔来发掘人才。但最终几位老总认为这个渠道是最不现实的方式
8、。原因有三：一是公司内部现有人员完全没有培养的价值，不论是基层还是中层，看不到能独挡一面的人；二是内部培养需要的时间太长，一年半载很难培养出一名合格的高管，而公司又急于用人；三是校园招聘的大学生要么眼高手低，要么很快就离职，忠诚度低。 三、XH 肥业公司高管人才获取实践的得失分析 截至 2012 年底本次观察结束，XH 肥业公司的高管层配置和初创时完全一样：三位股东兼任总经理、生产经理和销售经理，人事行政、财务部门欠缺真正意义上的正职部门经理，且公司依然缺乏完善的生产与职能管理制度。总结公司高管人才获取实践的得与失，将有利于看清未来改进的方向。 1.实践的可取之处 首先，在公司成立之初，四位股
9、东中有三人主动承担经营层角色，而且尽心尽责，主抓生产与销售两条线，最大限度地保证了公司得以迅速运转；其次，公司股东能很快意识到自身经营能力的不足，并尝试多种途径去获取高层次人才；再次，通过几位股东的社会关系去寻找高管人才，其实是一条不错的途径。事实上，这可以看作是“雇员推荐”的一种特殊形式。因为担心形成小帮派和任人唯亲， “雇员推荐”往往容易被企业忽视，而这恰恰是各种招募渠道中效率较高的一种，尤其适于关键岗位职缺人员和专业技术人员的招聘。 2.实践的失败之处 一是急于求成，没有高管人才接替计划。公司因为内部已有人员的素质不高，就不愿做人力资本投入，也不愿意为那些毫无工作经验的大学生做长期投资和
10、等待，致使人才基础工作始终无法开展，这进一步造成公司内部人才匮乏的长久局面。二是没有甄选外部高管人才的经验和技术。在收到求职简历之后，仅仅看求职者的工作经历和业绩，然后安排求职者与股东们面谈。无论是看简历，还是面谈，基本上是求职者描述自己过去如何成功。没有求职者背景信息调查，也没有有效的面试问题设计，更没有使用管理人员测评工具，很难辨别求职者提供的信息是否真实，也无法判断对方是否真的适合公司提供的岗位。三是对猎头公司服务缺乏正确的认识。猎头公司的服务有好有坏，收费也有一定的行业标准。如果利用猎头最终找到合适的高管，那么支付给猎头公司的费用将显得微不足道；而如果缺乏对猎头公司实力和服务水平的了解
11、，不能有效配合或完全依赖于猎头来帮助企业甄选，则失败的风险会剧增。 四、中小民营企业高管人才获取的三大关键 1.及早实施高管接替计划 内部培养与提拔始终是最可靠的高管人才获取途径之一。蒙牛乳业创始人牛根生在用人方面曾有一句名言：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用。 ”根据这个标准，公司需要重新审视员工素质。做不好甚至做不了事，有可能是技能欠缺，也有可能是品德问题，或态度问题。那些品德端正但缺乏管理知识与经验的员工，完全可以作为潜在培养对象；态度不好，做事有情绪的人，也不要一竿子全部撂倒，倒要反思是否管理制度不好导致其激励不足。此外，招聘大学生作为管理储备生
12、，加强引导与培训，做好其职业生涯规划，将利于根本上扭转中小民营企业中高端人才匮乏的局面。从中小民营企业的长远发展来看，必须走上自我培养人才的道路，而且宜早不宜迟。 2.慎重组织外部高管招聘 外部聘请高水平的管理人才是必要的，如果选拔得当，可以在短时间内极大改善公司的经营管理效率。但外部人才的供给毕竟有限，特别是高端人才，往往与其原工作组织和环境存在很强的共生关系；在原来的组织工作出色，不意味着在新的公司也能如鱼得水。因此，无论公开招聘、员工推荐还是猎头服务，只要是外来的高管人才，公司必须慎之又慎。如果是公司自己组织招聘，除了要有完善的高管招聘制度，还要选择合适的甄选技术；如果是借助猎头公司，则
13、要注意向其认真阐述公司对高管人才的详细要求，并注意辨别向公司提供服务的人到底是专业人士，还是一位口若悬河的推销员。 3.努力推进现代公司治理 规范的公司治理机制有利于激励并约束企业高管，这是学术界与企业界普遍认可的观点。民营企业尝试引进职业经理人鲜有成功案例，很多老板也因此给职业经理人打上华而不实的标签；与此同时，职业经理人也对民营企业特别是家族企业的管理风格广为诟病。事实上，造成这种局面的很大责任在企业方。本文中的企业，外部引人频频失败，虽然有方式不当的原因，但是几位股东事必躬亲、凡事插手的管理风格，难免让外来人才觉得束手束脚。治理规范的公司，无论是国企还是民企，都能对职业经理人产生较大吸引力。 参考文献 1陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理（第二版）M.北京：高等教育出版社，2010 2Gary Dessler.Human Resource Management（Tenth Edition）M. Beijing：Tsinghua University Press，2008 3宁向东.公司治理理论（第二版）M.北京：中国发展出版社，2009 4马金平.权力之殇民营企业公司治理M.天津：天津大学出版社，2011
