1、- 1 -国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师文章（国家职业资格二级）文章类型：论文文章题目：企业人力资源绩效考核姓名：屈艾平身份证号：130223197810085824所以省市：河北省唐山市工作单位：唐山拓新电器有限公司- 2 -企业人力资源绩效考核唐山拓新电器有限公司 屈艾平摘要：本文论述了企业人力资源管理中绩效考核的重要性、企业有效开展绩效考核的积极意义，并进一步阐述企业在开展人力资源绩效考核过程中的重点问题和具体操作方法。随着全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争越来越激烈，企业越来越认识到需要通过改善管理来应对挑战。企业管理主要是对人、财、物和信息资源的管理。人力资源管理排
2、在首位。 “以人为本”已经成为当今企业的口头禅，人力资源的重要性也已被众多企业的老总们所认可。但是有关人力资源管理方面的各种各样的问题也出现了很多，尤其是绩效考核方面尤为突出。所谓人力资源绩效考核又称绩效评估或评价。是企业人力资源部门依据管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对企业员工在德、能、勤、绩等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价。科学有效的绩效考核不但能为企业员工奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据；能创造一个公平合理的竞争环境，提高员工的工作积极性；更能引导员工做出有利于组织的行为，达成组织目标，从而提升企业核心竞争力。很多企业已经认识到绩效
3、考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。一方面是由于人力资源管理的理论和方法不成熟，另一方面是由于人力资源是最活跃的因素，具有其他资源不具备的能动性特征。下面对企业绩效考核工作的开展谈几点看法：一、绩效考核体系的建立。1、适用原则：每个企业都应建立一套符合企业现状，并略高于现状、对企业管理的进一步发展起到指引作用的绩效考核体系。这首先要进行深入的调查和细致和分析，企业的现状是什么？企业目前急需解决的问题是什么？企业的发展目标的什么？只有搞清楚这些问题，才可能着手建立一套适合自己企业发展的绩效考核体系。有很多企业盲目借鉴，或者说就是照搬
4、成功企业的考核管理办法，虽然制度看上去很完整，但在具体的实- 3 -施过程中却出现了这样或那样的问题，最终导致考核流于形式，不能发挥期望的作用，有的处理不好堪至会制造很多矛盾，也就被迫停止了实施。2、公平原则：人是所有资源中最活跃的因素，对人的绩效进行考核必须本着公平、公正的原则去开展一切工作。这不仅是绩效考核工作的需要，也是一个企业在处理内部问题时体现出来的一贯作风问题。任何事物都不可能百分之百的客观、量化，只要有人参与进来，就会带入机动性的因素，所以不论是在制定标准时，还是在选择执行时，必须把公平的原则放在首位；3、长期绩效原则：企业的发展是持续的，企业的活动是长期的，在制定绩效考核体系时
5、最容易忽略长期绩效与短期利益的相辅相成问题。如果一套管理体系只关注短期利益的话，很容易引导员工丢失了企业发展的大方向问题，而仅仅把工作重点和注意力集中在当期的绩效最大化上。二、绩效考核标准的确定。绩效考核标准是考核活动的基础，首先，在制定考核标准时应把企业员工从工作性质上进行区分。比如一个冶金企业就分为三类：1、生产部门：包括炼钢厂、炼铁厂、烧结厂、球团厂、白灰厂等直接生产成品或半成品的单位；2、辅助生产部门：包括动力厂、生产部、设备部、质检部、运输部等与生产部门联系密切、工作性质也与生产部门相似的相关部门；3、机关后勤部门：包括人力资源部、行政后勤部、财务部、供销部、安全保卫部等职能部门；生
6、产部门中如炼钢厂又要划分为转炉车间、连铸车间作为一类车间；准备车间、运行车间、机电维修车间、做为二类车间；分厂的生产科、设备科、安环科、办公室、统计核算、库房、等做为三类科室；把各个不同部门、不同车间、科室的工作性质细分，制定有区别的考核标准。第二，从职务上划分：基层员工、技术骨干、基层管理者（班组长、工段长、车间主任） 、中层干部（厂部级正副职） 、领导层（副总级以上领导） 。根据工作的侧重点不同予以区分；第三，按照工作内容列出单项考核指标，包括对部门的考核指标和对个人的考核项目。如：对部门的考核指标包括产量指标、质量指标、设备使用率指标、成本消耗指标、安全文明生产指标等，对部门的整体绩效进
7、行评价；对个人的考核项目包括德（诚信度、敬业精神、奉献精神、团队精神等） 、能（对工作的胜- 4 -任程度、技术水平、组织能力、协调能力、管理能力等） 、勤（出勤、工龄、遵章守纪情况等） 、绩（创新、成效、突出表现等）廉、等几项，并且合理分配权重；以第三项所提项目与前两项做交叉匹配，分别制定出详细的考核标准，并尽可能是把标准量化，做到严密、科学、公正、合理。三、绩效考核的执行。首先选对人，做为一个推行者必须具备以下几点特征：1、具有理论高度，深刻了解绩效考核的意义和根本目的，并能够在推行过程中不断的返馈信息，对现有制度、流程、标准进行修改。使之更适合于企业、更有利于实施；2、具有求真务实、公正
8、严明的工作作风，不但在工作中一丝不苟，把绩效考核工作落实到底，而且本人的一贯作风本身就是一种说服力，避免因制度的灵活适用而引起员工对公正性的疑虑；3、专业素质，对部门或职工的绩效考核本身要求执行者对企业所属行业概况、企业生产工艺、流程、企业的盈利点、以及不同职位、不同岗位员工的工作状态等有深入的了解，把员工所在岗位上发挥的作用充分的反映在考评结果上，避免生搬硬套，本末倒置。第二、选对时间，推行绩效考核很重要的一点就是要把“人人讲绩效、人人重考核”的思想观念灌输给全体职工，包括被考核的基层员工、处于即是被考核的对象又是考核者的基层干部、中层干部、和在绩效考核管理中处于领导和决策地位的领导层。很多
9、企业里认为绩效考核是人力资源部门的事，其它部门给予配合就可以了，实际上绩效考核应该贯穿在整个企业的管理过程当中，作为从上到下，层层管理的主要内容来抓。必须引起所有员工的高度重视，否则、处于中间环节的基层干部或中层干部把绩效考核工作当成负担，在具体实施过程中推诿、应负，因为害怕本部门职工有抵触情绪，而采用给本部门人员打高分，或吃大锅饭、当老好人的情况出现，仅凭人办资源部门的努力根本无法实现真正的考核目的。第三、选对顺序和方法，毕竟一项工作的开展不可能遍地开花，全线推进。应选择便于控制的小部门或有代表意义的领域率先推行，从指标容易量化，评价相对客观的指标开始考核，并在取得一定效果后逐步展开、逐步深
10、入，最终实现完整、有效、科学的绩效考核。- 5 -四、绩效反馈。一般认为绩效考核得到了一个相对公正的结果就可以了，往往忽略了绩效反馈的重要性。即便反馈结果也是非公开的或书面通知，如果公司没有建立与绩效结果紧密关联的奖惩措施，员工根本就可能忽视绩效考核结果的存在，而当考核结果关联着部分奖惩措施时，也会因主管与员工信息的不对等产生很多负面影响。所以人力资源部门在得出考核结果之后，应组织相关人员进行面谈。一方面使员工相信考核结果的公正性，发现差距，认识到自身的潜能所在，另一方面也促使考核者在评估时做出公正、合理的评价，同时通过面对面的沟通，可以使员工了解到主管的期望、部门的目标、和企业的价值观，形成
11、价值创造的传导和放大。五、建立管理回路。要使绩效考核发挥牵引和激厉的作用，必须发挥好价值分配标杆的作用。绩效考核管理做为人力资源管理的重要组成部分，同时也需要配套相关的管理措施。建立起良好的管理回路，与员工的薪酬、福利、奖惩、晋升机会、学习机会等相联系，形成一个有机的整体，才能最大限度的发挥它的管理作用。六、绩效考核与经营管理。绩效考核的目的有管理目的、战略目的、开发目的。 绩效考核的管理作用是使企业的管理更有力度，但在把基本工作做好的同时还必须把经营目标和计划贯彻到绩效考核的标准制定、考核评估、结果返遗的各个环节，落实到部门和个人的具体问题上，不但对以往的工作进行合理的评价，还要把公司的整体经营发展战略具体体、精细化，让每一个参与的员工了解。让员工知道公司和个人的发展方向，组织对他的期望及个人潜力所在，并引导员工做出组织期望的行为，同时实现自身价值。为人力资源开发做好初级准备。参考文献赵曙明,成思危.人力资源管理研究M.中国人民大学出版社,2004.H詹姆斯哈林顿，克纳斯C罗马斯合著，于增彪等译:绩效改进的武器 ，2004郑绍镰:人力资源开发与管理M.复旦大学出版社，1995(1):13 转
