1、资料一： 七省市将继续扩大失业保险基金用途 除发放失业保险金外，东部七省市的失业保险基金不但能够继续投向更宽泛的用途，地方政府对基金的使用权限也将扩大。以上决定是在 2009 年 6 月 3 日由温家宝总理主持的国务院会议上做出的。会议提出了若干就业激励措施。 2006 年 1 月的东部七省市扩大失业保险基金支出范围试点工作已于 2008 年底告一段落，会议宣布了继续试点的决定。 该会议还指出， 4 月底全国城镇新增就业 365 万人，农民外出打工人数也有较大恢复，扭转了去年四季度以来的下滑趋势。 会议传达出决策层对于就业形势的关注 ，但激励政策当中， “增量 ”并不算多，其中除对中西部地区高
2、校毕业生发放就业见习基本生活补助外，主要的激励措施即为上述七省市试点的继续。 人力资源和社会保障部（下称人保部）相关负责人告诉财经记者，之所以延长试点时间是出于两方面考虑：一是东部七省市受到 经济 危机冲击较大，促进就业、预防失业任务更为紧迫，延长试点时间以充分发挥失业保险基金的作用；二是为期两年的试点工作仍有诸多不尽人 意之处，需要进一步探索以为全国推广及社会保险法立法提供经验。 早在 2005 年，国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知即提出，要 “进一步发挥失业保险制度促进再就业的功能 ”，要求东部地区在认真分析失业保险基金收支结余状况、统筹考虑地方财政就业再就业资金安排的前提下，结合
3、本地实际，进行 “适当扩大失业保险基金支出范围试点 ”。 2006 年 1 月，北京、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东七省市被确定为试点地区，失业保险基金可用于职业培训补贴、职业介绍补贴、社会保险补贴、岗位补贴和小额担保贷款贴息支出。 其中，北 京、上海两地经市人民政府批准、报国务院备案后，可在五项支出外增设支出项目。而其他五省要突破此五项支出范围，必须由省人民政府报请国务院批准后方能实施。 人保部相关负责人介绍，此次延长试点时间，最重要的突破就在于扩大了京沪之外五省的基金使用权限，使其得以参照京沪两地经验，经省人民政府批准、国务院备案后即可增加基金支出项目。该负责人表示，北京、上海的试点效
4、果很好，值得其他五省参照。 相较而言，北京地区对政策的突破更为大胆。用人单位若招用了符合条件的就业困难人员，与之签订一年及以上劳动合同，并且按时足额缴 纳代扣各项保险费，在合同期间即可享受社会保险补贴和岗位补贴。 而就业困难人员并不限于领取失业保险金期间的失业人员 这正好回避了制度设计上的矛盾。 2007 年 6 月 14 日修改的北京市失业保险规定，已明确将社会保险补贴、岗位补贴纳入支出范围，到 2007 年 7 月，促进就业支出已占到基金总支出的 57.4%。 在相关文件规定的五项支出之外，北京市又将另外 5 个项目纳入基金支出范围：一是国有困难企业职工转岗转业培训补贴，二是高技能人才培训
5、补贴和公共实训基地运行补贴，三是公益性就业组织专项补贴，四是高失业率地区就业专项 补贴，五是劳动力市场信息系统运行维护补贴。 就其支出项目的功能而言，在主管部门看来，已不再局限于促进再就业，是向着预防失业、稳定就业、完善劳动力市场的多个方向发展。 五省基金使用权限亦向此方向突破，无疑将增加失业保险基金的监管难度。中国 -欧盟社会保障合作项目基金管理和 金融 专家 Grayson Clarke 曾提醒，开展试点的省份需要设定清晰和可量化的目标，以衡量资金使用效率， 以免出现浪费和贪污。 据了解，七省市已将前两年的试点工作总结成文，相关部门亦进行了评估。人保部相关负责人告诉财经记者，部里将选择适当
6、时机公布七省市试点成果。 该负责人进一步表示，扩大失业保险基金使用范围工作最终将向全国推进。但政策具有不稳定性、效力层级低下等缺陷，通过社会保险法明确失业保险基金支出范围，才是失业保险基金使用规范化的长久之道。 资料二： 不妨对 “失业保险补贴企业 ”多些宽容 据 6 月 22 日济南日报报道，截至 5 月末，全国失业保险基金滚存结余已达 1400 亿元，其中，将有 130 亿元用来向受金融 危机冲击的困难企业发放补贴。而根据人力资源和社会保障部的计划，该项支出应达到 300 亿至 400 亿元。 消息一经披露，立即在民间引发热议。互联网上，不少网友质疑 “失业保险金应该补助给失业人员，怎么能
7、给企业？ ”6 月 23 日的中国青年报刊文指出 “失业保险基金补贴企业值得商榷 ”。笔者对此不敢苟同。 诚然，作为社会保障体系的重要组成部分，失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。从表面上看，向企业发放补贴，似乎的确有违了我们当初设立失业保险金 的初衷。其实不然。从经济学角度看，企业与劳动者在某种程度上构成了利益共同体。一方面，劳动者为企业提供体力和脑力服务，企业才能够赖以维系下去，反过来，只有企业得到发展和壮大，劳动者的岗位才能得以保障。正所谓，“皮之不存，毛将焉附 ”。这一点在金融危机冲击下的今天显得尤为突出。不少沿
8、海地区加工企业订单减少，开工不足，资金链断裂，往往首先会选择裁员以求自保，造成内陆省份出现 “民工返乡潮 ”。 人保部的 “新政 ”，正是针对这一现实情况的积极应变之策。与传统的操作模式相比， “新政 ”具有高度的前瞻性和全局性。毕竟，失业人 员领取失业金只是对于个体的保障性救助，主要用于维系其基本生存和生活，而补贴企业则可起到 “四两拨千斤 ”之效，帮助其重拾信心，解危度困，从而有效抑制失业率的增长，稳定就业岗位。在全国失业保险基金存在高额结余的情况下，拿出一部分来补贴企业，变 “事后救助失业 ”为 “事前预防失业 ”，变 “输血个人 ”为 “造血企业 ”，无疑是对扩大失业保险基金用途的一次
9、有益尝试。此外，失业保险基金本身就有相当一部分来自企业缴纳，体现了企业对员工的社会责任。如今，适度回馈于企业， “放水养鱼 ”，有助于提高企业今后缴纳 “五金 ”的积极性，推动社会保障 体系的进一步完善。 社保部门补贴企业的做法，已经在一些地方得到执行，并已初见成效。据媒体报道，今年 4月份起，北京市社保部门向企业发放稳定就业岗位、社会保险等政府补贴。到目前为止，已有 142家企业获得了 3.39 亿元补贴，涉及 4.24 万名待岗、轮岗职工。期间，北京市劳动部门的统计数据让人为之振奋， 1 至 4 月新增城镇登记失业人员同比减少了 1.35 万人，补贴新政功不可没。 当然，一些质疑和反对声音
10、也并非全无道理。首先，全国失业保险基金滚存结余达到 1400亿元成为争议焦点。为什么会出现如此高额的沉淀，现行的失业 保险费率是否过高，失业人员有没有实现应保尽保，由此引发的一系列问题值得思考。其次，失业保险金是纳税人缴纳的，对管理和使用方式的变革，不能是相关部门自己说了算，而应事先广泛征求纳税人的意见。笔者建议，相关部门在做好新政宣传和解释工作的同时，也要正视社会公众的质疑，认真加以反思和总结，在今后的工作中更好地改进。 资料三： 日本 :终身雇佣制下的发展 中国新的劳动合同法于 2008年 1月 1日开始实施，改变了中国的用工环境，许多企业开始面临新的挑战。这让笔者想到了我们的邻国日本。终
11、身雇佣制、年功序列制以及企业内工会等这些 极具日本特色的用工制度是日本式经营的三大支柱，也是日本经济发展的关键。本文试从日本终身雇佣制度的形成原因、发展过程、基本评价以及近年终身雇佣制的衰落等几个方面，来探讨日本终身雇佣制度的利弊以及发展前景。 终身雇佣制乃 “俗成 ”的产物 日本的经营一书指出，终身雇佣就是指 “无论是在什么规模的日本企业中，劳动者一旦进入某个公司，就相当于将自己的一生都托付给了这个公司。公司在不到万不得已的情况下，都不能将该劳动者解雇，而劳动者也不能随意离开该公司，到其他公司去求职 ”。 终身雇佣制是对二战后特定时期日本企业雇工惯例 的归纳和概括，并不是法律或成文规定意义上
12、的制度。 终身雇佣制度在二战结束以后得到了迅速的普及并最终在日本社会中得到确立，有其具体原因。 首先，企业人才求大于供。战后，特别是 20世纪 50年代到 70年代初，日本的实际国民生产总值以年均 10左右的速度递增，进入了持续高增长阶段，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人 “跳槽 ”，普遍实行了 “年功序列工资制 ”。所谓 “年功序列工资制 ”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越
13、大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。 其次，就个人而言，如果 “跳槽 ”，个人或多或少总要受到一些损失。这是因为，进新的公司或企业后，工龄要从头计起。 最重要的是日本的企业员工除了基本养老金以外，还有各企业开办的企业年金（日本称职业年金），也就是我们通常所说的第二支柱养老金。这部分要占总体养老金的 40% 60%。而工作调转之后，虽然可以在退休以后取得在原公司或企业积蓄的那部 分养老保险金，但相当费周折（比如原来就职的企业破产等情况），还有可能导致个人利益受损。 从历史和文化方面来看，日本的企业之所以采取终身雇佣制度，是因为其有必然存在的 “土壤 ”。日本的封建社
14、会时代，是以 “家 ”及家族的血缘关系为基础的，强调武士对领主的忠诚。这种忠诚到了江户时代已经成为了日本社会的传统文化，忠诚心对于现代社会的企业来讲也是很重要的。因此，日本现在的终身雇佣制度其实是江户时代以来日本文化的延伸和发展，也可以说是现代版的武士对于领主的忠诚与道义。 在日本如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就，会被视 为 “缺乏忠诚心的人 ”。这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转成功，也难以受到重用。人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司，说不定什么时候也会弃现在的公司而去。因此，在日本，当企业遭遇困境时，其职工皆有危机之感，而且在危机之时，有些企业的工人甚至宁愿牺牲奖金，降低工资，
15、也要想办法保住企业，与企业共渡难关。近年，日本经济持续低迷，许多企业陷入经营困境，甚至濒临倒闭。据日本媒体最近报道，许多企业的工会和工人组织，放弃了每年一度要求提高工资的 “春季斗争 ”。 终身雇佣优劣参半 主要优点。一是利于经济社会的发展与稳定。日本 企业在经济不景气的时候很少采用裁员的方式来应对，这样在某种程度上减轻了政府和社会的压力。一旦经济复苏，企业由于人员保持完整，能以最快的速度反弹。与之相对，日本的员工在企业引进新的技术、体制时心态平和而积极。因为不用担心企业在引进新的生产技术与体制后会失去工作，他们以一种配合的态度来迎接新的思想与体制。这是日本企业屡屡在新技术与体制的采用上占尽先
16、机的根本因素。职员为了公司工作，公司也尽量地给职员创造良好的环境，这样就促使了日本经济的发展。 二是有利于企业培养并留住人才。采用终身雇佣制的优点是企业可以确保优秀的 员工。在一些必须要求员工掌握特殊技能的岗位上，终身雇佣制可以高效率地培养人才并使之长期发挥作用。在日本，一般人很少更换雇主。这在一定程度上控制了员工流动率，让企业高层可以放心地对员工进行培训与开发，而不用担心会为竞争对手做嫁衣。在终身雇佣制下，雇员起点高，一般是各大专院校的优秀毕业生，这为人才开发与管理奠定了良好的基础。第一，从时间上看，人才的成长具有连贯性和长期性。企业的 “工作阶梯 ”“内部晋升制度 ”等是一套与人才成长的连
17、贯性和长期性相适应的制度体系，这从制度上使人才蓄积有了保障。第二，从技能和能力的培养上 看，人才的成长要经受企业生产经营各个环节的锻炼。日本企业普遍实行内部 “岗位轮换制 ”，让员工在企业内的各个部门之间轮换工作岗位，广泛积累在各部门工作的经验，使其成为全面型的 “通才 ”。这是雇员不同技能和管理能力的全方位的蓄积。第三，日本企业的人力资源开发讲究的是发挥人力资源的整体优势，技能、能力的提高不只是局限于精英，而是造就一支高素质的员工队伍。 主要缺陷。一是不利于增强企业活力。在终身雇佣制下，一个人只要不出大问题，一直在同一个企业里泡着，工资就能随着工龄的延长而提高。这一方面减弱了人们创新求生存的
18、压力，另一方面也使企业的工资成本呈不断上升之势。越是老工人多的企业，工资成本就越高。从长远看，这不利于吸引年轻人，不利于调动他们的工作主动性和创造性，也不利于提高企业的活力和竞争力。进入新经济时代，日本经济告别了神话阶段，辉煌不再。日本之所以在高技术和高风险产业方面落后于美国，一个重要原因就是内部劳动力市场体系阻碍了人才的流动，鼓励创新型人才脱颖而出的机制欠缺，企业的战略调整和人员重组不能及时进行。 二是不适于知识经济时代的发展。 20世纪 70年代初，日本开始由传统的重化工业向知识技术密集型产业结构转变。在知识密集型 产业中，对企业发展贡献大的，主要是掌握了现代知识技术的年轻人。特别是现代电
19、子技术产品，更新换代非常快。能够适应这种变化的也是年轻人，而不是在公司中呆得年头多的 “资深员工 ”。具有技术专长的年轻人，不甘于拿着低工资，在企业里熬年头，于是便通过 “跳槽 ”来追求个人价值的实现。终身雇佣制和单一的 “年功序列工资制 ”，已经难以吸引和留住人才，不再有利于企业的发展。 未来发展 20世纪 90年代以来，日本企业对终身雇佣制和年功序列制进行了一系列改革。就连被公认为“终身雇佣制鼻祖 ”的松下电器也在 2001年 9月开始实行提 前退休制度，并以此为契机，开始裁员计划。 与此同时，能力主义、业绩主义等新的岗位制度开始进入日本企业，打破了原来年功工资制的单一结构。 2003年日
20、本经济团体联合会公布的一份调查显示，在 1584个成员公司中，有 40%的公司已经取消或修改了论资排辈的工资制度。 丰田公司正在与工会协商，准备将工人工资与工龄脱钩，以实行绩效挂钩的工资制度。当然，也有的公司采取新旧体制相结合的做法，如佳能公司在部分取消年功序列制的同时，仍然坚持终身雇佣制。由此导致了日本企业的内部环境和过去相比也有了很大的变化，现在的日本，像过去那样 有家庭式温暖的企业是越来越少了。需指出的是，终身雇佣制走向瓦解，固然与经济整体增长速度下降有关，但另一方面，也有其客观必然性。 经济低迷，对劳动力的需求减少，终身雇佣制失去了存在的条件。 100多年来，日本的经济发展史，是一部以
21、欧美为目标的追赶史。随着追赶阶段的结束，经济增长速度必然趋于下降。特别是泡沫经济崩溃后，日本经济陷入长期低迷之中，导致对劳动力需求减少，劳动力市场由供不应求转向供给过剩。与此同时，企业为减轻自身的压力和降低工资成本，在招工时倾向于多雇临时工，尽量少招甚至不招正式职员。虽然说终身雇佣制曾 经是日本企业通行的雇工惯例，但并不是所有的人都能享受到这种惯例。在日本，生活在工薪劳动者底层的是那些以小时、以日、以星期或以月为单位出卖劳动力的人们。每到经济危机来临或企业陷入困境，首先被裁减的便是这些人。日本企业之所以对终身雇佣制和年功序列制进行改革，首先是因为泡沫经济的崩溃和日本经济的低速增长。在这种宏观经
22、济背景下，企业因长期不景气的压力，很难继续维持终身雇佣制。 电脑和信息应用技术的普及，需要不断引进人才。电脑和信息应用技术在管理中的应用，提高了管理效率，减少了管理层次，传统的金字塔型的管理结构转向扁 平结构，对管理人员的需求量大幅度减少。以往享受终身雇佣制的白领阶层，也成为企业重组中的裁员对象。同时，随着科学技术的迅速发展和知识经济时代的到来，知识周期不断缩短，许多新的知识光靠原有人员的知识更新显然不够，必须不断地引进新人。 企业的重组或重建，是对终身雇佣制的沉重打击。一般情况下，只要企业和公司还在，既有的职务、岗位和工资序列等就很难被打破。但是近 10年，日本每年都有大量企业倒闭，甚至一些
23、保险公司也加入了破产行列。即使没有倒闭的企业，为了摆脱经营困境，也不得不进行改组或重建。从日本近年公布的诸多企业重组 方案看，几乎都包含大量裁员的措施。可以说，这是对包括终身雇佣制在内的企业原有结构和旧秩序的彻底改造。随着高科技产业进入调整期，日本经济陷入萧条之中，绝大多数产业出现大面积经营亏损。 1997年亚洲金融危机爆发后，终身雇佣制的维持更是雪上加霜。许多企业不得不通过裁员降低成本以求渡过难关，日本富士通、日立、东芝等知名大企业相继公布重组计划，宣布的大裁员计划连续见诸报端，而这只是众多大企业重组计划的冰山之一角 裁员企业的范围在扩大，从汽车、电机、钢铁等制造业，到流通、金融、运输等行业
24、，几乎都以万人单位进行裁员瘦身 。 在日本经济高速发展的年代，终身雇佣制度在日本社会中确立发展起来。这样的雇佣制度完全符合了日本的文化传统，是使日本的企业在世界范围内的激烈竞争中能够生存下来的重要武器。但是，笔者认为，用工制度没有好坏之分，只有与本土社会文化最相适应的制度才能最大程度地发挥效用，切不可照搬和复制。终身雇佣制的推行不是单打一，还要有相配套的制度体系支撑。支撑终生雇佣制的是日本企业完善的人力资源管理体系。 资料四： 失业大学生“纳入低保”是个政策误区 近年来，在中国的社会政策中，将某一类社会群体 “ 纳入低保 ” 是一个常见的官方用语。 但是，应该指出：这个我们差不多已经习以为常的
25、说法实际上是不准确的。如今，连 “ 今年九月一日后仍未就业的应届毕业生 ” ，在 “ 到户籍所在地劳动保障部门办理失业登记 ” 后， “ 民政部门还要给短期内无法就业后生活有困难的毕业生提供最低生活保障 ” 。看到这样的新规定，就不能不再唠叨几句了。 什么是最低生活保障制度？一个具有实践意义的描述性定义是：根据维持最起码的生活水平的消费需求设立一个最低生活保障标准，每一个公民，当其家庭人均收入水平低于最低生活保障标准而生活发生困难时，都有权利得到政府按照明文公布的法定程序和标准提供的现金 和实物救助。 从以上的定义看，低保制度实际上是一个针对贫困人口的社会救助制度，能否享受低保待遇，只有一个标
26、准，就是 “ 家庭人均收入水平低于最低生活保障标准而生活发生困难 ” 。按照国际惯例，这一类的制度都会有一整套被称为 “ 家计调查 ” 的法定程序为前提条件。也就是说，只有通过了包括 “ 张榜公布 ” 、 “ 民主评议 ” 等一系列行政审查后被确认为 “ 贫困 ” ，申请者才能享受低保待遇。这样做的理由是，低保待遇的本质是政府用纳税人的钱去供养或部分供养生活水准已经跌至贫困线以下的人，尤其是当这些人是有劳动能力的时候，更应该严格审查。 按照上 述标准，文件中所说的 “ 短期内无法就业后生活有困难的毕业生 ” 的界定是非常模糊的，没有可操作性。如果 “ 毕业生 ” 的家庭人均收入经审查确实低于当
27、地低保标准，那么他们自然应该享受低保。问题在于根本没有必要宣布将他们 “ 纳入 ” ，因为低保制度本来就是对所有 “ 家庭人均收入水平低于最低生活保障标准而生活发生困难 ” 的公民都有效的。正因为如此，窃以为文件中所说并不是这个意思，而是有可能对 “ 毕业生 ” 将会采取某种 “ 优惠政策 ” 。但这样做就会对低保制度本身的规律性造成损害。更重要的是，这对其他的没有得到 低保的失业人口是不公平的，因为他们可能曾经申请低保但没有通过或者自以为不够条件就没有提出申请等原因不能享受低保待遇；这对已经享受了低保待遇的人也是不公平的，因为他们曾经不得不接受了严格的 “ 家计调查 ” 。如果 “ 因为他们
28、是 大学毕业生 ，所以应该放宽条件 ” ，这样的说法在公平性原则面前显然是难以自圆其说的。 虽然有人说，享受低保不会对失业的大学毕业生造成负面影响，这样的估计显然有点不负责任。可以预计，饱受求职挫折的失业大学生会处于心理脆弱期，要他们接受 “ 家计调查 ” 会使他们更难堪。反之，即使可以在某种 “ 优惠条件 ” 下享 受低保，但他们就此被贴上了 “ 贫困 ” 的社会标签，这在主观上或客观上都有可能成为他们今后发展的障碍。当然还有一种可能，就是他们对此根本就满不在乎，那么可以预期的是，实际的政策后果可能更糟糕。 作以上分析的目的并不是说政府和社会不要对有困难的失业大学毕业生给予经济上的支持，而是
29、说不要用 “ 纳入低保 ” 的方式来支持。因为这样的政策选择会使低保制度处于两难境地，要么牺牲制度本身的规律性和公平性，要么使新的低保对象再经受一次他们难以承受的心理打击。 从社会保障的理论看，除了社会救助（低保），社会保障制度还有两种手段，即社会 保险和社会津贴。发达国家的失业保险制度目前已经有了很大的变化，从某种意义上说，与 “ 原教旨 ”的 “ 保险 ” 已是渐行渐远，实际上已经成为一种就业互助制度。所以，用现在的失业保险基金、按失业保险的方式去支持 “ 到户籍所在地劳动保障部门办理失业登记 ” 的失业大学毕业生应该是可行的。如果用社会津贴的方式则更直接，因为这种手段常常用于对现行政策的
30、缺陷或失误进行补偿，实施上也更有弹性。具体而言，就是根据财政的支付能力，对可能划入政策范围的一定数量的大学生给予政府补贴。当然，就具体的保障标准而言，都可以参照低保标准。但要强调的是，绝不是低保，民政部门可能也实施不了。 资料五： “ 四天半工作制 ” 离我们多远？ 在今年的全国“两会”上，全国政协委员张晓梅提议 在全国实行每周 4 天半的工作制，即每周工作时间 36 小时。 一石激起千层浪，寥寥数百字的提案引起各界热议，每周多休息半天，“四天半工作制”的好处在哪里？缩短工作时间是否能够增加就业机会、拉动消费、甚或提升劳动者的幸福指数？反之，还是会增加就业成本、特别是增加企业负担？对此，记者分
31、别采访了普通劳动者、工会界人士以及劳动法律专家。 政协委员： “ 缩短工时 ” 有四大理由 全国 “ 两会 ” 召开前，现任 中国美容时尚报社长兼总编辑、有 “ 美容女王 ” 之称的全国政协委员张晓梅在自己的博客中挂出准备提交的提案 “ 建议选择适当时机，在全国实行每周 4 天半的工作制，即每周工作时间 36 小时。 ” 四天半工作制 ” 的依据何在？张晓梅在其博客中阐述了四点理由：一、缩短工作时间，与国际先进国家工作制接轨，是社会进步的结果。如今在一些发达国家实行的是每周四天半 36 小时工作制。四天半工作制可以保护劳动力资源和人的身心健康，提高生活品质；缓解交通压力，提升社会服务水平，改善
32、社会生存环境。 二、可以提高工作效能、改善工作及节约成本。调 查显示，在我国，有效工时仅占制度工时的 70左右。缩短工时，在不增加人员的条件下，劳动效益将增加 25%。这在政府部门、企事业单位机关将更加明显。国际劳工组织提出，缩短工作时间有益于人们的健康和家庭生活，可以减少工作场所的事故发生率，总体来说能够提高员工的工作效率。 三、缩短工作时间有益于改善就业状况。一部分人的过度劳动是另一部分人失业的前提。我国经济正处于向服务型经济转变的过程中，与短工时相应的是高效率和低能耗及旅游、教育等第三产业的大发展，可以说是多方受益。 四、缩短工作时间有益身心健康。缩短工作时间有利 于从法律上保障劳动者利
33、益，减少劳动者的劳动强度。工作时间的缩短意味着劳动者自由支配的时间增加了，有益于工作者恢复精力、消除疲劳。改善了劳动者的福利，也是中国社会进步、社会和谐的一大体现。 劳动者：收入会不会跟着 “ 缩水 ” ？ 普通劳动者是否欢迎 “ 四天半工作制 ” ？记者通过随机采访，得到的答案是肯定的，但同时，劳动者也表现出一些疑虑。 建筑设计院员工刘先生：工作时间减少，能多休息半天，当然是个好消息！我们都已年近 40，处于社会的 “ 夹心层 ” 上有老、下有小，家庭负担很重，平时除了忙工作，还得腾出时间照顾家庭，难得 有闲暇时间，时常感觉身心疲惫，有时候真想 “40 岁提前退休 ” 算了。 如果每周多出半
34、天休息时间，也能让咱们暂时从繁忙的工作和家庭事务中解脱出来，利用这半天时间充充电、看看书、或者约上三五好友打球，调节身心，所谓 “ 偷得浮生半日闲 ” 。我相信，休息好了，随后的工作效率将更高！ 民营企业行政人员张婷（化名）：这个提案好是好，但我觉得它似乎离我们很 “ 遥远 ” 。大学毕业后，我应聘到一家民营企业上班，公司人不多，常常是 “ 一个人顶两个用 ” ，碰上业务繁忙时，双休日也要到公司加班，像前段时间业务量一下子增加，几乎每周六都得去单位加班 做单子，更别说平时忙到晚上七八点了，难得休息一天，只想在家当 “ 宅女 ” 。像我们忙成这样，老板却从不支付我们一分钱加班费。 说实话，平时我
35、也经常看新闻，这两年国家很关心劳动者的休息权益，比如去年出台的劳动合同法、带薪休假制度等，其中都对劳动者的工作时间和休息权利做出了明确规定，但这些法律规定到了我们这儿就 “ 打了折 ” 、 “ 变了味 ” 。 “ 带薪休假 ” 制度实行至今，老板却从来不提一个字，我们也想享受带薪休假，但是谁都不敢向老板争取。 对于我们这些民营企业员工来说，无论是 “ 带薪休假 ” 、还是 “ 四天半工作制 ” ，关键是落实到位，否 则，都不过是镜中花、水中月。 某生产企业外来劳务工小杨：每周多休息半天当然好了。但是，工作时间减少半天，是不是意味着我们的收入也要减少？ 我和朋友从安徽来上海打工，就是为了多赚点钱
36、，双休日也没啥娱乐活动，只盼着多加班多赚钱。现在厂里实行 “ 计件制 ” 工资，多劳多得，做一件赚两元钱，我每月能拿到一千多块，工作量少收入也少，如果每周多休息半天，算下来，我一个月的收入得少两三百块呢。这个制度如果真的实行，有关部门和企业是不是会考虑到我们的利益？ 专家：提案虽好但有些超前 华东政法大学法社会学系主任李建勇： “ 缩短工时 ” 是社会进步、文明发展、提升人类生活质量的一大体现，但在我看来，目前形势下在全国推行似乎为时过早。 首先，张晓梅在该提案的理由中指出： “ 调查显示，在我国，有效工时仅占制度工时的 70左右。 ” 这一数据缺乏实证支撑，计算工时必须是进行定量统计、分析后
37、得出的结果，这一数据有待进一步论证。 其次，假设实行 “ 四天半工作制 ” ，在很多劳动密集型企业将带来两个结果，其一，企业用工成本的提高。如果要在缩短工时的基础上保证员工原有收入，企业必须为此支付更多的用工成本，而在当前的金融危机下，企业经营都发生困难，如何承受这块负担？其 二，如果企业不想增加用工成本，势必导致 “ 变相降薪 ” ，即两个人的工资三个人分，员工收入将减少，利益将受到侵犯。 我认为， “ 四天半工作制 ” 是生产力高度发展、企业生产效率极大提高、人民生活质量提升后的必然产物，是未来趋势，现在提未免 “ 太超前 ” 、欲速则不达。即使在上海这个经济发达地区仍尚未成熟， “ 缩短
38、工时 ” 的必要条件是产业结构调整达到一定程度，如发达国家目前的产业结构呈 “ 倒金字塔 ” 型，即第三产业比重最大，互联网的使用较为普遍，为 “ 缩短工时 ” 提供了有利条件；而上海当前的产业结构呈 “ 橄榄型 ” ，制造业等为主的第二产业仍占 较大比重，以电脑、互联网为劳动工具的还不占主要群体。 此外，我还想指出一点，目前有相当部分的小企业连 8 小时工作制、带薪休假都没有很好遵守，有关部门首先要做的是严格执行现有的劳动法律法规。 上海市社会科学院劳动法律专家杨鹏飞 ：当前形势下， “ 四天半工作制 ” 不宜通过立法形式推行，这样只会增加社会财政成本的支出。根据国际经验， “ 缩短工时 ” 大多是企业或者行业与工会组织进行协商、谈判后的结果。 据我所知，眼下有些非生产型企业已开始尝试 “ 弹性工作制 ” 、 “ 不定时工作制 ” 等办法，“ 四天半工作制 ” 能否在部分有条件的行业或企业试 行，通过行业协会与工会平等协商，以集体合同的形式确定下来，待条件成熟后再向全国推广。 市总有关人士： “ 缩短工时 ” 不能侵犯职工利益
