1、1心理授权对员工工作满意度的影响作用分析摘要：工作满意度表明了员工对现有工作的满意程度，是影响员工工作积极性，提高企业绩效的重要因素。因此，对员工工作满意度的研究可以帮助企业了解到员工对目前工作的态度和工作的积极性。近年来，越来越多的学者对心理授权进行了研究，提出了很多重要性的观点，本文试图在已有文献的基础上，研究心理授权是如何影响员工工作的满意度。其中，文章从心理授权的四个维度分别研究了对员工工作满意度的影响。研究表明，工作意义和自主性与工作满意度成正相关关系；自我效能和工作影响对工作满意度没有显著的影响。 关键词：心理授权 工作满意度 工作意义 自我效能 自主性 工作影响 随着经济的快速发
2、展和企业之间竞争的激烈性，越来越多的管理者意识到授权的重要性，研究者对授权的研究也普遍起来。授权就是管理者将职权或者职责授予下属，让其承担管理性的工作，同时会给下属提供丰富的信息和资源，以帮助他们做出更好的决策。然而，管理者的授权并不总是成功的，有些下属不能很好地承担自己的职责，导致工作的失败；有的管理者在授权的过程中采取的操作方式不正确或者对授权的监管不力，最终都会导致企业工作绩效的下降。因此，仅仅对授权研究还是不够的，应该从授权后员工个人的身心感受去定义授权，因为只有当下属感受到自己“被授权” ，他们才会产生工作的动力。于是， “心理2授权”这一概念应运而生。员工工作的满意度是决定员工工作
3、积极性的主要因素，但工作中面对的各种困难会降低员工的工作满意度，因此，如何提高员工工作的满意度成为学者们关心的一个问题。有些研究发现授权与员工工作满意度有一定的联系。本文主要研究心理授权对员工工作满意度的影响作用。 一、心理授权的内涵 （一）心理授权的定义和结构 心理授权最早是由 Thomas 和 Velthouse 在 1990 年提出来的，他们认为心理授权是个体体验到的心理状态或认知的综合体。心理授权其实就是员工从内心感知到管理者对他所进行的授权程度，当员工感觉到自己已被授权，那么他们会更有动力去完成自己的工作，并且会对自己有充分的信心，从而能够提高工作的积极性，在工作中充满激情和活力，最
4、终会给企业带来更高的绩效。 Thomas 和 Velthouse 认为心理授权可以分为四个维度：工作意义、自我效能、自主性和工作影响。工作意义是指员工从自身的价值观出发来评估自己所从事工作的价值和意义；自我效能是指员工对实现良好工作绩效和成功完成工作的能力的认知；自主性即自我决策，是指员工对自己的工作所具有的决定权和控制权；工作影响是指员工个人所做的工作对组织战略、运营业绩和组织管理的影响程度。Thomas 和 Velthouse 提出的心理授权已被大多数学者所认可，对于研究心理授权有很高的借鉴意义。 （二）影响心理授权的因素 3心理授权是指个体在心理上的感知，因此对于不同的人、不同的环境氛围
5、下心理授权的作用程度也不同。本文探讨了影响心理授权的因素主要有以下几个方面： 第一个因素是个体特征：因为心理授权是员工个人内心中对授权的感知，因此，个体特征是影响心理授权的重要因素。个性特征主要包括性别、年龄、教育程度、任职年限、自尊心、情绪等。其中，雷巧玲在2009 年的研究中发现，男性心理授权要高于女性。年龄方面，有研究指出，年长的员工的心理授权要高于年轻的员工。Spreitzer 的研究发现，员工的受教育程度与心理授权成正相关关系。Koberg 在 1999 年的研究中提出员工的任职年限与心理授权呈显著的正相关关系。Spreitzer 在1995 年的研究发现，自尊心与心理授权成正相关关
6、系。Conger 在 1988年指出个人的情绪波动性对心理授权也有一定的影响。 第二个因素是工作环境：员工所处的工作环境的不同，对他心理所造成的影响也不同，因而所感受到的授权也不一样。工作环境包括组织的文化、组织的公正性、组织的支持等。Thomas 和 Velthouse 在 1990 年的研究中提出，员工的工作环境对心理授权有显著的影响。当组织的文化氛围良好，公正性很大，组织的支持程度很强，那么员工所感受到的心理授权就会很高；反之，心理授权就会很低。 第三个因素是工作特征：工作特征是指员工所从事的工作所具有的价值，不同的价值对员工的心理状态会产生不同的影响。工作特征包括：工作任务的完整性、任
7、务的多样性、任务的重要性等。其中，Liden 在2000 年的研究中发现，工作特征与心理授权有显著的正相关关系。当员4工的工作任务具有完整性、多样性、重要性时，那么他们所感受到的心理授权相对也会比较高。 二、员工工作满意度的内涵 （一）工作满意度的定义和维度 员工工作满意度是指员工所从事的工作与自己所期望的相比较之后所形成的心理感觉状态，只有员工满意了，他们才会全身心地投入到工作中，从而能够提高劳动效率，给企业带来更大的绩效。 工作满意度可以分为多种维度，对此，不同学者提出了不同的观点。最早研究工作满意度维度的是 Hoppock，他在 1935 年提出了工作满意度包括疲劳、工作单调、工作条件和
8、领导方式等。后来，Friedlander 认为工作满意度的维度应该包括社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素。俞文钊通过研究发现主要由个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系等组成工作满意度。卢嘉认为工作满意度主要包括领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。 （二）影响工作满意度的因素 工作满意度是员工对自己所从事的工作的一种满意程度，是一种心理状态，因而这种心理状态在不同的环境下，对于不同的人，会有不同的感受，这就导致所反映出来的工作满意度也不同。影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面： 第一类是个性特征：工作满意度是一种心理状态，因而不同
9、性格特征的人对于这种状态的感受也不同。具有乐观心态的人对于所从事的工5作的满意度就会比悲观心态的人满意度要高；凡是追求完美的人对工作的满意度就会比安于现状的人满意度要低。 第二类是工作环境：员工工作的环境不同，心理满意度也不同。这里的工作环境包括：物理条件、作息制度、薪资待遇等。当员工所处的工作环境的设施齐全，作息制度合理，薪资较好，那么他们的工作满意度相对也会比较高。 第三类是工作内容：员工从事的工作是多种多样的，不同的工作给员工带来的满意度也不尽相同。如果员工从事的工作符合自己的兴趣，那么他的满意度就会很高，反之就会很低。从事强度较大的工作的员工的满意度比强度小的员工的满意度要低。 三、心
10、理授权对员工工作满意度的影响作用 心理授权与员工工作满意度都是员工心理上的一种感受，他们之间有着密切的联系，只有员工从心理真正感觉到了授权，这种授权才是有效的，那么这种授权对员工工作满意度的影响到底是怎么样的，目前的研究还不是很多，所以大胆提出假设认为心理授权可以提高员工工作的满意度，并提出了以下的研究模型（图 1） 图 1 心理授权对员工工作满意度的影响作用 （一）工作意义对员工工作满意度的影响 工作意义是指员工从自身的价值观出发来评估自己所从事工作的价值和意义。如果员工认为工作意义比较高，那么他们的个人价值观与工作价值就是一致的，因而他们对目前的工作就是认可的，心理所承受的压力就比较小，对
11、工作的满意度也会比较高。谢礼珊和何叶等人的研究6表明，工作意义对护士工作满意度有着密切的关系。由此，可以推断出心理授权中的工作意义可以提高员工工作的满意度。 （二）自我效能对员工工作满意度的影响 自我效能是员工对自己是否能胜任工作的一种感知，当员工感受到上级将权力授予他们，那么他们就会更有信心完成自己的工作，工作积极性也会提高。自我效能较高的人，认为自己有能力完成工作，因而对目前的工作满意度相对来说就会比较低，他们会期望完成更具挑战性的工作。Thomas 和 Tymon 在 1994 年的研究中表明自我效能与工作满意度没有关系。 （三）自主性对员工工作满意度的影响 自主性是员工对自己所从事工作
12、的控制能力，表现在员工可以自主决定从事什么工作，怎样展开工作，自由选择工作的方式，他们可以按照自己的意愿去安排工作，让他们感觉到上级确确实实把权力授予给了他们，对他们有充分的信心，因而在工作中就会心情愉悦，对工作的满意度就会很高。Thomas 和 Tymon 在 1994 年的实证研究中指出自主性与工作满意度的提高有很强的相关性。由此，可以判断心理授权中的自主性可以提高员工工作满意度。 （四）工作影响对员工工作满意度的影响 工作影响是员工所从事的工作对组织的战略和管理等所具有的影响程度。当员工认为自己的工作影响比较高时，他们就会从心理感受到企业对自己的重视，从而会提高工作积极性，给企业带来较大
13、的绩效。Spreitzer 等人认为工作影响的作用主要是体现在绩效领域，而不是情感7领域，而李超平等的研究也证实了这一说法。由此，可以判断出工作影响与工作满意度没有关系。 四、结论与建议 从以上的分析可以看出，心理授权与员工工作满意度应该是正相关关系。可以加入个性特征和组织性质作为控制变量，因为员工个人的性格不同，造成的心理授权对工作满意度的影响也不同。对于那些乐观的人，他们对工作就会充满了积极的态度，因而对工作的满意度就会很高，会符合以上的假设。当如果员工是悲观主义者，当他们面对工作时往往是消极怠慢，对工作充满了抱怨，这会导致工作的满意度也降低，从而产生反效果。同样，当组织的环境和从事工作的
14、性质不同，员工对工作的满意程度也会不同，最终会影响到研究的效果。因此对这些变量就行控制是有必要的。 这些年，关于心理授权的研究不断深化，这方面的学者也不断增多。基于本研究的结论，可以给企业带来一些启示：为了增加员工在工作中的满意度，仅仅授权还是不够的，更主要的是考虑员工心理授权的程度，增加员工的工作意义和自主性，使他们从心理切实感觉到企业的授权，从而提高工作的动力和积极性，最终给企业带来较高的绩效。 参考文献： 1Thomas K W， Velthouse B A. Cognitive Elements of Empowerment： An “Interpretive” Model of In
15、trinsic Task Motivation. Academy of Management Review， 1990， 15（4）：666-681 82Spreitzer G M. Psychological Empowerment in the Workplace： Dimensions， Measurement and Validation. Academy of Management Journal， 1995， 38（5）： 1442-1465 3雷巧玲 赵更申，知识型员工个体特征对心理授权影响的实证研究J.科学学与科学技术管理，2009.08：182-185. 4谢礼珊，组织公平性和信任感对护士心理受权的影响N.中山大学学报（社会科学版） ，2007.01：105-128. 5何叶 侯爱和，护士心理授权与工作满意度相关性研究J.中国护理管理，2010.07：22-25.
