1、企业人才管理与行为改变技术研究摘 要 企业人才管理有必要运用行为改变技术的相关理念，本文首先对行为改变技术的相关内涵进行了分析，进而探讨了企业如何运用行为改变技术来加强人力资源管理的措施。 关键词 人才管理； 行为改变技术； 内涵； 措施 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 055 中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1673 - 0194（2013）15- 0086- 02 1 引 言 随着科学的发展和生产技术的不断提高，劳动者的素质越来越高，对生活的追求也越来越高。同时，在以微电子技术为标志的信息时代
2、，管理的不确定性增大，人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用。这要求组织行为寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和项目的发展、企业的发展有机地联系在一起，因此要更加重视人才的开发，提高人的能力，激发人的活力，并且要更加重视个体、群体与整个组织系统的有效性管理。 行为改变技术是一种客观而系统处理行为的科学方法，这种方法的应用主要依靠实验心理学的行为原理与技术，并注重处理效果的验证程序，以解决个人与社会问题，增进人类适应的功能。因此，行为改变技术可应用于几乎所有的人类行为情境，包括一般教育培训、心理治疗、企业管理、社会工作以及员工辅导等方面。行为改变技术的应用成效卓著，而且其
3、发展也相当迅速，在工商与人力资源管理方面的应用，包括培训管理人员如何利用增强原理来提高员工的工作效率和工作品质，以及如何通过奖金制度来提高业务人员的工作业绩等。 2 行为改变技术 2.1 增强原理 强调行为的改变是依据行为的后果而定，后果如果是愉快的、正面价值的，则其行为出现的频率就会增加。反之，行为的后果若是不愉快的、负面价值的，则这一行为出现的频率就会减少。如果一种增强物是受喜爱的，就称为正增强物。反之，如果一种增强物是受厌恶的就叫做负增强物，或称之为厌恶刺激。在生活或教学环境里，我们常运用“正增强物”来加强某一行为倾向，称为“积极增强” ，或称为奖赏；如果停止以“负增强物”为手段，来引诱
4、某行为的形成，称为“消极增强” 。 2.2 处罚原理 当个体表现不正当行为时，如果直接给予个体所厌恶的刺激，或是以剥夺个体正在享用的正增强物为手段，而使不正当的行为出现频率减少，或是完全消除，就称之为“处罚原理”的运用。斯金纳曾提出两种处罚方式：一是当不正当行为出现，即实施一种“厌恶刺激”或惩罚物，以便收到抑制的功效，就是一般所说的“惩罚” ；二是当不正当行为出现时，及时撤销个体正在享用的“正增强物” ，迫使个体不敢再犯，就是所谓的“隔离” 。 2.3 逐步养成原理 运用“逐步接近法”连续增强与终点行为有关的一连串反映，以塑造新行为的过程，称之为“逐步养成” 。指导个体养成某一项较复杂或较困难
5、的行为习惯时，若一次就要完成百分之百，恐怕难以成功。因此，务必先设法激励个体愿意踏出行为的起点，然后分段增强，逐步塑造，方可达成终点行为。 2.4 类化原理 把达成的行为加以类化到其他的情境中，譬如敢爬梯子的恐高症当事人进而敢上大楼或搭飞机就是类化原理的运用。在教育环境或是正式的行为改变方案里，相当重视类化现象， “在教育情境，或是训练情境所建立的反映，是否也会在其他自然的生活环境中有所表现？” “若答案是肯定的，则其类化效果可以持续多久？” “训练效果若无法类化到实际生活的情况，应当如何来解决这一困境？”等都是教育所关心的问题。 3 企业如何运用行为改变技术来加强人力资源的管理 3.1 增强
6、原理方面 这主要作用于薪资管理策略。薪资是企业组织对于员工服务所支付的报酬，根据增强原理及心理学家的看法，若行为之后会得到快乐的经验，那种行为就可能会再发生，使该行为持续下去的增强力量都称之为“报酬” 。员工若察觉到报酬是他们渴求的，而且报酬只有在工作表现之后才会给予，工作表现越好就给予越多，于是良好的工作绩效所得到的加薪、升职效果，都可算是组织对工作所提供的报酬。报酬又可分为财务性与非财务性报酬，若员工的所得是以现金给付且对组织直接产生成本负担，即为财务性报酬，包括工资、薪酬、津贴、各种奖金、红利、福利等均属于该范围。这些财务性报酬必须满足员工的各种需求，更重要的是能通过报酬的提供而激发员工
7、的工作动机，因而达成组织的目标。若组织支付员工的酬劳不是以现金给付，则称之为“非财务性报酬” ，包括工作环境、假期、升迁或因身份地位而来的某种特权，或免费旅游等均属于这一范围。 3.2 处罚原理方面 这主要是职位管理策略。员工工作的升迁与调动不过是一种形式的任用而已，且专指为组织内老员工的指派，凡是调任同一级的职位、工作、职称的情况属于平调，调任较低级别的职位、工作、职称等情况属于降调。员工工作的升迁与调动基于组织业务的调整或个人的工作表现，调动的目的在于加强人力资源运用、提高工作情绪与增进工作效率。若员工个人工作表现欠佳、工作效率低落，可以采用本文处罚原理方面所介绍的两种处罚方式：一是将员工
8、“平调”至较不受欢迎的职务，即实施一种“厌恶刺激” ；二是将员工“降调”至较低职级的工作，迫使个体不敢再犯，这就是所谓的“隔离” 。 3.3 逐步养成原理 这主要体现在组织学习策略方面。成功的企业应该扩大无形资源的运用，并将无形资源导入生产功能中，以形成企业所需的“核心智能” 。组织学习的目的即在于如何扩散核心智能，并运用于新的作业流程或系统中。甚至可用以诊断问题、了解客户需求与发展新的核心智能。这种核心智能一般包括静态、动态与创新 3 种类型。 3.4 类化原理方面 这主要是员工教育培训策略的内容。学习变迁涉及一种情境中学习的智能能否转移或运用到另一种情境的问题。员工培训就是一种学习变迁的作用。工作培训即在人为或模拟情境中，希望其培训成果能够迁移到实际工作中。一般而言，培训情境与工作情境的刺激与反应完全相同时，迁移量最高，当两个情境无关时，就没有学习变迁。若刺激相同，而反应相反，迁移量就是负值，呈现相反的学习作用。 主要参考文献 1 赵步同，朱正奎. 人力资源管理行为与绩效的关系研究J. 科学管理研究，2007（6）. 2 武欣，张德. 人力资源管理的“行为化”趋势J. 科学学与科学技术管理，2005（12）.
