1、姓名：李义姣 学号：201105002158 班级：财务 11-2归纳并说明与薪酬相关的社会问题主要有哪些？1. 当前社会收入分配存在的问题：城乡间、地区间、行业间、不同城市群体间的收入差距在急剧扩大、贫富鸿沟越来越深。2. 中小企业薪酬管理中存在的问题3. 有关社会福利保障和工资问题4. 拖欠农民工工资问题5. 公务员及其工资报酬问题6. 上市公司高管薪酬问题7. 国企高管薪酬问题8. 大学生就业起薪低一、国有企业高管薪酬存在的问题分析存在的问题分析1.没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱。与发达国家相比，我国还未形成完善的职业经理人市场。完善的经理市场有利于形成对经理行
2、为的有效约束，强化各种激励方案的效果。高管人员存在行政任命制，导致薪酬体系脱离于政府系列，而又缺乏政府监管部门的约束。这就降低了高管人员薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激励的效果。高管为特定的小圈子制订薪酬，缺乏自律和他律，分配依据缺乏科学性和透明度。目前的状况是，我国企业的高管的薪酬标准，绝大多数是企业自己确定，决定性意见出自企业高层管理人员或由高层人员构成的董事会。高管自定薪酬，抽取了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂。2.货币收入逐步攀高，收入短期变现隐性化比较突出。就中国的实际情况来看，高管的高薪来自于较高的货币薪酬，与长期业绩挂钩的长期( 股权 )激励机制在银行业中并不普遍，并且
3、高管的薪酬水平与企业规模、收入和回报等指标相关性还比较弱。尽管政府监管部门一再强调国企高管人员的薪酬必须与绩效挂钩，但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中。在长期激励措施不到位的情况下，高管们变通各种方法致使收入隐性化。高管薪酬的数量缺乏透明度。缺乏科学的信息披露机制，高管薪酬到底是多少，上级主管部门或股东无从掌握执行过程和结果，普通员工更不可能知晓。一方面似乎可以说是人力资本的价值未能得到充分体现，另一方面也是对公共财产的侵蚀。高管薪酬增长与利润增长同时出现是否意味着两者之间存在因果关系还存在很大争议。3.薪酬结构不合理，激励作用较弱
4、。发达国家经过长期市场运作已形成了大体相似的较为规范的薪酬结构，即基本工资、年度奖金、长期激励计划和福利计划四个部分。同时，整个薪酬方案透明度高。如美国公司高层管理人员的薪酬结构中属长期激励部分所占的比例越来越大。但即使是这样，发达国家的事实经验表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，这也就是 G20 会议为什么把高管薪酬列为监管的对象之一的原因。我国在高管薪酬中普遍缺乏长期性激励，导致的结果是激励与约束均不到位。4.内部监督不足，相关市场有效性低。强有力的内部监督是激励的有效补充，也能提高激励的效度。缺乏有效监管的制度和体系不仅会造成资产的不应有的损失，更造成激励机制的扭曲和公平的丧失。我国对年薪制尚
5、没有比较完善的制度，这使得国企高管的年薪制只包赢不包亏，责权利没有相应配套，激励约束机制只见激励缺少约束，国企高管除了年薪之外，还享有相当多的职务消费，而这些消费消费很容易成为灰色收入。而缺乏这些收入，则容易导致 59 岁现象。因此，职务消费缺乏透明性，且不容易监督。5.高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够。高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，出资人(社会公众) 也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处于哪个区间。只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关
6、，即使提及也由于信息披露不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。更需要指出的是，我国信息资料公开性不够，涉及到上市公司还存在着造假乃至操纵等一系列问题。6.薪酬管理配套措施建设滞后。外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。国有企业所有者“虚置” ，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限
7、不清，二者的福利待遇没有明确规定。国有企业高管薪酬过高的主要原因：1. 国企所有者缺位的天然制度缺陷高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低所有权和经营权分离导致的代理成本。但在现实情况下，源于国有企业所有者缺位的天然制度缺陷，过期的出资人或其代表未能行使薪酬安排权，国企的高薪激励机制，不仅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪，甚至成为国企高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的重要手段。2. 高管薪酬的信息披露与监管缺失上市公司必须在年报中披露董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况等。但根据目前的信息披露要求，公司仅披露现任董事、监事和高级管
8、理人员的年度报酬总额，致使投资者无从得知高管薪酬的构成。3. 占有国家资源的垄断红利虚增了国企高管的经营业绩国企在行业中的垄断地位，使得其高管在旅行管理职责的过程中课排他性的利用国家垄断资源，企业业绩的增长很大程度是缘于其垄断的政策背景，而非高管的个人贡献。在这种情况下高管人员的薪酬就不能完全直接与企业业绩做所谓的“市场化”挂钩，企业业绩的增长必须剔除因垄断或体制因素带来的红利后，才可用于衡量高管对企业的真事贡献。关于国有企业高管薪酬管理的思考在当前形势下,政府需要综合平衡、统筹协调、科学处理国企高管薪酬问题,并实施有效监督,以促使企业快速发展,社会和谐稳定。建议就规范国企高管薪酬具体措施如下
9、: (1)区分国有企业的性质,进行分类管理:我国国有企业的情况较复杂,需要区分不同企业的情况,分类制订其高管薪酬的管理制度。 (2)合理确定高管薪酬水平:一是合理确定基本年薪水平,以地区国有企业职工平均工资为基础,乘以一定倍数确定基础薪,使国企高管薪酬起点公平;二是正确确定企业规模系数,合理区分不同规模企业经营者的基本年薪,解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。三是统一平衡绩效年薪上限,一般按基本年薪的 3 倍封顶,以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响:同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理的比例关系。 (3)进一步显现业绩考核的激励约束效果,考核结果与
10、薪酬分配挂钩更紧密,不断完善“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”的考核分配制度;同时建立考核结果与干部任免挂钩的机制。增加国企高管薪酬中长期激励的比例,改善薪酬结构,以利于企业的长期发展。 (4)扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度,“阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。(5)国有企业要进一步深化高管选拔任用制度改革,普遍建立高管竞争上岗制度,国企高管应尽量公开招聘产生,这样有利于选聘到真正符合任职要求的经营者,增强国有企业的竞争力。同时,也有利于保证选拔人才的公平公正,把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。 (6)规范国企高管的补充保险、职务
11、消费等制度。对国有企业高管薪酬进行有效规范管理,是一项长期而艰巨的任务,需要不断深化国企改革,加强公司法等相关法规制度建设。加强对国企高管薪酬的管理,有促进企业管理水平的提高,并促使我国市场经济健康发展,促进社会平衡和谐发展,具有重要意义。 二、拖欠农民工工资问题近年来，每到年底均有大量的外地农民工到劳动保障监察部门或仲裁部门讨要工资，今年更为突出，仅我区就有数十起，全市有数百起之多。出现这种现象的原因较多，若不能妥善解决，势必会影响到整个社会的稳定，影响党和政府在人民群众心中的形象，因此，应从政治高度来认识、解决这个紧迫性的问题。一、 我区劳动仲裁接待拖欠农民工工资的情况年终岁月末，我区劳动
12、仲裁共接待了 10 余起拖欠农民工工资的咨询，但经调查核实，除一起属于劳动争议外，其余均为劳务纠纷。其特点是：从用人单位角度看，拖欠工资的问题大多数出现在建筑行业，其他行业仅占很少一部分；从企业的性质看，私营企业和国营集体企业各自参半。建筑行业拖欠农民工工资的特点呈现出时间长、纠纷集中、涉及人数多、处理难度大等特点，而且争议发生的时间比较集中，一般在年终发生。二、拖欠工资的原因以及在处理拖欠工资争议中存在的问题拖欠工资的原因大致可分为两种：一种是故意拖欠。这种情况一般发生在私营企业，比如一些服务行业，经济效益可以说是不错的，但出于“少给工人点，自己就多赚点”的观念，一般是以企业效益不好为由，不
13、按月支付工资，一拖就是几个月，到了年底则千方百计找借口克扣工人工资。有的称外债要不回来，或别人不给他钱而不按时支付工人工资。也有以工人在某方面给用人单位造成了损失或未完成任务为由扣除工资，但也有含心弥天的包工头拿到工程款后逃之夭夭，把工人的血汗钱统统卷走，从而导致工人不能领到或者不能全额领到工资。另一种是被迫拖欠。这种情况一般发生在建筑行业或经营困难的企业。建筑行业的特点是多层承包，开发商把工程发包给某个资产的建筑公司，建筑公司再发包给某个包头，包工头再雇佣一些外地民工进行施工。竣工后，一是开发商不能支付建筑公司工程款，二是建筑公司不能支付建筑队工程款，三是建筑队不能支付包工头工程款，四是包工
14、头不支付工人的工资。在这种多层次承包的复杂情况下，哪一层都可能出现拖欠现象，但大多数情况还是由于开发商拖欠建筑公司的工程款所致。还有一些是用人单位生产经营确实不景气，比如一些集体企业，由于产品没有销路或其他的原因，不是不想支付，而是无能力支付。拖欠工资存在的问题：一是法律有待进一步完善，法律制定的不完善以及有关部门处理手段也存在着不完善之处。如：工资支付的相关规定中对拖欠工资的行为缺乏强有力的处罚措施，劳动监察部门也很难操作。再如仲裁部门，受理劳动争议，首先应确定争议双方主体是否成立，如果属于劳务关系还不能进行处理，如：包工头拖欠工人工资的争议或建筑公司拖欠包工头工程款争议，只能采取不予受理的
15、方法，然后当事人再去法院解决。这种处理方法对于急着拿到工资返乡过年农民工来说，实在太慢了。又如：劳动争议受理是按注册地管辖，而建筑行业的特点是流动施工。经常出现在一地注册而在另一地施工的现象，这种情况不仅体现在本市，而且外省市的一些建筑队也有来北京施工的，如果争议都到注册地的仲裁部门去申诉，无形中增加了农民工的申诉困难。如今年我区就接待了一起在门头沟区注册而在大兴区经营的一家企业的工人因拖欠工资而开车拉着工人来门头沟咨询的事件，工人对仲裁按注册地受理劳动争议很有意见。二是解决拖欠工资问题只靠劳动部门一家的力量明显太单薄。因为有些情况较复杂，比如建筑行业拖欠工资问题，涉及到开发商不能如期支付施工
16、单位工程款问题。但劳动部门对此无权进行处理，因为他不是用人单位，工人也不是他直接招用的，但他却是导致拖欠工人工资的根源所在。三、解决问题的对策。（一）法规的完善及如何灵活掌握问题值得探讨，比如仲裁部门对于特殊情况可否打破按注册地管辖的老规定，而按经营地受理。法院对于劳务关系的争议是否可以无须经过劳动仲裁出具不予受理决定书，而直接受理等。另外，劳动仲裁部门对于恶意拖欠工资的行为，属于立案范围的，应及时立案，并积极采取提前介入举措，主动到用人单位了解情况，做好政策宣传工作，对于通过做工作仍不能解决的问题，要打破政策规定的程序，及时开庭审理和裁决。对其中工资支付争议事实清楚且不及时支付工资并造成劳动
17、者生活困难的，及时采取部分裁决先予支会的方法，特殊处理。（二）对于故意拖欠工资的用人单位，应加大行政处罚的力度。劳动监察部门应经常性的深入到用人单位了解拖欠工资的情况，特别是要找劳动者了解情况，做到及时发现及时处理。对于屡教不改者或恶意拖欠行为应加大处罚力度。（三）对于非故意拖欠工资的行为，建议建立政府扶持机制。比如对一些国有集体企业，确实由于经营困难，应给予一定的资金支持，并同时进行企业改制，资产重组，从根本上扭转企业的困境。另外，也可以采取减员增效的方法，千方百计使企业活起来，从源头上解决拖欠工资的问题。（四）增强用人单位及劳动者知法、懂法、用法的法律意识。全社会应加大普法力度，而用人单位
18、和劳动者应提高学法的意识。目前造成拖欠农民工工资的原因，究其根源，均与用人单位及劳动者法律意识淡江有关。特别是外地农民工一般来自农村，文化水平较低，不学法、不懂法，也就更无从谈起利用法律来捍卫自己的权益了。用人单位怎么说就怎么办，自己的权益受到侵害也全然不知。当然，劳动者属于弱者，找份工作不容易，不敢提出自己的要求，但这样只能助长那些恶意拖欠工资的用人单位更加胆大妄为，这些用人单位也正是利用了劳动者这种心理，才敢于无视法律法规。所以，劳动者的法律意识和维权意识的提高，是防止年终拖欠工资问题的有效方法之一。（五）相关部门要加强协调工作并形成合力。解决恶意拖欠工资问题，不仅仅是劳动部门的事，仅靠劳
19、动部门也是不行的，全社会都应该行动起来。拖欠外地农民工工资的问题，大多是建筑行业，建成筑主管部门应承担一定的责任，要对建筑市场进行整顿和治理，因为建筑主管部门有权认定施工单位的资质，有权将没有施工资质或不讲信誉的单位清除出建筑市场。是否还可以要求建筑企业实行备案制度，要求其缴纳不拖欠工人工资的保证金。发包方建立工资发放监督机制，以及建筑部门与劳动部门联合执法等。另外，规划部门也应采取相应的措施，对于没有资金就开工的工程，是否也可加以限制。（六）各级政府要防止出现地方保护主义，招商引资、发展经济固然重要，但如果工人的合法权益得不到有效维护，必然会挫伤他们为首都经济发展做贡献的积极性，进而会影响到本地区的经济发展。从长远的观点看问题，还是要依法治国，市场经济实际上应该是法治经济，只顾维护用人单位的利益，忽视了劳动者的利益，不能从根本上优化发展环境。只有用人单位满意了，劳动者也满意了，这才是真正意义上的优化发展环境，才可能促进地区经济的发展。总之，对于拖欠农民工工资现象，要站在“三个代表”的高度来认识，要树立首都无小事，群众利益无小事的观念，完善法律法规。加大各有关部门的治理力度，不能手软，否则将会影响社会的稳定，甚至还会影响改革开放的伟大事业的顺利进行。
