1、1海南五星级度假酒店女性管理者职业发展障碍分析摘要：通过对三亚海棠湾喜来登度假酒店的女性管理者样本进行问卷调查，运用 SPSS 社会分析工具分析数据，明确影响其职业发展的障碍因素，提出可持续发展的女性管理者职业规划策略。 Abstract： This paper through a questionnaire survey of women management in Sheraton Sanya Haitang Bay Resort， using SPSS social analysis tools to analyze the data， defines the factors that
2、affect the career development of female managers， and puts forward the strategy of sustainable development of female managers. 关键词：五星级度假酒店；女性管理者；职业发展；障碍因素 Key words： five star resort hotel； female managers；career development；obstacle factors 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）18-0252-02 0 引言
3、女性管理者是五星级度假酒店管理结构重要组成部分，其在酒店中的管理不可忽视。以五星级酒店女性管理者职业生涯影响因素为载体，以三亚市海棠湾喜来登度假酒店的女性管理者为研究对象，系统归纳整理影响五星级度假酒店女性者的职业生涯规划的各种因素，以期为海南2酒店科学管理和健康发展提供有效的建议。 1 基于问卷调查的三亚五星级度假酒店女性管理者职业发展现状分析 设计调查问卷对三亚市海棠湾喜来登度假酒店女性管理者进行调研，问卷对酒店人力系统进行全面调研，发放 300 份，收回有效问卷 279 份，结合数据分析如下。 1.1 从年龄角度分析 如图 1 所示，三亚市海棠湾喜来登度假酒店中，20-30 岁之间的女性
4、管理者就占据了高达 80%的比例，其中 20-25 岁的女性管理者占据了52.5%的比例，25-30 岁的女性管理者占据了 27.5%的比例，而 30 岁以上的女性管理者仅占 20%，其中 30-35 岁的女性管理者占 15%，而 35 岁以上的女性管理者仅有 5%。 1.2 从所在部门分析（图 2） 调查结果显示，大部分的女性管理者都来自一线部门，占据了整个比例的 92.5%。其中比重较大的是餐饮部和客房部，占据比例分别为 40%和 32.5%，前厅部比例为 20%。相比一线部门，人事、财务及其他二线部门中的女性管理者则显得稍有薄弱，仅占整个比例的 7.5%。 1.3 从所任的职位分析（图
5、3） 根据样本数据显示，三亚市海棠湾喜来登度假酒店中的女性管理者，绝大部分是属于领班和主管的级别，而经理及以上级别的人数甚少。领班人数占 45%，主管人数占 40%，经理人数占 10%，而总监人数仅有 5%。 2 五星级度假酒店女性管理者职业发展障碍因素分析 32.1 个人因素（图 4） 个性特征。调查问卷样本中，80%的受访人都认同自身的个性特征在从事酒店行业的发展过程中起着不可忽视的关键性作用。女性在交流过程中则更着重找寻亲密关系，或者说搭建关系，这样更能使得双方达成共鸣，对日后工作的开展也有积极性的作用。 目标定位和自我评价。85%的受访者在考虑是否进入酒店行业工作时将“自我目标定位”作
6、为了其中的一个考虑因素，针对自身目标的定位大多对提高自我职业定位的信心不足，从而出现在职业生涯规划的过程中不敢对自己有太大期待的问题，因此也造成一定程度上的负面影响。自我调节能力。具有优良自我调节能力的女性管理者能在工作中时刻保持冷静清醒的头脑和优质端庄的服务态度，尽管有家庭方面的特殊压力，也能抑制生活中的不良情绪，将工作有条不紊的进行。 2.2 家庭因素 问卷调查的结果显示，62.5%的受访者将家庭价值视为第一位（如表1） ，同时，问卷调查中 40%的被试者是已婚女性，在家庭与工作权衡方面，87.5%的女性管理者表示，婚姻生活和生育负担是其在职业生涯发展中的最大障碍。 2.3 社会及组织因素
7、 问卷分析结果显示，有 56%的受访者表示，工作环境与同事关系好，是她们选择在五星级酒店工作的原因之一。国内外学者证实企业营造“家文化”的友善关怀，能有效促进归属感。有 60%的受访者表示，一个4酒店的报酬和福利是其选择是否在这个酒店工作的原因之一。酒店的福利设施的完善与否，会让该酒店的女性管理者对自身权益的保障有所感受，从而对其自身的职业生涯规划发展起到了积极的促进作用。 3 五星级度假酒店女性管理者职业规划可持续发展的对策 3.1 坚定目标定位与增强调节能力 在工作的过程中提升自己的工作水准，科学合理地安排时间。保持良好的心态，在家庭和工作中找到平衡点，女性管理者应该依照自身具体情况，制定
8、出符合自己在不同阶段的职业生涯发展规划，坚定自我目标定位，合理判断工作强度，以良好的自我调节应对工作。 3.2 家庭成员的支持 家庭和工作的冲突无法避免时，从角色互补的人当中获得帮助，避免家庭和工作之间冲突的激化，双方能够有效沟通，共同承担并非代表所有事情都均等，实质是指双方之间相互理解，相互支持和彼此尊重。 3.3 酒店激励机制的支持 酒店应该加强对女性管理者及所有女性员工的关心和关爱，及时解决其困难，满足其适当的需求，减少其在心理上的困惑。酒店人力资源部门应该加强与女性管理者的沟通交流，关心她们的生活及工作动态，为她们制定出各种有利于促进其职业生涯发展的规划，为各个年龄层次的女性管理者量身
9、定制符合其自身发展的工作计划，并为其提供良好的工作环境和氛围，增强女性管理者归属感和忠诚感。 3.4 女性权益的制度保障 政府把性别意识纳入决策主流，制定各种维护妇女的政策，使其同5人口意识、环保意识一样，深入人心，在各级政府中进行社会性别意识的培训，消除“性别盲点” ，确立性别敏感和性别觉悟。政府对已有的法律、法规进一步完善，提高性别平等在制度中的敏锐度。对妇联会机构改革，做到女性权益保障法制化和制度化。 参考文献： 1秦金芳，杨钊.北京高星级饭店女性员工性别感知分析J. 旅游学刊，2015（9）. 2张洪双，于淑艳.旅游管理专业本科学生能力构成及其差异分析C.2015 中国旅游科学年会论文集，2015. 3桂卿.浅析如何有效管理女性员工J.现代企业教育，2011（22）.
