1、1企业规章制度的设计与末位淘汰制的运用随着市场经济的快速发展，现代企业越来越重视提高员工的工作效率、越来越重视企业的竞争力和外部形象，在 90 年代初， “末位淘汰制度”作为一项现代企业管理手段开始广泛使用。其对用人单位的人力资源考评和绩效考核提供了重要的参数和依据，为实现人员的合理流动，提高企业的运作效率，建立合理的辞退机制创造了条件。 一、末位淘汰制的优缺点 末位淘汰制作为企业内部的一种绩效管理方式其积极作用是显而易见的，总结其优点有：（1）有效激励劳动者，提高个人和整体绩效，避免人浮于事。 （2）在机构臃肿、冗员过多的用人单位中，有利于精简机构、分流人员。 （3）有利于用人单位将外部竞争
2、压力内化给劳动者，使其认识到用人单位所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。 （4）有利于用人单位管理队伍的建设，淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。 （5）改善用人单位形象，推动用人单位发展。实施“末位淘汰制”会在社会中树立用人单位优质高效的企业形象，通过淘汰整合后的员工队伍更有利于用人单位战略目标的实现。 同时， “末位淘汰制”也存在着明显弊端：（1）用人单位内部表现十分优异和十分不好的劳动者都属于少数，大部分人应当说表现中等。或者绝大多数劳动者表现良好。如果硬性、人为的找出最差，有些时候2并不一定科学。 （2）还有可能导致劳动者缺乏安全感，造成相互之
3、间猜忌或者急功近利忽视长效利益而宁可追求短期利益。 （3）在现代职场残酷的竞争中， “末位淘汰制”有损人格尊严且易造成用人单位和劳动者之间的对立情绪。 二、末位淘汰制在实际应用中的注意事项 在实践当中， “末位淘汰制”是很多企业愿意采用的一种员工激励机制。这种激励机制是否合法、合理，是选择运用前必须考虑的。 根据劳动合同法第 4 条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务” 。这一规定意味着用人单位除了要依法用工，还有权利和义务制定适合本单位的规章制度。但是，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方
4、案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。只有符合以上程序的规章制度，才具有法律效力。正因为如此， “末位淘汰制”不是一个法律概念，只要劳动者没有劳动法第 25 条、第 26 条及劳动合同法第 39 条、第40 条所规定的行为条件出现，用人单位就应当根据与劳动者所签订的劳动合同严格履行。用人单位辞退劳动者，解除劳动合同必须是劳动者确因“不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作” ，用人单位在提前 30 日以书面形式通知员工本人或支付 1 个月的代通知金后，方可解除劳动合同。 实行“末位淘汰制”应当注意的是：（1
5、）在劳动合同期限内，对于3“淘汰”不能简单理解为辞退了事。被“淘汰”的劳动者可能是因为并不适应这个岗位的工作或者还没有适应企业文化，那么可以采用内部待岗的方式，在对其进行了针对性的培训之后，安排其到新的工作岗位工作，如果仍不适合再辞退。 （2） “末位淘汰制”间隔期不宜太短。很多企业每季度都会对劳动者进行“末位淘汰” ，时间间隔太短，无法真实反映其业绩，不能剔除影响绩效的不可控因素，大大加重了“末位淘汰制”的负面影响。 （3）建立健全“末位淘汰制”的考核机制，尽量做到公开、公正。 三、末位淘汰制设计的技巧 劳动合同法规定劳动者在试用期内不符合录用条件，可以随时解除劳动合同；劳动者在不胜任工作时
6、，单位可以培训或调岗。那何种情形才是不符合录用条件或不胜任工作，一般都与绩效考评的结果有关。因此，绩效管理制度的设计、管理、结果运用应当与法律规定相衔接并注意内容的合理性（符合劳动定额、符合客观实际、符合逻辑法则、符合岗位职责） 、内容的合法性和内容的适用性原则。实际中，许多单位的绩效评价结果有“特别优秀” “优秀” “合格” “不合格”等绩效结果。从管理学角度，分什么样的等级或结果应当以实际管理需要为基点，但在法制时代，企业的管理制度也要与相关法律相符合。比如，劳动合同法只规定了不符合录用条件和不胜任工作。因此，绩效管理的结果可以相应的调整为“特别优秀” “优秀” “胜任” “不胜任”等几个
7、层次。 四、运用末位淘汰制可能存在的法律风险 “末位淘汰制”是指排名在最末位的一定比例的人员，不管成绩如4何都遭“淘汰” 。这与我国现行劳动法规相违背，最终可能导致企业管理风险乃至引发信誉危机。 近年来，因将“末位淘汰：作为解除合同、终止合同条件而引发的劳动争议案件逐渐增多，以员工的工作业绩排在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国劳动合同法等相关劳动法规的规定。首先， 劳动合同法第 39 条、第 40 条对解聘劳动者的情形有详细的规定，但其中并没有赋予企业“末位淘汰”权，可见，以“末位淘汰”替代劳动合同法中规定的解聘条件是有违法律精神的。其次， “末位”并不等同于“劳动
8、者不胜任工作” ，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处在“末位”有两种可能性：其一，不胜任工作而处于末位；其二，胜任工作而处在末位。如果一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超额完成，则该劳动者虽处在末位，也不能界定为“不胜任工作”.再次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面做出解除劳动合同的决定，是单方违法解除行为。最后，从某种意义上讲，劳动合同实质上是属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定。用人单位没有权利单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与劳动者终止合同。 “末位淘汰”制度属于企业的内部管理范畴，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则默认了内部规范的约定，但企业的规章制度不具有高于国家法律法规的效力，一旦企业的规章制度与法律规定之间产生矛盾，内部制度即失效。此时，以末位淘汰为由解除劳动合5同，企业有可能构成违法解除劳动合同，从而支付高额补偿金。 无论是哪一种劳动纪律的设计、实施，都一定要符合现行法律、法规的要求，这是最基本而且也是最低的要求。 “末位淘汰制”作为一项被广泛采用的劳动激励机制，用人单位一定要谨慎采用，在实际工作中一定要转变思想、依法操作、规范管理。
