1、1高校高层次人才引进工作的思路及办法摘 要： 高层次人才队伍是学校的核心竞争力，高层次人才队伍建设关乎学校的生存和发展，分析当前高校高层次人才引进工作存在的问题则有重要的现实意义。本文探讨了人才引进工作中存在的一些实际问题，并提出了解决这些问题的思路和办法。 关键词： 高校高层次人才 人才引进 引进效力 “治国经邦，人才为急” 。人才是当今世界最宝贵的资源，谁拥有人才谁就拥有核心竞争力。习近平总书记指出：“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。 ”国家中长期人才发展规划纲要（20102020 年） 指出：“以高层次人才、高技能人才为重点统
2、筹推进各类人才队伍建设。 ”1随着高等教育的快速发展，高校之间的竞争日趋激烈，各大高校纷纷提出“人才兴校” 、 “人才强校”等战略。因此，引进人才，特别是高层次人才，已成为高校的重点工作。引进高层次人才可以改善学缘结构，优化师资队伍，推进学科发展，提升学校声誉度。但是在实际引才工作中也暴露出一些深层次的问题，这些问题若得不到重视和妥善处理，将极大地削弱高层次人才引进的效力。 一、高校高层次人才引进工作中存在的问题 1.高层次人才引进困难。 高层次人才引进困难主要表现在三个方面：（1）高层次人才数量本2身就少，属于稀缺品；高校自身又在不断扩大，对师资的需求也在不断增大，特别是对高水平人才的争夺更
3、激烈。 （2）许多高校的招聘方式依然采用网上发布招聘信息、参加国内招聘会等方式，这些方式相对单一和被动，导致高校和优秀人才双方不能及时了解到对方的需求，使双方的选择范围变小。 （3）在高层次人才引进形式上缺少柔性，大部分高校的用人形式相对单一，急需改革用人制度。 2.高层次人才引进缺乏统筹规划和明确目标。 由于高校类别不同、层次不同，因此对高层次人才的需求不同。国内部分高校在引进高层次人才之前，未结合学校实际情况制定科学合理的长远规划和短期目标，以至于为引进而引进，盲目引进和完成任务式引进，导致引进的人才不能发挥应有作用，造成人才闲置和浪费，同时造成学校资源的巨大浪费，影响学校的战略规划和可持
4、续发展。 3.引进的高层次人才与现有师资队伍融合困难。 当今时代已不是“单枪匹马”的时代，好的学科带头人还需有好的团队才能产生好的成果，因此如能直接引进优秀的团队最好，如不能，那么引进的高层次人才就需融入现有的师资队伍。影响两者融合的障碍主要表现在三个方面：（1）待遇差别性矛盾。许多高校为了抢占人才竞争的制高点，往往以“超常规的措施”大力引进高层次人才，为求一个将才，不惜代价，一掷千金2。这种对高层次人才的高待遇往往会引起校内原有人才的妒忌和猜测，于是难免会造成心理失衡。 （2）利益竞争性矛盾。学校的资源是有限的，引进高层次人才必然会占用一部分资源，对原有的利益分配构成影响。 （3）学术影响力
5、排他性矛盾。知识分子本3来是最具有创新精神和包容精神的，但有了一定学术权威之后，有些知识分子就会变得保守和自私，尤其是遇到相近学术权威强势时，往往就会产生强烈的排斥性。况且，现在一些高层次人才，往往不是由学科领域自发性地引进的，而是从行政管理的角度政策引进的，甚至是在学术近亲繁殖的背景下引进的3。 4.高层次人才引进缺乏完善的评价考核机制。 在高层次人才引进的评价中往往关注学历、职称、业绩等条件，忽视对政治觉悟、道德水平、组织纪律、发展潜力、责任意识等方面的考察，这些问题小则妨碍自身的进步，大则引发所在单位内部的矛盾。同时完备的考核机制尚未形成。对高层次人才的考核一般按照校内同类人员进行，缺少
6、专门考核，即使有，也流于形式，未能产生有力的监督作用，导致高层次人才未能充分发挥其效力。 5.高层次人才重引进轻使用。 人才引进只是万里长征走完的第一步，重点是引进后的使用，使其发挥最大作用，推动学校学科建设、人才培养等事业的发展。但是部分学校对当时求贤若渴、一掷千金引进的高层次人才使用却不够重视，再加上学校内部错综复杂的关系，导致引进后的人才无法施展才华、实现自身价值，最终造成引进的高层次人才再度流失。 6.高层次人才管理缺乏完善的跟踪服务机制。 某些高校对高层次人才来校工作后的跟踪服务严重不足，承诺的待遇不能兑现，比如实验室建设、研究生招生名额、科研团队建设自主权等。另外，高层次人才来校后
7、难免会遇到一些生活方面的问题，如住房、4水电煤气缴费、孩子上学等，相关部门缺乏主动关怀，导致高层次人才缺少归属感。 7.未能妥善处理好引进与培养关系。 引进高层次人才周期短，见效快，因此各高校纷纷加大引进力度，却忽视周期长、见效慢的校内高层次人才培养。长此下去，将造成错误导向，影响高水平人才队伍的建设，甚至导致青年骨干人才的流失。 二、高校高层次人才引进工作的思路及办法 1.加大宣传力度，拓宽引才渠道。 在高层次人才引进工作中，高校对高层次人才信息的获取量小，高层次人才对高校需求的信息量了解不足，因此为了引进更多优秀的高层次人才，高校有必要加大宣传力度、拓宽引才渠道。第一，高校可利用现代化的传
8、媒技术进行全球招聘信息发布，详细介绍学校学科建设、专业需求及引才政策，扩大信息的受众面。第二，高校可利用国际人才会、学术会议等活动扩大影响，吸引人才。第三，举办科学家学术论坛，例如举办青年科学家学术论坛，邀请国内外优秀青年来校交流，增进彼此的了解，吸引优秀人才来校工作。第四，与国内外其他著名高校建立合作关系，依托其全球的人脉资源和人才评价能力，实施全球招聘，确保引进更多优秀的海外专家学者2。第五，高校积极借助政府人才部门、教育部门等平台扩大宣传，积极参加政府部门组织的团体招聘。第六，设立“伯乐奖” ，调动全校教职工推荐高层次人才的积极性。 2.打破固有思维，创新人才引进方式。 高校在引进高层次
9、人才工作中应打破固有思维，积极创新，采用灵5活的引才方式和聘用方式。第一，加大柔性引进力度。对于一些高层次人才，由于各种原因不能全职来校工作，可以通过讲座教授、特聘教授、兼职教授、项目合作、短期回国、定期讲学等灵活方式柔性引进，实现人力资源的共享。第二，积极探索创新团队的引进工作。高校可以打破常规，以团队的形式直接引进，这样可以大大节省重建组建团队、成员相互磨合的时间，有利于人才安心工作并尽早发挥作用，从而迅速提升教学科研工作的整体水平2。 3.找准定位、科学规划、明确引才目标。 高校应根据自身特色和发展战略，对人才引进进行科学规划，明确本校的引才目标，制订出一套科学合理的引才计划。高校应详细
10、分析现有教师资源和学科现状，同时也充分考虑学校的财力、物力，根据学校定位和发展目标，确定人才引进的规模、层次及速度，以学校有限的资源最大限度地引进高层次人才并发挥其作用。 4.完善评价考核机制。 首先，健全评价机制，严控进人程序，确保引进的人才为高校真正需要的高层次人才。在人才引进工作中，建立规范合理的人才引进招聘程序至关重要，它能确保招聘过程公平、公正、公开地开展4，有助于高校引进真正所需的高层次人才。科学规范的招聘程序是一套完整的体系，包含引才计划、招聘宣传、信息搜集、简历筛选、高层次人才引进考核专家组构成、评价方式、公示、签订协议等环节，科学规范的招聘程序是人才引进工作顺利开展的基础。其
11、中，科学合理的评价机制有助于高校甄别人才的类别和层次，以及是否符合学校的发展定位，避免盲6目引进和重复引进。科学合理的评价机制本身也是对知识和人才的一种尊重，不仅给高层次人才提供公平的竞争平台，而且是对高层次人才与高校是否“合拍”的一种负责任地判别。 其次，建立多元化、科学化的考核机制，确保高层次人才引进的效益。如何对引进的高层次人才进行考核是许多高校面临的共同难题。在条件允许的情况下，学校可以尽量满足高层次人才的合理需求，但同时学校也要对高层次人才提出明确的目标要求，例如在科研成果、实验室建设、人才培养、学科建设等方面提出明确的目标。对于一个真正想干实事的高层次人才来说，适当的目标本身是一种
12、激励。另外，由于学科、背景的不同，学校要为引进高层次人才制定个性化的考核方法，切记一刀切、一个标准，消除急功近利、拔苗助长的思维。同时，明确奖惩制度，对于完成情况好的进行奖励，对于完成不好的要进行必要的惩处。通过奖惩制度的执行，培养高层次人才工作的创造力和积极性。 5.构造和谐环境，促进引进人才与现有师资的融合，充分发挥引进人才的作用。 首先， “君子和而不同” ，和谐的文化氛围是人才发展重要的外部环境，是尊重知识、尊重人才的必要条件。一个相互排挤、互不尊重的校园氛围是留不住人才的。其次，高校应公平对待高层次引进人才和现有师资队伍，对他们实施相同的奖惩机制，提供公平竞争的平台。再次，搭建高层次
13、人才与现有科研团队的沟通平台，建立良好的融合机制。通过座谈、专题讲座、学术交流会等形式增进高层次人才和现有科研团队之间的了解，优化资源配置，充分发挥高层次人才的带动作用和科研团7队的基础作用，互相补充，共同进步。 6.完善跟踪服务机制，增强人才归属感。 高校应高度重视人才引进后续服务工作，建立人才服务小组机制，及时兑现当初的承诺，帮助其尽快熟悉学校的工作环境，及时解决工作生活中遇到的各种问题，切实消除初来新环境的生疏感。在高层次人才工作中要注重细节管理和人性化服务，学校和学院要主动关怀，多沟通，给人才更多的照顾，增强归属感；定期了解其工作进展，对于遇到问题及时改进和提供必要的支持。通过高效、人
14、性化的服务，帮助人才更好更快地融入学校的教学科研工作，最大限度地发挥其作用。 7.正确处理人才的外部引进与内部培养关系。 外引和内培并举，两手抓两手都要硬。外引是关键，内培是根本。没有扎实的根本，引不来关键的高层次人才。对现有师资要加大培养力度，提供尽可能多进修、访问、出国学习等机会，提升现有师资的综合素质。对于有发展潜力的年轻教师，制定切实可行的培养方案，重点培养、努力造就高层次人才。同时，新引进的高层次人才也需要再培养，使其快速融入到高校自身发展的步伐中，并且学以致用，事业留人，学校通过现有的高层次人才吸引更多高层次人才，高层次人才和学校实现双赢。 三、结语 高层次人才引进工作是一项系统工
15、程，高校应根据自身的定位和特色，明确引才目标，不断与时俱进，优化教师队伍结构，促进学科发展，营造良好的学术氛围，加强人才服务机制，不断优化人才引进环境，探8索、完善符合自身的高层次人才引进工作思路和办法。 参考文献： 1中共中央国务院.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）L.2010-06-06. 2扬州.高校高层次人才引进工作探析J.福建医科大学学报，2015，16（2）：23-26. 3林涛，刘琦晖.高校高层次人才与现有师资队伍的融合问题研究J.科技管理研究，2010（18）. 4杨华春.高校高层次人才引进工作探究J.文教资料，2012（23）：119-120. 基金项目：中国民航大学 2015 年调研课题“关于完善我校高层次人才引进和培养机制的研究” （项目编号：1514） 。 通讯作者：郭军
