1、安 徽 大 学本科毕业论文（设计、创作）题 目： 国有企业高层管理者高额薪酬的风险及对策研究 学生姓名： 张继红 学号： M00814316 院（系）： 商学院 专业： 工商管理 入学时间： 2008 年 9 月导师姓名： 钱士茹 职称/学位： 教授硕士 导师所在单位： 安徽大学商学院 完成时间： 2012 年 5 月国有企业高层管理者高额薪酬的风险及对策研究摘要近年来，关于国企高管天价薪酬的报道不绝于耳,从 2007 年爆出中国平安董事长兼 Ceo 马明哲年薪 6621.1 万元的消息，到国泰君安 证劵“ 人均百万年薪”的传闻。天价薪酬成为社会新焦点，民众 对国企高管如此高薪的质疑和抨击之声
2、不绝于耳，国企的企 业形象遭受重 创，更加 剧了社会的两极分化，造成了比较恶劣的社会影响。本文立足于国企的现有状况和改革所面 临的困境，通 过对国企高管高薪的背景、薪酬结构及决定因素的研究，分析了现行高企高管薪酬制度存在的 风险，并提出了相 应的对策，以促使国企成功转型和可持续发展。关键词：国企高管；薪酬制度；风险Analysis of the Top Managers High Salary Risk and CountermeasuresAbstractIn recent years, there have been many reports of sky-high salaries on
3、 the State Executive. For example, From the annual salary of Chinas Ping An, chairman and CEO Ma Mingzhe broke the news of 66.211 million yuan in 2007, Guotai Junan Securities million annual salary per person stories. Sky-high salaries became the new focus, people questioning State Executive salary
4、and attacked the loud, corporate image of the State-owned enterprises hit, exacerbating the polarization of society, causing bad social influence. This article based on the existing situation and reform of State-owned enterprises are facing difficulties, by State executive pay, pay structure and det
5、erminants of the background, analysis of risks of the current high executive compensation system and the corresponding countermeasures to promote State-owned enterprise restructuring and sustainable development.Key words: chief executives of state-owned enterprises; salary system; risk目 录一、绪论 .1（一）研
6、究背景 .1（二）研究目的和意义 .1（三）研究方法 .1（四）国内外研究动态 .1二、国企高管薪酬管理理论研究 .2（一）国企的基本概念 .2（二）高管的涵义 .2（三）薪酬的基本概念 .3三、国企高管薪酬制度风险分析 .4（一）国企高管薪酬的现状 .4（二）国企高管高薪的原因 .5（三）风险分析 .6四、风险应对策略及建议 .8（一）完善人才市场体系 .8（二）转变员工的身份 .8（三）建立健全的信息披露制度 .8（四）建立科学的薪酬体系 .8（五）创新激励体制 .8五、结束语 .9主要参考文献 .10致谢 .111一、绪论无论国外还是国内，高管连年暴涨的身价一直是个充满争论的话题。金融危
7、机爆发，更为这场高薪之争火上浇油，人们对本来就充满质疑的高薪打上了更多的问号。面对金融危机带来的经营困局，一些企业采取了尽力压缩成本的止血手段。而这种种措施，都是以高管降薪为源头。在大家都需要勒紧裤带过日子的时候，国有企业高管的高薪成为公众关注的焦点。（一）研究背景2009 年国内最大的券商之一国泰君安证券被披露 2008 年薪酬及福利费用高达 32 亿元，较年初预算增长 57%， “人均年收入近百万元” 。消息一出，舆论哗然。尽管国泰君安证券有关人士随后作出解释，称 32 亿元薪酬总额含计提、并非一年内发完等，但公众的质疑声仍然不断。我们不禁疑惑，在那个全球经济陷入萧条的时刻，到底是什么催生
8、了如此的天价薪酬为什么“限价令”的颁布对国企高管的高额薪酬没有丝毫的抑制，反而有日趋严重的趋势？我们的政策、经济制度又是否能够抑制这种奇特的现象？（二）研究目的和意义国企一直以来都是中国国民经济发展的主力军，其所占的市场份额巨大，并享有大量的政策优惠。正因如此，国企所需承担的社会责任更加巨大，更应该树立良好的企业形象，成为市场经济发展中的表率。然而近年来，关于国企的负面新闻层出不穷，逃避社会责任、效率低下、铺张浪费、肆意挥霍国有资产，等等。要求进行国企改革的呼声也越来越高，国企所一直保持的国民经济中流砥柱的地位和形象备受质疑，而国企高管年年上涨的高额薪酬更是激发了民众对国企的不满，国企在市场中
9、所处的地位和其所承担的社会责任严重不符，学者郎咸平甚至发表“国有企业乃中国经济发展的毒瘤” 、 “未来十年国企必然灭亡”等观点。随着国企弊端的日益凸显，国企改革已势在必行。然而，国企改革的方向如何？新的发展模式是怎样的?改革最棘手的是又是哪一模块？这些都还没有一个统一的定论，需要现在乃至今后进行常态化的思考。国企高管高额的薪酬是触发国企与民众矛盾最敏感的神经，社会各界对此抨击的最为激烈。国企的改革势在必行，只是进程缓慢的问题，而在改革中我们如何抚平薪酬这个触痛点是一件极其棘手的问题。因此对于我们国企高管薪酬制度的分析、研究，以及相应的改革对策的探讨就显得尤为重要，它为今后国企改革政策、方案的制
10、定和修改提供理论基础和支持，是改革的依据和标尺。（三）研究方法本文运用的方法主要是文献综述法和案例分析法。通过对众多历史资料和以前学者在相关方面的研究成果的搜集，再进行分类归总、去粗存精，最后得出相关结论。（四）国内外研究动态在西方发达国家，有关企业高管高薪的研究大多采用实证研究方法以及比较分析方2法，在科学分析支付高管高薪的企业的性质、经营模式、薪酬制度、人事制度等的基础上，再进行分类比较，找出其所存在的问题以及问题存在的原因，并形成了大量的研究理论。美国等西方发达国家针对企业高管高薪问题出而颁布的“限薪令”便是建立在这些理论之上的。国内有关高管高薪的系统研究起步较晚，早期的国企高层薪酬普遍
11、偏低，因此不管经营的好坏，对于高管薪酬问题的争论少之又少。自从进入二十一世纪，随着媒体不断对国企高管高额薪酬事件的报道，社会各界对此的关注度越来越高。面对诸多的疑问，国内学者对于高管薪酬的研究在不断深化。中国版“限薪令”的颁布，便是建立在对中国企业薪酬制度的研究基础之上的，它对于改善高管高薪所带来的不利后果起到了一定的积极作用。然而，要彻底解决高管高薪问题，还需要进一步的理论探索和研究。二、国企高管薪酬管理理论研究（一）国企的基本概念国有企业，或称国营事业、国营企业，简称国企。在国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控股的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与
12、控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。 1在 1978 年改革开放前，乃至到 20 世纪末，国有企业一直是政府支持和扶植的对象，国有企业大多是国家投入巨资所创建的。也有一部分国有企业是由原来的政府部门转变而来的，如中国电信，中国移动，原来是邮电部，改为电信局，后来在 20 世纪九十年代末本世纪初改组成为中国电信，等电信企业。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按中华人民共和国企业法人登记管理条例规定登记注册的非公司制的经济组织。不包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特
13、点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。 国有企业具有一定的行政性。由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂。国际惯例中，国有资产投资或持股超过 50%的企业即为国有企业；而中国大陆及中国台湾的国有企业，一般指单纯的国有资产投资的企业。当然法律对国家参股的企业也有所规范。（二）高管的涵义高 层 管 理 者 位 于 层 级 组 织 的 最 高 层 ,需 要 对 整 个 组 织 负 责 ， 他 们 一 般 具 有 如 下 职位 或 称 呼 : 总 裁 、 董 事 长 、 执 行 总 裁 、 首 席
14、 执 行 官 等 。 高 层 管 理 者 需 要 负 责 确 定 组织 目 标 ,制 定 实 现 既 定 目 标 的 战 略 和 监 督 与 解 释 外 部 环 境 状 况 以 及 就 影 响 整 个 组 织 的 问题 进 行 决 策 。 1 他 们 需 要 面 向 更 长 期 的 未 来 考 虑 问 题 , 需 要 关 心 一 般 环 境 的 发 展 趋势 和 组 织 总 体 的 成 功 。 在 高 层 管 理 者 的 所 有 职 责 中 ,最 重 要 的 责 任 是 沟 通 组 织 的 共 同3远 景 ,塑 造 公 司 文 化 和 培 育 有 助 于 公 司 的 各 方 面 专 业 人 才
15、 并 跟 上 快 速 变 化 的 企 业 文 化 。高 层 管 理 者 必 须 培 育 ,了 解 和 运 用 每 个 员 工 的 独 特 知 识 ,技 能 和 能 力 ， 同 时 ,建 立 一 套合 理 的 薪 酬 和 奖 罚 系 统 ,从 而 用 科 学 有 效 的 方 法 帮 助 公 司 及 企 业 快 速 实 现 任 务 和 目 标 。而 国 企 高 管 特 指 国 有 企 业 中 的 高 层 管 理 者 。（三）薪酬的基本概念1、薪酬的定义薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非
16、货币形式的满足。 32、薪酬的分类薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。3、薪酬的内容（ 1） 固 定 薪 酬 ， 固 定 薪 酬 是 不 随 业 绩 或 工 作 结 果 变 动 的 实 现 程 度 而 变 化 的 ， 是一 种 不 随 意 变 动 的 薪 酬 。 （ 2） 浮 动 薪 酬 ， 它 是 直 接
17、 绩 效 水 平 或 工 作 结 果 变 动 的 实 现 程 度 而 变 化 的 薪 酬 项 目 。（ 3） 短 期 奖 励 薪 酬 ， 短 期 奖 励 薪 酬 是 针 对 一 年 或 者 一 年 以 内 的 特 定 的 绩 效 奖 励提 供 的 一 种 薪 酬 计 划 。 （ 4） 长 期 奖 励 薪 酬 ， 是 针 对 一 年 或 者 一 年 以 上 的 特 定 的 绩 效 提 供 奖 励 的 一 种 薪酬 计 划 。4、薪酬的支付方式薪 酬 支 付 的 基 础 有 三 种 ： 职 位 （ Position） 、 能 力 （ Person） 和 业 绩（ Performance） ， 这
18、就 是 所 谓 的 “3P”理 论 。 基 于 职 位 的 薪 酬 设 计 所 暗 含 的 逻 辑 是 薪 酬 的 支 付 应 该 根 据 职 位 的 相 对 价 值 来 确 定 。深 入 下 去 思 考 ， 其 实 这 种 方 式 就 是 要 对 某 一 职 位 所 应 该 履 行 的 义 务 、 承 担 的 责 任 进 行支 付 ， 而 与 谁 在 这 个 职 位 上 工 作 无 关 ， 可 以 简 单 概 括 为 “对 事 不 对 人 ”。 这 种 方 法的 优 点 是 职 位 价 值 的 衡 量 相 对 简 单 ， 具 有 较 强 的 客 观 性 ， 比 较 适 用 于 传 统 产 业
19、 和 管 理职 位 等 。 基 于 能 力 的 薪 酬 设 计 则 与 基 于 职 位 正 好 相 反 ， 叫 做 “对 人 不 对 事 ”， 即 不 论 员工 在 哪 个 职 位 工 作 ， 不 论 他 实 际 做 了 哪 些 工 作 ， 只 要 他 自 身 具 备 了 一 定 的 知 识 、 技 能4和 经 验 ， 企 业 就 要 支 付 给 他 相 应 的 薪 酬 。 这 是 一 种 能 够 有 效 促 进 员 工 学 习 、 成 长 的 方法 ， 通 常 来 说 ， 研 发 人 员 、 高 层 管 理 人 员 比 较 适 合 这 种 方 式 。 基 于 绩 效 的 薪 酬 设 计 比
20、较 容 易 理 解 ， 那 就 是 完 全 依 照 员 工 的 工 作 结 果 来 支 付 薪 酬 。无 论 他 处 于 什 么 职 位 、 拥 有 什 么 样 的 能 力 、 在 工 作 中 如 何 努 力 ， 只 要 最 终 的 绩 效 结 果不 好 ， 那 么 他 都 无 法 获 得 相 应 的 报 酬 。 比 如 传 统 的 计 件 工 资 制 就 是 典 型 的 基 于 绩 效 的薪 酬 方案 。 基 于 绩 效 的 薪 酬 具 有 更 强 的 公 平 性 、 灵 活 性 、 激 励 性 。 通 常 来 说 ， 销 售 人员 比 较 适 合 这 种 方 式 。三、国企高管薪酬制度风险
21、分析（一）国企高管薪酬的现状高管薪酬一直以来都是一个比较敏感的话题，尤其是国企，国内媒体对于有关的信息披露是少之又少。因此，我们用一些数据来对我国国有企业的高管薪酬现状进行分析。根据中国企业家价值报告所发布的数据显示，2006 年我国首次出现了国有控股上市公司高管薪酬水平高于民营企业的现象。国企高管最高年薪均值涨到了 344887.35 元，民企则为 316803.96 元。在该报告统计的 l391 家上市公司中，国有企业的最高年薪均值、董事长、总经理、董事会秘书和财务总监等核心高管的年薪均值均高于民营企业。2007 年董事长年薪排行前三位的高管分别为：中国平安保险的马明哲(6616.1 万元
22、)、深圳发展银行的法兰克纽曼(2285 万元)、民生银行的董文标(1748.62 万元)。而中国平安保险的张子欣和民生银行王澎世的年薪同时也排在了总经理榜的前两位，第三位则为招商银行的马蔚华。以上企业几乎均为国有控股或者地方政府控股企业。2009 年，上市央企的高管团队平均年薪 31.3 万元，比民企高出 61%，较地方国企的高管高出37.3%。上市央企的 CEO 平均年薪达到了 61.6 万元，较民企 CEO 的平均年薪 47.9 万元高出 28.8%，较地方国企 CEO 的平均年薪 50 万元也高出 23.3%。如下表示：表 1 国企、央企、民企高管薪酬统计表 单位；万元高管平均薪酬 CE
23、O 平均薪酬央企 31.3 61.6地方国企 12.07 47.9民企 19.7 50这种现象引起了政府部分的高度重视，为此财政部于 2009 年 2 月 10 日印发了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿) (以下简称办法 ) , 民间称之为中国版限薪令。据办法规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前 280万元人民币。紧接着，在经国务院同意后, 人力资源和社会保障部会同中央组织部、监5察部、财政部、审计署、国资委等单位于 2009 年 9 月 16 日,联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见, 被民间称之为央企高管限薪令。指导意见主要从适用范
24、围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面, 进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。从 09 年至今，距离“限薪令”的颁布已过去三年，而它所取得的成效却是微乎其微，国企高管高薪所引发的矛盾日益凸显和严重。为何这样一个集合多部门的原则性指导文件会变成一纸空文呢？首先， “限薪令”它并非一项根本性改革治理方案，而仅仅是一项规范性指导原则，因此不管是在范围还是力度上，它所能发挥的作用都是有极大的局限；其次，国企高管高薪问题的根本在于制度，是由于制度的缺陷导致这一矛盾的日益尖锐，因此要从根本上解决这个矛盾，就必须从国企现存薪酬制度上进行着手
25、。（二）国企高管高薪的原因1、薪酬结构不合理当前, 我国国企高层管理人员股权激励中股权激励实施条件过宽、股份分红等方面收入畸高, 地区、行业以及企业内部高层管理人员与员工收入差距呈现越来越大趋势。具体表现在, 近年来国企高管的收入水平增长过快, 普通职工的工资收入增长相对缓慢。最新发布的中国企业家价值报告显示, 国有企业上市公司高层管理者年薪大幅提高, 2006 年国有企业主要负责人平均达到 34 万元 , 2008 年为 53.1 万元, 呈加速提升特征。 而据中华全国总工会 2007 年所做的第 6 次全国职工队伍状况调查显示, 全国 26. 7%的普通工人过去 5 年内从未增加过工资。
26、4从结构上来看, 管理人员薪酬偏高, 科技人员和普通员工薪酬偏低。据 2007 年劳动和社会保障事业发展统计公报显示, 国有单位在岗职工年平均工资为 26620 元, 而国企内部国有企业高层管理者与员工之间的薪酬差距, 已经远远超过 2003 年国资委规定的国企高管薪酬不能超过企业工人平均收入 12 倍的界限。2、国企高管的任命方式不合理在市场经济条件下，企业高管通常是通过人才市场的竞聘形式挑选出来的，是董事会代表投资者选定的，企业高管的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价，即对高管的管理能力和承担风险能力所作出的合理的市场定位。而国企高管主要还是通过行政任命的形式上岗，而不是像民企那样通过
27、市场化的竞聘形式上岗，因此他们的市场价值究竟是多少，市场无法判断。非市场化产生的国企高管获取了市场化的高薪，在权利义务、风险和收益上存在着很大的不对等。而正是由于这种不对等的权利义务关系，为以后高管薪酬制度的制定、实施埋下祸根。3、自定薪酬现象普遍由于我国国有企业的管理方式缺乏科学性、管理结构单一，不少国企仍然延续着“领导说了算”现象，公司的制度、决议全由领导层一手把持，国企高管自定薪酬现象比较普遍。股份制国有公司由于国有股一股独大，企业高管在董事会中往往具有相当的6影响力，甚至控制了董事会。而国企高管薪酬又缺乏统一标准，这使得不少国企高管的薪酬方案经过董事会或国资委的批准流于形式。4、绩效考
28、核体系不完善一般而言，企业高管的绩效是与企业的业绩挂钩，高管为企业创造的价值越多，所得的报酬也就越高，二者应该存在这种正比例关系。但是目前我国国企高管绩效与公司业绩关联并不明显。高管薪酬与企业绩效关联度较低，甚至许多高管薪酬的增长超过了公司业绩的增长，一些公司业绩下降，高管薪酬却在大幅度增加，这种现象是不正常的。同时，由于国企基本处于垄断地位，面对不完全的竞争市场，再加上种种优惠政策，我们很难将高管绩效与企业绩效挂钩。据有关专家的说法“垄断性国企依靠国家政策保护进行经营管理活动，不必承担市场激烈竞争的风险，高管也少有被解职的风险。其业绩究竟多少归于管理层的有效经营，多少得益于垄断地位难以衡量，
29、因此，国外或民营企业薪酬模式显然不适用于这些企业。而从选定机制上看，市场化的薪酬要求高管的市场化选聘，然而，目前的选定机制却难以跟市场化的薪酬相匹配。 55、灰色收入常态化灰色收入或职务消费已成为国企高管薪酬中的一个突出问题。职务消费是指管理者在工作需要时发生的费用, 包括公务用车、通讯、应酬等。 6近年来关于部分国企领导借公务之名挥霍无度的报道不绝于耳，职务消费大大的超过了合理的标准,某些国企领导的职务消费额是其工资的一二十倍甚至更多。而目前我国国有企业在设计薪酬体系时, 职务消费往往不列入其中,国企高管的职务消费总体来说弹性比较大、标准不细致、缺少透明度。6、监督机制的缺失在我国还没有建立
30、国企高管人员的薪酬及职务消费披露机制,而且对其经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制, 也无强有力的监督部门进行合理的监督，这使得国资管理部门难以知晓企业真实的经营情况, 连企业普通职工也很难获得企业的真实信息, 特别是与经营者薪酬挂钩的效益数, 这为管理层以强调经营者个人贡献为由自定天价薪酬提供了便利条件, 势必造成国企高管人员薪酬的虚高。（三）风险分析1、拉大贫富差距2006 年中国的基尼系数为 0.465，2008 年逼近 0.47，目前已经超过 0.47，贫富差距越来越大。高管贵族的迅速崛起，进一步拉大了贫富差距。据统计，全国国有企业及国有控股企业工人约 3000 多万，其中高管人数占据了 23%，而这 23%的高管却占据了全部薪酬的 65%，这其中还不包含高管所取得的大量隐性收入 7。如图示：
