1、1基层医疗卫生机构实施绩效工资制度与建立绩效考核体系的实践与思考摘要：本文介绍舟山市普陀区作为浙江省第一批医改试点县区在全面实施基层医疗卫生机构绩效工资制度，积极探索绩效考核体系建设过程的具体做法、初步成效和存在问题，说明基层医疗卫生机构实施绩效工资制度与建立绩效考核体系，旨在确保基层医疗卫生机构的良性运行，充分调动医务人员的工作积极性，可以取得“群众得实惠、卫生得发展、政府得民心”的效果。 关键词：基层医疗卫生机构；绩效工资；绩效考核体系；实践与探索 中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02 舟山市普陀区从 2010 年 2 月 25 日
2、起，作为浙江省第一批医改试点县区之一，以实施国家基本药物制度为引擎，大力推进基层医疗卫生体制机制综合改革，全面实施基层医疗卫生机构绩效工资制度，积极探索绩效考核体系建设，不断建立有效的激励约束机制，确保了基层医疗卫生机构的良性运行，充分调动了医务人员的工作积极性，取得了“群众得实惠、卫生得发展、政府得民心”的效果。 一、基本情况 （一）基本区情 2舟山市普陀区位于浙江省东北部，舟山群岛东南部，因境内佛教胜地普陀山而得名。下辖 3 乡 4 镇 5 街道，现有户籍人口 32 万，流动人口约 15 万。主要产业为临港工业、现代渔业、水产加工、旅游业等。2012年全区地区生产总值 273.98 亿元，
3、预算内财政总收入 32.06 亿元， 其中地方财政一般预算收入 21.15 亿元。 （二）卫生机构及人员情况 全区共有各级各类医疗卫生机构 222 家，其中区级医院 3 家，专业公共卫生单位 4 家，社区卫生服务中心 5 家，建制乡镇卫生院 7 家，社区卫生服务站 53 家，村卫生室 71 家，民营医院 5 家，其它医疗机构 74家。截至 2012 年底，全区卫生技术人员 1803 名，基层医疗卫生机构工作人员 631 名，其中正式在编职工 303 名，合同制职工 328 名。 二、具体做法 （一）明确绩效工资标准 根据区人力社保局、区卫生局、区财政局三家联合制定的绩效工资实施意见，基层医疗卫
4、生机构在编职工绩效工资总量按照上年度 12 月份基本工资的额度和规范后的津补贴确定，并与公务员绩效工资水平相衔接，其中基础性绩效工资占 60%、奖励性绩效工资占 40%。区卫生局提取奖励性绩效工资的 30%作为区级奖励性绩效工资统筹部分，实行全区统筹调剂。单位奖励性绩效工资统筹部分占奖励性绩效工资的 70%，由各社区卫生服务中心考核后发放。 （二）建立绩效考核体系 通过逐级分层方式对基层医疗卫生机构和工作人员实施绩效考核，3基本形成了符合我区实际比较完善的绩效考核体系。一是对机构考核。由区卫生局牵头，区财政局等有关部门参与，从区级层面负责对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）的绩效考核，一般一年二次
5、；由社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责对辖区内一体化管理的社区卫生服务站（村卫生室）的绩效考核，一般一年四次。二是对人员考核。由区卫生局绩效考核小组负责从区级层面对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子实施绩效考核，一般一年二次；社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责做好单位内部工作人员（包括中层干部）的绩效考核，一般一月一次。（三）突出关键指标考核 在制定绩效考核细则中，重点突出服务质量、服务数量和满意度等关键指标的考核。机构考核指标主要包括：机构管理指标，占 20%；基本医疗指标，占 35%；公共卫生服务指标，占 35%；满意度指标（居民满意度、员工满意度、社区干部满意度、病人满意度等） ，占
6、 10%。人员考核指标主要包括：共性指标（劳动纪律、岗位职责等） ，占 20%；工作数量指标，占 40%；工作质量指标，占 30%；满意度指标，占 10%。 （四）强化考核结果应用 在绩效考核中严格做到“五个挂钩” ，确保绩效考核取得实实在在的效果。一是与机构考核奖分配和单位评先评优挂钩；二是与社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子奖励经费分配及领导提拔任免挂钩；三是与职工职称评定聘用和个人评优争先挂钩；四是与人事制度改革如转岗分流、下岗待聘、聘用合同续签和解除、人员调动等挂钩；五是与个4人月度及年度奖励性绩效工资分配挂钩。 （五）完善辅助支撑政策 为更好地调动基层医疗卫生机构和医务人员的工作
7、积极性，在实施过程中逐步完善了相关的辅助支撑政策。一是在社区卫生服务中心层面，按照各单位的上一年度医疗收入水平核定其下一年的医疗收入完成基数，超过核定基数部分，40%部分用于弥补卫生耗材和公用经费，30%部分用于事业发展，30%部分作为奖励性绩效工资的补充可以奖励分配。二是在社区卫生服务站（村卫生室）层面，规定医疗收入扣除成本后的 90%部分可以纳入到社区卫生服务站（村卫生室）的奖励性绩效工资分配。三是会同区财政局开展专项资金绩效评估工作，加强经费管理使用，绩效评估与基层医疗机构的专项经费拨付挂钩。四是在区级层面我们设置了海岛地区津贴，同时积极支持乡镇（街道）建立基层医务人员补贴政策，鼓励医务
8、人员服务基层扎根海岛。 三、初步成效 1.调动了基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性。实施绩效工资制度和建立绩效考核体系以来，基层医疗卫生机构服务数量明显增加，2012 年门诊诊疗人次与实施前增加 57%，占全区门诊人次的比例提高了16%，门诊均次费用下降了 46.92%。群众对基层医疗卫生机构的满意度达98%以上。 2.确保了基本医疗和公共卫生各项工作的圆满完成。在绩效考核工作中始终把基本医疗和公共卫生这两块内容列入考核的重点，全区基本公共卫生服务项目得到全面较好落实，各项重大公共卫生服务项目均按5计划进度实施，群众基本医疗服务得到有效保障， “责任医生进网格，健康服务到家庭”工作取得明显
9、成效。 3.规范了基层医务人员医疗行为，进一步提升了医疗服务质量。医疗服务质量是医疗卫生工作的“生命线” ，也是绩效考核工作的“根本点”，更是提高群众满意度的“关键点” 。在绩效考核细则制定中明显突出了医疗服务质量和服务规范，实施优绩厚酬，积极引导医务人员科学施治、合理用药。 四、困难与问题 1.奖励性绩效工资所占比例不高，不能有效调动工作积极性。目前基层医疗卫生机构奖励性绩效工资仅占绩效工资总额的 40%，扣除区级统筹部分月人均只有一千元左右进入单位内部奖励性绩效工资的再分配，调动医务人员工作积极性的作用比较有限。 2.绩效考核工作量较大，管理考核成本过高。目前基层医疗卫生机构绩效考核软件还
10、没有开发应用，尤其是我区地处海岛，交通不便，实施全面的绩效考核比较费力费钱费时。 五、体会与思考 1.在绩效考核中应正确处理好公益性与积极性之间的关系。开展绩效考核是平衡基层医疗卫生机构公益性和积极性、效益和效率之间关系的有效途径。既要通过基层医疗卫生体制机制改革切实维持基层医疗卫生机构的公益性、可及性和公平性，确保城乡居民享受到基本公共医疗卫生服务，又要通过绩效考核切实调动基层医疗卫生机构和医务人员的积极性、主动性和创造性，努力提高工作效率1。 2.应建立合理的收入增长机制，逐步提高奖励性绩效工资比例。基6层医务人员应参照公务员收入水平实行同步增长，职工收入增量部分要全部纳入到奖励性绩效工资
11、总量中，以逐步提高奖励性绩效工资所占比例，并主要依据绩效考核结果实施分配，合理拉开职工收入差距，更好地发挥绩效考核作用，进一步提高机构和医务人员的工作积极性。 3.应不断完善绩效考核管理办法，逐步规范和简化考核程序与手段。要根据形势和任务的变化，结合绩效考核中发现的问题，对绩效考核办法和绩效考核细则应不断予以完善，加快建立完善符合工作要求和海岛实际的绩效考核体系，切实提高绩效考核的实用性及可操作性。 4.突出居民健康改善指标内容，更加注重考核结果的应用。居民健康改善指标是卫生工作中的出发点和落脚点，应将这方面指标更多地体现在绩效考核内容中，努力提高城乡居民的健康素质2。要引入 PDCA工作机制，将绩效考核结果纳入持续改进体系的重要环节，促进基层医疗卫生机构持续规范运行。同时要更加密切绩效考核结果与医务人员和领导班子的晋升晋职、评先评优、工作调动等挂钩，使其发挥更大的作用和效能。 参考文献： 1宁博，李士雪，马立新，等.基本药物制度对基层医疗机构绩效工资改革的影响J.医学与哲学，2012，2（33）：49-50. 2周尚成，李显文.绩效工资改革下的基层医疗卫生机构薪酬制度构建J.卫生经济研究，2009，11（267）：19-20. 作者简介：庄丽妮（1975-） ，女，浙江普陀人，会计师，从事卫生财务管理方向的研究。
