1、1对我国中小企业人才流失问题的思考摘要：在我国社会经济发展的历程中，中小企业的地位是无可替代的，它发挥的作用是大型企业无法取代的。我国加入世贸组织已有十余年，在世界经济体中占有重要地位，这就要求中小企业必须进行改革，尽快与世界经济接轨。而制约我国中小企业发展的一个重要原因就是人才流失。本文对中小企业存在的人才流失现状及原因进行阐述，并提出了一些防范举措。 关键词：人才流失 现状 举措 引言：伴随社会的发展进步，市场的竞争日趋白热化，我国中小企业因其财力有限，无法与大型企业比规模和综合实力。因此在我国中小企业的生存发展中人才就起到决定性作用，特别是优秀人才尤为重要。但因受到自身、社会和历史等众多
2、方面的影响，中小企业内的人才往往很难发挥自身的才能，存在比较严重的人才流失问题，这就造成了企业难以弥补的损失。 从改革开放至今，我国中小企业取得了前所未有的发展，中小企业以多种经济类型存在，它在我国经济发展和体制改革中起到的作用日益突出。它是促进我国经济快速发展的重要力量，已经成为我国经济健康稳定发展的新增长点。但其发展的道路是不平坦的，还面临着许多严峻的挑战。例如中小企业面临着消费需求不足、生产力过剩、融资难、存在行业壁垒及经营管理水平低等问题。正因这些问题的存在，人们越来2越关注到人才流失这个普遍存在于中小企业的问题。 一、我国中小企业存在的人才流失现状 1、人才偏向于发达地区 就工资收入
3、水平而言，与发达地区相比落后地区中的企业开出的薪资相对较低，人才为了寻求基本的物质生活需要，他们往往更偏向于到发达地区。就我国具体实情而言，人才是从中西部等欠发达地区渐渐向东部沿海等发达地区转移。越落后地区要想留住人才就越难，而发达地区相对来说更容易吸引人才。 2、人才偏向于国有企业等大型企业 因在资金和综合实力方面具有优势，所以国有企业等大型企业更有发展前景，提供的薪资待遇比较高，拥有相对完善的制度，人才在其中比中小企业更具有发展前途，在这些方面都能充分吸引人才，满足他们的需求，造成了人才主动流到国有企业等大型企业，或者是被他们直接用高薪挖走。 3、人才普遍存在集体流失 因许多中小企业普遍存
4、在人格魅力的管理特点，在企业内当具有影响力的人员离开企业时，就有可能使与他一起工作的其他人员一同离开企业，甚至是整个团队集体离开，这种短期内的人才大量流失必将给企业造成极大损失。例如：牛根生从伊利公司出来的时候就带走了一批伊利的员工，这不但导致了伊利公司重大的经济、人才损失，还为伊利扶持了一个最强劲的对手打下了坚实的基础。 二、我国中小企业产生人才流失的原因 31、企业在人才管理理念上存在问题 在人才管理上我国中小企业通常存在很大的问题。其一，企业通常将人力资源视为人力成本，企业处于高度发展时期，对人才就会有较大的需求，他们就成为企业牟取利益的一种工具；然而在企业遇到困境，甚至大量业务陷入停顿
5、时，他们就会成为企业的累赘。其二，中小企业受到传统观念和自身财力的影响，通常认为员工就是为了企业赚钱而雇来的，只是一种简单的雇佣关系，只需要支付一定的薪资给予他们相应的劳动报酬即可，却很少考虑到通过其他方式来激励他们，例如赋予其更具挑战性工作内容、提升其职位等。所以大部分中小企业缺乏对人才进行后续投资，更是无从谈起对员工的职业生涯进行规划，这样就导致了人才在企业内总是感到前途渺茫，缺少前进的动力，最终只能寻求更好的发展机会；外部人才则因认为该企业发展潜力有限而不愿进入。我国中小企业在使用人才时，通常也存在着一些不符合实际的期待，一直以为只要哪个人被重用了就能立即为企业创造利益，否则留下来则毫无
6、价值。这种观念既无益于给人才创造更好的发展机会，也无益于寻求真正的人才，甚至会导致人才无法承受倍增的压力而放弃工作。企业即使挑选的优秀人才具有一定业绩、丰富经验，他们也需要一个过程去适应企业。 2、企业管理中权利过于集中 在企业初创时期有相当一部分中小企业属于家族式管理，具有不求私利、团结协作、目标一致等特点，这些有助于企业创业成功。但这种管理模式在企业发展到一定规模以后就会暴露出很多突出问题，如论资4排辈、任人唯亲及权利集中等弊端，这些在未来会严重阻碍企业的生存发展，因为企业这很难使得人才产生认同感、归属感，从而不会与企业风雨共济。与此同时，中小企业因过度集中权力，造成外来人才很难有锻炼和发
7、展的空间，导致外来人才最终选择离开企业。 3、企业没有构建好与员工的“心理契约” 美国的施恩教授提出了“心理契约”的概念，在他看来虽然心理契约并非是有形契约，但发挥的是有形契约的作用。员工满意度是心理契约强调的重点，员工拥有较高的满意度，心理契约就会有较强的稳定性，对企业便会产生浓厚的依赖感和忠诚度。相反，心理契约就不稳定，员工缺乏对企业的深厚感情，在工作中就会缺乏积极性、主动性，不去尽职尽责，注重个人利益得失，忽视企业整体利益，企业在面临危难时便一走了之。所以在组织中心理契约是员工所有行为的基础。然而在实际中大多数中小企业注重的是劳动契约关系，仅认为企业与员工间签订的是劳动契约，在工作中只要
8、按照合同处理员工关系即可。一直以来企业过于依赖劳动契约、行政方式，对员工的心理契约没有引起足够的重视，导致企业员工士气低落、人心一盘散沙，这必然使得企业流失大量人才。三、我国中小企业防范人才流失的举措 1、注重企业对人才管理理念的更新 以人为中心的管理理念必须在企业建立起来，注重的是把人视为一种可再生资源，并非成本，建立起一种相互信任、相互尊重的合作关系。与此同时，企业应该制定出一套价值理念，帮助员工设计好职业生涯，5促使他们能够获得更大成功，以便让他们觉得自己在企业有发展前景，进而在企业心甘情愿的做出最大贡献。企业在制定科学的价值理念时，要调查员工的个人价值观和需求状况，要尊重员工的意愿，重
9、视投入感情，不断使员工的自我发展和自我约束的意识得到提高，从而推动企业更好发展。此外，企业应坚持科学合理的选才原则，中小企业为了能招聘到合适的人才需要进行轮岗匹配，对人才要树立效益的观念，而不是在招聘时过于对高学历人才的追求，应使人才与企业携手并进共同发展。科学合理的人才观应该允许人才合理的流动，阻止人才的合理流动是一种不科学的行为，当然也是不可能的。只有对人才进行合理配置、科学评估，才能使人才不会由于工作简单而感到无趣，进而使工作效率降低，甚至萌发跳槽的愿望。对于有些员工能力偏弱，应该给予必要的培养机会，或者是将其调任到与其相应的岗位，而对于一些庸才应果断予以淘汰，这样有助于真正的人才减少流
10、失。 2、依据现代企业制度创新管理体制 我国中小企业要依据自身发展阶段摒弃一些传统的家族管理体制，适当将现代企业制度引人企业，使用人观念得到转变。对任人唯亲的不良现状进行改革，只要外来人才有能力就应大胆启用。对企业内存在亲属关系的员工进行统一考评，符合要求的视为聘任继续留用，依据他们的能力调整适当的岗位，在企业内部与其他员工一视同仁；对于不符合要求的或不便继续留任的要坚决予以辞退。此外，还要在企业内部建立健全各种管理制度，以“法治”来代替“人治” ，对每个岗位的职责、权限予以明确规定，真正做到权责明确。企业的高级管理者要适度放权，6不该进行越权管理，从而为有能力的优秀人才发挥有效作用营造良好的
11、环境。 3、企业强化“心理契约”的构建 中小企业要建立起以人为中心的管理理念，需要从管理上让人才的满意度不断得到提高。从激励的方面来讲，实施激励最主要的是让人才的心理需求得到满足。心理契约是企业与人才双方的，企业管理者应对传统的观念进行革新，在企业中人才的主体地位应得到认可，将人才与企业之间的关系视为合作关系，而不是简单的雇佣关系。让人才直接参与到决策中，让他们与企业经营管理者对企业进行管理，进而让他们感受到来自企业的尊重和认可；在企业实施弹性工作制，让人才的工作时间安排具有较大的灵活性。管理者需要革新观念，建立的激励机制要与现代人才特点相符合，让企业与人才从本质上构建起心理契约。 4、完善人
12、才流失预警机制 企业无论采取何种方式来防范人才流失，都难以完全避免出现流失的情况，为了控制和防范企业内部重要职位的人才出现流失现象，对人才流失预警机制的不断完善是非常有必要的。对替代人才的培养要引起足够的重视，将因人才流失而产生的损失控制在最小范围内。与此同时，强化建立人才信息的收集和反馈机制，从而及时有效的对人才的变动情况进行监控。 结论：综上所述，因各个企业的具体实情不同，所以我国中小企业必须充分结合自身特性来有效的防范人才流失，要有重点的、有针对性的和有目的地找出留住人才的良策，积极采取诸如注重企业对人才管理7理念的更新、依据现代企业制度创新管理体制、企业强化“心理契约”的构建等应对措施，以便实现强化人才管理、人才流失率降低、企业人力资源优化配置的目的。
