1、浅析人力资源资本化与人力资源资本化的实现摘要：企业的发展关键在于收益的提高，而发展的内在动力则是企业的人力资本，也就是可增值的高素质人才。为了加快企业的发展，就需要通过完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平，提升人力资源管理理念来获取高素质人才。而人力资源管理资本化则是提升的关键，科学地进行人力资源资本化则是重中之重。 关键词：人力资源；人力资本；人力资源资本化；人力资源管理 中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0125-03 一、资源和资本 为了能够更好的讨论关于人力资源资本化的问题，这里先对资源和资本的几个相关概念进行论述和辨析。 1.资
2、源 马克思恩格斯曾经指出：“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素” ， “劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富。 ” 马克思和恩格斯的定义，同时指出了自然资源客观存在和人的因素的重要性，以及人的因素是财富的另一个不可或缺的来源。 由此可见，广义上的资源不仅指的是自然物质资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术、人力、人才、智力（信息、知识）等资源。2.资本 资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态，是一种带来剩余价值的价值。从资本的自然属性角度出发，美国经济学家萨缪尔森曾指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，是一
3、种经济的产出的投入品。 二、资源转化为资本 在目前学术界的理论上来说。对于物质资源转化为资本的原因，有下面几种解释：（1）资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 （2）在使用的角度上来说资源和资本是完全不同的。就资源来说，每个人都想要更好的，比如人们都想要更多的钱，更好的技术，更有能力的人才；不同的是，就资本来说，人们就不会从如此简单的角度出发，会考虑投入与产出的关系，会考虑成本和利润。 （3）从资源层面上来说，人们多会考虑寻求和拥有，但是从资本层面上来说，人们则会从如何使其增值上出发。 （4）资源是未经开发的资本，而资本是开发利用了的资源。 从马克
4、思主义经济学原理来说，有如下几种关系和解释：（1）马克思的剩余价值理论。物质资源之所以成为资本，是因为雇佣劳动的生产关系，而劳动是一种特殊商品，劳动是能够产生剩余价值的商品；（2）风险理论。风险无时不刻的存在于市场之中。对于风险的态度，人们通常表现出三种：第一种是逃避风险，第二种是追求风险，第三种是风险中性。在企业理论中，风险逃避者是职工，安全而有保障的收入是他们的需要；风险中性说的便是资本，而企业的风险主要就是由物质资本来承担的；承担企业风险的报酬则是企业利润，获取利润的往往是敢于承担风险的企业，所以承担了企业风险的物质资源就应该获取利润。换一种说法，物质资源是一种抵押品。在企业的生产经营过
5、程中，随物质资源的投入和使用，物质资源不断的全部被质押和更新折旧。质押和更新的过程就是承担风险的过程：（3）定价理论。不论哪个企业都是不能无偿使用资源的，不论使用什么资源，都需要付出，都是有代价的。而使用资源的价格，就是企业对于使用资源所支付的费用。资源价格的确定，有两种方式，一种对资源直接定价，一种是对资源间接定价。其中：直接定价，是在使用资源之前，就商议结果确定资源的使用价格。如利息是使用资金的费用，是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。间接定价，是在使用资源之前，不能用契约确定资源的具体价格，而是确定一种收益的权力，即所谓的剩余收益权。例如投资100 万元，占企业总投
6、资的 5%，那么企业利润的 5%的收益权就是对投资100 万元的资源的间接定价。 从以上三种理论比较来说，如果从一般化的角度说明问题，间接定价更胜一筹。 马克思的剩余价值理论是赋予物质资本雇佣劳动的企业的一个专有解释。 这里举个例子来说，假如某一个企业的物质资源是由劳动者或工人整体拥有的，而且不实行按资分配制度，这个企业的工人没有固定的工资，全部剩余收益都是按劳动贡献进行分配的。 从马克思的理论出发，这类企业就没有资本可言了，当然也不存在资本问题。但是我们认为这类企业仍然存在资本问题，这个企业的全部剩余都由其所拥有的人力资源获得，这就是人力资源资本化的一种特殊存在形态。 所以如果想要把物质资源
7、资本化中的规律或理论应用到人力资源资本化中，我们有必要参考其他理论。 间接定价理论与风险理论从不同角度对资源的资本化问题进行了观察和解释，并没有很大的冲突在其中，或者可以说这两者是相容的。 间接定价这种方法本身就存在有风险，而风险也蕴含着收益的不确定性，即资源价格的不确定性。从某种角度来说，间接定价理论的描述比风险理论更为准确。 对于直接定价或者间接定价，资源的所有者的取舍和选择并不在于谁更勇于承担风险，而在于谁对风险的判断更理智。就最优选择来说，当资源的所有者对企业风险把握不大或者说不准确时，采取直接定价方式是最优的；而当资源的所有者认为企业风险较大时，他的最优选择则是退出而不是“勇于承担风
8、险” 。只有非常有把握的时候，资源的所有者才会选择间接定价。 间接定价的资源的实际收益往往比直接定价资源的实际收益高，根本原因上的区别不是承担风险的不同，而是判断上的不同。 作为一个资源的所有者或者说投资者，如果没有一定的相关知识和理性的判断能力，而是不通过思考和判断就去承担风险的话，结果不言而喻，高收益的可能性几乎为零。 对于使用物质资源的直接定价方式有两种：一种是还本的租用价格，如资金的利息；一种是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源的情况；后者适用于实物资源的租用。 而使用物质资源的间接定价方式则不同，一般来说是根据资源的价值和承担风险的程度来确定不同的收益权
9、。不同的收益权具有不同的等级和层次，同时也承担不同的风险大小。 由此可见，间接定价的过程就是物质资源的资本化过程，这个过程既是一个得到收益权的过程，也是物质资源付出与收益权相互交易的过程。前提是对风险和收益作出判断，后续是根据所做的判断承担相应的风险和获得相应的收益。 如果从逻辑上和学理上来说人力资源资本化的过程和物质资源资本化的过程是同质的，那么人力资源的资本化过程也是一个间接定价的过程，也是一个得到收益权的过程，也是资源付出与收益权相互交易的过程。 三、人力资源与人力资本 人力资源和人力资本有着本质上的区别。 人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳
10、动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 在企业中来说是拥有劳动素质、生产技能和知识水平的所有企业员工的总和，其中同时包括已得到开发、教育、培训的员工和未得到开发的员工。或者说同时包括了愿意投身于企业生产活动中的员工和不愿参与企业生产活动的员工。 人力资本指的是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。 人力资源拥有能动性，从而人力资本和人力资源在数量上很难达到相当的水平。人力资
11、源是潜在的人力资本，能否成功地开发人力资源决定了人力资本的数量水平。人力资源和人力资本的获得不仅取决于企业，还受到拥有资源的员工的影响。 而人力资本对于企业的发展和获益有着重要的影响和作用。它比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对 GDP 的增长具有更高的贡献率。 因此，对人力资源进行管理和开发是非常有必要的。不仅可以减少人力资源的流失，还可以对企业的收益率起到增长的作用。 要实现人力资源资本化，就需要进
12、行人力资源管理。即通过对人力资源的培养和开发等，使之成为更为有用的人力资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。 人力资源资本化是一种以追求收益和增值最大化为目标的一种人力资源的资本化投资。 决定人力资本收益水平高低的因素主要有两个，一是人力资本存量，二是人力资本效率。所以要提高企业的资本收益水平，一个要提升人力资本的存量，一个要提高人力资本的效率。 从以上对物质资源和资本的描述表明，资源资本化的结果就是资源投入和动员的结果。就人力资源的层面来说，人力资源资本化就是增加可投入人员和被动员人员的结果，即通过对人力资源的开发、培训和管理，提高人力资源的质量、能动性，降低不愿投入生产活动的人力资源隐形流
13、失，实现人力资源资本最大化的过程。 四、人力资源资本化的实现 人力资源需要向人力资本转化。增值性是人力资本的自然属性，能为企业带来收益，而人力资源与人力资本的区别在于，它是一种处于人力资源中的能力，当没有被开发出来的时候，它是一种潜在的劳动生产力，开发出来后便成为可利用的实际生产力。只有人力资源被不断的培训、开发与实践，它才能成为人力资本。 评价一个企业的经济效益，很大程度上和这个企业的人力资源状况有关，该企业的人力资源存量大小和人力资源的开发利用程度同时对经济效益产生影响，而其中人力资源的开发利用程度占主导地位。 举个例子来说，假设某企业的人力资源存量是一定的，如果该企业的人力资源利用率小于
14、等于 1，则说明该企业人力资源开发程度不够，也就是说该企业的人力资源没有增值效益，所以不是人力资本；而当该企业的人力资源利用率大于 1 的时候，该企业的人力资源产生了增值效益，创造的价值大于存量，这是的人力资源才能称之为人力资本，才能为企业带来利润和效益。由此可见，人力资源是否能转化为人力资本成为企业提高经济效益和竞争力的关键因素。 一个企业想要获得经济效益，就需要使用一定的规则和方法使潜在能力的人力资源转化为能够带来收益的人力资本，从而增强企业的竞争优势。而这个方法就是人力资源管理。 人力资源管理有多种方法构成，为了将人力资源有效的转化为人力资本，可以考虑使用如下四种方法： 1.员工培训员工
15、培训普遍运用于人力资源管理当中，它是一种对人力资源进行投资并获得员工素质提高和更强的组织凝聚力的方法。由于企业外部环境是不断变化的，则更需要企业和员工持之以恒的学习和创新。所以，员工培训是必不可少的。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。 2.薪酬体系科学的薪酬体系能对人力资源产生极大的激励作用。通过马斯洛需求理论可以看出，在企业中，人才会由于需求层次的提升产生较强的流动意愿。但是，人才的流动对
16、企业来说往往是有害的，尤其是位于主要地位的人才。所以企业可以通过科学的对薪酬进行评估和变换，并且与职务变化等有机结合，建立以能力为基础的薪酬制度，来吸引和保留企业的人才。 3.员工参与机制合理的员工参与机制能够有效的改善企业内部氛围和员工之间的关系，从而留住人才。举个例子来说，如员工股东代表参与董事会的决策过程。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组
17、织的技能。 4.绩效管理有效的绩效管理是人力资源管理中的关键。在绩效管理的过程中，从人际关系改善的方面来说，管理者通过和员工一起共同制定绩效目标，共同探讨实现绩效目标的方法，共同排除绩效目标实现中的障碍和困难，从而达成绩效目标，也对管理者和员工的关系进行了有效的改善；从提高员工技能的方面来说，管理者对员工的绩效进行评估，并指出员工的潜力和特长，以及缺点和不足，使员工意识到自己的可以达到的能力和需要改进的方面，使员工的技能得到提高。 五、总结 综上所述，在企业增加经济收益的诸多因素中，人力资本占据了重要的地位。要实现经济增益，充分了解人力资源资本化的重要性与科学合理的使用人力资源管理方法则是非常必要的。
