1、1小公司工资发放策略发工资这事估计是企业员工最关心的事，也是每个老板最头痛的事。特别是在经济形势和行业状况都不是那么好的情况下，无论工资怎么发，都会有人不满意。加上近几年物价飞涨，垄断行业及国家公务员的薪酬比较高，更加刺激了员工涨工资增加收入的欲望。但是大部分的小公司都无法大幅度地给员工涨工资，结果就是：工资若是给低了，新员工招不到事小，留住原有的员工也成了难题；工资要是给太高，公司营运成本高企。然而涨工资的大势是无法逆转的，面对这些压力，很多企业老板提到发工资，都很头痛。 求助管理类的书籍，或者找专业公司，说的都是：分析公司现状及长远规划；结合公司目标和员工目标，给员工树立远大理想，创造发展
2、空间，制定个人职业规划；激励团队精神，激发员工士气等等。事实上，通过实践之后才会发现，要完美地做到以上几点是非常难的。员工不会光凭精神力量就真的全身心投入工作，他必须先保证自己的基本生活，并希望不断提高生活质量。老板必须意识到，让公司人人都满意是根本不可能的事，但可以尽量让公司更多的员工满意，尤其是让骨干员工满意。 浮动薪资和固定薪资策略 员工的薪资一般由两部分组成：固定工资和浮动工资。不同公司在这两项工资的比例不同。比如业务体系人员，有的公司会将固定工资部2分占总收入的 60%，浮动部分占 40%，有的则是固定部分占 30%，浮动部分占 70%。这两种方法各有利弊。固定工资定得高，有利于企业
3、招人留人，保持员工的稳定性。而固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资就会水涨船高，总收入也随着增高；当公司效益不好时，员工的浮动工资就会低，这样企业在收入下降时能有效地控制人工成本。 这个比例的不同尤其体现在企业规模上。大企业更愿意在固定薪资上吸引人才，而小企业不同，会把固定工资的比例定得比较低，而浮动工资的比例定得比较高。对于大企业来说，企业需要更稳定，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加企业对人才的吸引力。而小企业在支付能力上相对较弱，会选择与营业额挂钩，以此来保证企业在经济效益不好的情况下的正常运营。这种方法的优点是：第
4、一，激励效果明显。员工的总收入与当月完成任务直接挂钩，所以员工都不敢松懈；第二，固定成本低。销售额不高的时候，企业也无需支付很高的人工成本，因此能在销售淡季时整体降低人工成本，更好地抵御风险。 然而随着企业的不断发展和市场环境的变化，低固定工资高提成方法的弊端就逐渐显现出来：招不到新人，员工觉得辛苦多年，固定工资仍然很低，没保障，因而对企业的归属感不强；一旦遭遇基本工资比较高的企业挖墙脚，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。 当企业不断扩大，员工工资发放方式也应该逐渐向大企业靠拢，虽然这样会增加企业负担，但是企业发展需要有能力的人来支撑，否则就会影响企业的发展。两害相权取其轻。 3股份策略 小
5、公司还可以实行股份策略，发展骨干员工入股。 如某公司老板将股份半价卖给骨干员工，规定了若五年内退股只退还本金，五年后要退股，就按当时企业净资产计算股价赎回，或者按员工实际出资的三倍赎回，并且公司每年拿出纯利润的 60%分红。该公司实行资产透明化，每年年底会出报表，向希望入股的员工展示企业的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润，费用税金等数据。还规定了享受权利要承担的相应义务，股东一旦做了对不起企业的事，加倍惩罚，所致损失从该股东的股金中扣除。 这个方法的优点是：第一，留住了人才，该公司由于实行了股份制，近五年里没有一个股东离职。第二，激励员工更好地为企业工作，已经成为股东的，会有主
6、人翁的态度；没有入股的员工也会更加努力，期望能成为股东。第三，重点岗位都有股东，企业的管理运营会给老板省不少精力。当老板将企业 50%以上股份分给企业员工时，他一定感觉到肩上的担子轻了不止 50%。 对于为什么不干脆把股份送给骨干员工的问题，这位老板说：“其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜。每个企业搞股份制的方法不一样。我的员工入股，什么无形资产，市盈率等都不计算在内，只算企业的净资产。老板让利，员工实实在在得到实惠，他们会更卖力。” 另外，以前该企业年底分红和年终奖财务都是作为费用在第二年按月摊销，一次性扣除的金额大，许多小股东会觉得不爽，后来改为当年4按月计提，每月在利润中预留
7、这部分费用，这样各部门在计算年终奖总数时就有依据，而且年底发奖金和分红时大家也都能心中有数， 员工皆大欢喜。 奖励策略 某公司有一个时期利润率比较大，因此将提成政策定为利润的 30%。并且相应地也提高了公司员工的福利待遇，如季度奖年终奖，旅游福利等，员工当然很乐意接受。但是市场在变化，一段时间后由于竞争激烈以及各种成本费用不断增长，公司已经无法支付 30%的利润比例提成，因此决定向下调整提成的比例，并且撤掉一些福利。该公司在向员工公布这项决定的时候，遇到了非常大的阻力，大部分员工都表示对此难以理解也很难接受，甚至有不少员工因此离职。因为随着物价指数在不断增长，生活成本越来越高，员工觉得每年工资有所增长是应该的。而另一方面又觉得公司要求员工创造的利润每年不断增长是没有道理的，因为市场竞争日益激烈，而且每个人的能力增长空间都是有限的。因此绝大多数人是不能够接受原有的薪资或福利向下调整的。除非员工对公司的认同感和归属感非常强，愿意和公司共进退，但这样的人毕竟是非常难得的。 所以企业在制定各种奖励政策时，一定要有前瞻性，不但要立足于企业目前的运营情况和支付能力，还要考虑在行业和市场不景气的情况下，或者企业要扩展的情况下的资金状况，现在制定的奖励政策标准企业是否还能继续承受。
