1、1对国有控股商业银行人才流失与策略改进的思考【摘要】人才作为国有控股商业银行发展最为重要资源，其创造性、能动性、价值性且毋庸置疑。而传统的人才培养和使用模式还存在一些弊端，应当顺应时代发展的要求，把人才作为一种资源进行培养、开发、优化配置和综合管理己是当务之急，本文从分析国有控股商业银行人才流失成因入手、提升培训质量、完善奖惩制度、加强企业文化建设方面进行探索，以改进国有控股商业银行人才策略，促进其人才培养和使用机制的转变。 【关键词】商业银行 人才机制 改进思考 随着社会发展的多元化，国有控股商业银行的人才自身发展的诉求日益凸显，其可供选择的出路也不断增多，如果不能给人才提供一个良好的职业发
2、展平台，同样会造成人才的流失。 一、对国有控股商业银行人才流失成因的剖析 据调查，超过 2/3 的国有商业银行人才流失率在 15%以上（来源于屈新刚， “对国有商业银行核心人才流失问题的思考” ） 。2013 年新浪网发布了四大国有控股商业银行人才流失的类似情况，2013 年上半年（截止2013 年 6 月末，新招聘的人员还没有到岗，这时人员的减少，表面有一定经验的人才流失）四大国有控股商业银行在职员工总数 153.22 万人，与 2012 年年末相比，人员减少了 1.36 万人，以内地国有商业银行分支机构员工居多，他们大多去了外资银行、中小商业银行、投资公司、其2他金融机构。人才的流失，不仅
3、意味着人才自身技能的转移，而且还意味着与这些人才密切相关的优质客户的转移。 这与国有控股商业银行客观上存在人才培养、使用的错位，缺乏科学的人才培养机制有关，可慨述如下： （一）人才资源配置与业务发展的契合度不高 近几年国有控股商业银行的招聘力度相对较大，每年通过校园招聘和定向招聘进入国有控股商业银行的优秀大学生数量可观。但是一方面在不断引进人才的同时，我们应当特别注意到另一方面问题的出现。国有控股商业银行人才资源在其系统内得不到充分合理利用，由于员工数量与质量结构的不对称性，限制和影响了员工整体素质的改善和提高。由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理，使人力资源得不到充分的挖掘，致使
4、经营成本增加。出现人才使用和管理不当，造成人才向外资银行、中小商业银行、投资公司、其他金融机构。 （二）人才培养和使用上存在着脱节的现象 对现有的人员，国有控股商业银行在用人机制上虽然一直不断地在探索新方法、新路径，但整体来说仍未做到“人尽其才，才尽其用” ，一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能，开发利用的力度不足，措施赶不上时代的步伐，出现人才资源不能不能合理使用、甚至闲置的问题。而在这方面又没有引起各有关方面的足够重视，人才的凝聚力、向心力达不到预期效果；那么靠文化氛围、靠事业成就留人就显得软弱无力。 （三）缺乏对员工职业生涯的合理规划 3人才对市场行为主导的过程
5、，自始至终都体现着人才主观参与、主导作用。我们平时听得较多的是如何提高“顾客满意度” ，然而，片面的追求“顾客满意度” ，很容易导致对“员工满意度”的忽视，把激发员工的忠心和进取心放在首位策略就很难推进，自然缺少对员工、尤其是青年员工职业生涯规划的有效安排，让每个员工能够获得公平公正的成长和发展机会无形中就减少；尤其是基层柜面员工“小步续跑”的晋升机制不畅通，会挫伤一部分基层柜面人才的忠心和进取心，从而选择跳槽、寻找新的中小商业银行或金融机构发展。 （四）人才培养机制落后时代的发展 虽然近年来国有控股商业银行积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，
6、使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训基层机构员工较少，而且培训主要集中于基础培训和概念、框架培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少，国有控股商业银行没有建立起职业化的人才培训、培养体系，内部培训和培养机制难以形成合理，通过人才培训达到培养人才成长的预期和效果被弱化了。 （五）以人为本的人才激励机制错位或欠缺 二、改进国有控股商业银行人才培养、留住人才的对策 国有控股商业银行应“以人为本” ，从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的人性方式，尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，从各方
7、面培养，帮助他们自我完善；努力打造一支素质高、业4务专、服务精、能协作的人才队伍，来吸引人才、用好人才、留住人才、成就人才，真正实现组织和员工双重目标和价值。 （一）建立人才职业化培训体系 职业化培训体系的建立，应以学习工作化、工作学习化为指导，结合人才培养、职业生涯规划，对各类员工进行脱产学习、在岗培训等途径，建立和完善多层次、全方位培训教育体系，以提高员工队伍整体职业素养、专业水平。对不同层次的员工，采取差别化培训：对于领导干部层侧重于国家政策、经济和金融分析、管理艺术、国内国际同业先进的经营理念等方面进行培训，帮助其把握大局。对一般管理干部，加强其对管理实务能力的培训及业务知识的学习，提
8、高其对领导层制定的目标、决策的执行能力及经营管理水平。对于客户经理层，要着重市场营销学、客户心理学、投资理财、金融政策、法规的掌握以及新业务、新产品的了解和认知等等。对普通员工层，着重要了解本行现状、发展方向及业务知识，不断提高业务技能和服务水平。对于同一专业、同一岗位而具有不同素质和能力的员工，也要因人而异采取不同的培训方法。如可开展拓展式培训，针对业务运行过程中碰到的难点、疑点等问题，确定主题，组织相关人员进行经验交流、学习座谈，切实解决实际操作问题，直接提高业务操作水平。同时，要对培训进行反馈与跟踪，又要尽量让员工参与制度的制定，以提高其对制度的认知程度及对工作的满意度。 （二）加大岗位
9、轮换、促进人才的历练和成长 应该根据人才职业生涯规划，加大对人才培养对象的轮岗力度，尽最大努力发现不同5岗位的人才在不同岗位上的工作效果，力求找到那些最适合他们的岗位。根据培养计划的实际情况把其对象分配到多种岗位上，发现他们个人才能和工作特长，使合适的人才在合适的岗位上发挥各自的作用。由于先天和后天的原因，每个人都有不同的爱好和专业知识，这时就需要，把适合干行政的人放到行政岗位上，把适合干营销的人放到销售岗位上，把适合干业务经办的人放到业务操作岗位上，给每个人最充分的展示才能的舞台。积极做好对新员工入职后的跟踪调查，重视录用的反馈情况。对于部分员工进入新环境以后，由于实际情况和想像的有所差距，
10、产生各种问题，产生厌倦、低落的情绪，我们应采取多种措施，包括开展形式多样的新行员交流会、座谈会，新老行员一对一帮扶等活动助他们度过入职初期工作难关。 （三）创新人才约束激励制度、确保人才在竞争中成长 应该建立一套科学合理、层次分明、具有现代商业银行特色的考核评价指标体系。一是将日常考核与综合考核相结合，采取每周监测、月度分析、季度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。二是畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。三是搭配主要的工资系数，以此引导员
11、工向高工资岗位努力。我们应实现激励工具多元化，激励层次多样化，激励目标长期化。对于考核成绩突出的员工，在给以增加奖金、福利、晋升工资等奖励的同时，更要给以提高员工知识的培训、晋升、必要的休假、社会认可和社会地位等奖励，6调动员工的工作激情；对于考核成绩不理想的员工应给以通报批评，经济处罚，扶正祛邪，维护约束激励机制的正能量，以抑制消极情绪的蔓延。 （四）建立和完善人才合理的流动机制 流动性是活化人力资源的动力，其内容包括优胜劣汰的优化机制和区域间、机构间、上下间、专业间的人员交流机制。一是优胜劣汰的优化机制。人才优胜劣汰是商业银行走向世界一流商业银行的第一道门槛，是保持其核心竞争力和持续盈利能
12、力的基础。人才合理流动机制的核心是退出机制，不断淘汰不适岗、不合格的人才，不断引进高素质、发展急需的适岗人才；不断选拔优秀的、具有培养潜质的人才，不断淘汰落后的、不称职的人才，让每个员工都能保持积极向上、勇于拼搏、善于学习的精神，让每个团队的服务素质和竞争能力始终处于最佳状态。保持区域间、机构间、上下间、专业间的人才交流，让更多的员工接触更多工作面，借以熟悉不同的工作流程，增强各领域的业务能力，以增加自身知识的广泛性、多样性和层次性，进一步延长职业生涯，拓宽从业的空间。从更高的角度来讲，建立区域间、机构间、上下间、专业间的人员交流机制，有利于综合全面地发展一个人的聪明才智，有利于培养掌握全局宏
13、观的认识论和解决问题的思想方法，在促进个人成才的同时，提升了团队的整体竞争能力。 （五）充分发挥企业文化在银行经营管理中的作用 企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观和经营理念，是企业成员共同遵7循的基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。良好的企业文化，能够通过对员工价值观的培养，使员工主动的、发自内心的约束和规范自身行为，起到弥补国有商业银行规章制度在经营管理中的缺陷的作用。因此，银行要通过加强文化建设，培养银行员工共同的核心价值观和对银行的认同感，增强员工的凝聚力和忠诚度。营造和谐融洽的组织氛围，对企业和员工的发展都有好处。管理层对员
14、工和蔼可亲，会使员工感觉企业浓厚的人情味；员工对企业有感情，就不会轻易离开。可以通过组织集体性活动，如自由沟通、联谊会等形式，增进团队间的感情，增强团队精神，增加工作乐趣等。国有金融机构的突出特点是重人情，那么，从短期的策略来说，我们可以借助人情的优势，充分发挥领导的个人魅力，发挥人情的力量，解决方案是，通过具有魅力和诚信的领导对人才承诺其未来的发展机会和空间，激发人才的民族意识和效力于民族企业的自豪感。 参考文献 1屈新刚.对国有商业银行核心人才流失问题的思考 ， 合作经济与科技.2012 年 8 月号下半期，总第 447 期. 2吴精卫，黎重阳.商业银行人才梯次战略的愿景与实务 、 金融管理与研究 ，2012 年第 10 期. 作者简介：倪莉（1968-） ，女，汉族，湖北随州人，毕业于中南财经大学，现供职于中国建设银行随州分行，研究方向：金融学。
