1、第一讲 人力资源概论1人力资源概念，与人口、人才的区别2人力资源的特征 生成过程的时代性 开发对象的能动性 使用过程的时效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性3人力资源的构成4 “人力资源管理”与“人事管理”的区别 工作内容 员工与公司关系 工作结构 对人的态度5变革的原因 变化是当今世界的基本特征 仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系 人力资源是目前所有资源中最重要的资源 管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？ 顾问、咨询 服务 控制 公司策略的计划 辅导变化7人力资源管理
2、发展的三个阶段 档案管理阶段 政府职责阶段 组织的职责阶段8人力资源管理的基本目的 吸引 保留 激励 开发9人力资源管理的基本功能 获取 整合 保持与激励 控制与调整 开发10人力资源管理学的研究对象组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。11职业生活质量 观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样性、民主性、工人参与管理的程度，以及工作的安全性。 观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成
3、就感，侧重于工人的主观感受。 观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足工人自我成就要求的工作方式。 观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康的感觉。 如何衡量职业生活质量。课堂练习：1 就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职业生活中最重要的几个方面。2 自我评判你的职业生活质量如何？第二讲 人力资源管理模式比较一、企业组织理论介绍1以工作为中心的古典组织理论X 理论2以人为中心的新古典组织理论Y 理论3系统和权变理论二、人力资源管理中的美国模式基本特点：注重市场调节、制度化管理、劳资之间是对抗性的1发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用2人力资源管理的制度化
4、和人才提拔上“快车道”3对抗性的劳资关系4刚性工资三、人力资源管理中的日本模式基本特点：1 重视职工素质和对职工的培训2 有限入口和内部提拔3 终身就业、弹性工资和合作性的劳资关系日本企业人事制度的“三大支柱” 以企业为单位的工会制度（非跨企业跨行业） 年功序列工资制 终身就业制。 四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较五、人力资源管理的新趋势1人力资源管理模式演进的历史经验2新国际竞争条件下的人力管理模式六、中国人力资源开发与管理1我国企业人事管理制度的沿革2中国迈向市场经济进程中人力资源的变化与特点3中国企业人力资源管理模式探讨讨论题：1. 日本企业人事制度的“三大支柱”与中国情况相仿，
5、但结果却大相径庭，为什么？2. 你认为人力资源管理的中国模式应该如何？案例分析：企业巨头掏钱演讲为哪般？ 第三讲 工作分析和工作设计一、工作分析的基本概念与术语工作要素 ：工作中不能再分解的最小动作单位。例如，从工具箱中取出夹具，将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。任务 ：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工工件、打字员打字都是一项任务。责任 个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。它可以由一个或多个任务组成。例如，车工的责任是加工零件，加工件的质量检验，机床的维护与保养；打字员的责任包括打字、校对、机器维修等任务。职
6、位 ：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个人是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产调度员、生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产计划的编制和监督执行任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对调度的有效性和及时性负责；生产科长完成生产管理各方面的协调、指导、监督和指挥任务，对整个生产管理工作的质量负责。职务 ：一组重要责任相似或相同的职位。如在政府机关中，职务具有职务地位
7、、职务位置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅长、处长等都是地位的意思，再如，第一副厅长、第二副厅长，其职位均是副厅长，但其职务地位却不一样。在企业中，职位更强调职务的用人数量方面，通常把需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任视做为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多职（位） 。例如，生产计划员、生产统计员、生产调度员这些职位均可由一人或二人甚至多人共同来担任，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一人担任，它既可是职位，又可是职务。通常，职位与职务是不加区分的。但是职位与职务在内涵上是有很大的区别的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而
8、职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制，一个人所担任的职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设的，也可以是临时的，是经常变化的。职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位） ，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲） ；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲） ，对每一职位
9、给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职系 （Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如教师系列） 。工作性质相近的若干职系总和而成为职组（Group） ，也叫职群。我国现有27 个职组 43 个职系。职级 （Class）是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳称为职等（Grade） 。同一职等的所有职位，
10、不管它们属于哪一个职级，其薪金相同。如美国 3 级看护为第五职等，1 级内科医生也属于第五职等。我们可通过关于我国部分技术人员专业技术职务的一张表格来说明职组、职系、职级、职等之间的关系与区别，职系、职组、职级、职等之间的关系与区别 职等职级职系职组员级 助级 中级 副高职 正高职教师 助教 讲师 副教授 教授科研人员助理工程师 工程师 高级工程师实验人员实验员 助理实验师 实验师 高级实验师高等教育图书、资料、档案管理员 助理馆员 馆员 副研究馆员 研究馆员科学研究研究人员研究实习员 助理研究员 副研究员 研究员医疗、保健、预防医士 医师 主治医师 副主任医师 主任医师护理 护士 护师 主管
11、护师 副主任护师 主任护师药剂 药士 药师 主管药师 副主任药师 主任药师医疗卫生其他 技士 技师 主管技师 副主任技师 主任技师工程技术技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 正高工会计 会计员 助理会计师 会计师 高级工程师统计 统计员 助理统计师 统计师 高级统计师企业管理 经济员 助理经济师 经济师 高级经济师农业 农业技术人员农业技术员助理农艺师 农艺师 高级农艺师记者 助理记者 记者 主任记者 高级记者新闻广播电视播音三级播音员二级播音员 一级播音员 主任播音指导播音指导编辑 助理编辑 编辑 副编审 编审出版技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对 三级校对二级校对 一级校对其他
12、术语职权 依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权，而且是必不可少的职权。在我国，往往是以某一职位赋予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。职业 在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。工作族 又称工作类型。是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。工作分析定义不同描述：工作分析是获得有关工作信息的过程。一般包括有关需要完成的任务方面的信息和有关完成这些
13、任务所需的人的特点（受教育程度、经验和专业训练情况）方面的信息。对任务要求的综合的书面概括称为 工作说明 。对工作者要求的综合书面概括称为 工作规范 。工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、录属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成 工作描述 与 任职说明 。二、工作分析的作用 招募与甄选 工作绩效评价 报酬合理公平 培训要求三、工作分析内容1工作说明（工作描述）内容 工作名称、工作活动和工作程序。物理环境、社会环境、聘用条件。格式 2工作规范（任职者说明）
14、内容 一般要求：年龄、性别、学历、工作经验生理要求、心理要求格式 四、工作分析程序1 确定工作分析结果的用途2 根据用途进行设计：信息来源选择工作分析人员的选择收集信息的方法和系统选择3 收集分析4 结果表达5 运用6 控制五、搜集工作分析信息的主要方法 工作实践 访谈法 观察法 问卷法 典型事例法 员工记录法六、制订工作说明所依据原则 整体原则 无重叠原则 无空白原则 先上后下、逐级制订原则七、公司怎样使用工作分析1招聘/挑选。2挑选标准。3挑选方法。4培训和开发。5新雇员和现有雇员的培训需要。6培训方案的内容。7培训评价。8绩效评估。9判断工作绩效的标准。10评估形式。11向雇员们传达绩效
15、期望。12报酬。13判断工作的价值。14薪金调节。15绩效改进方案。16绩效标准。17雇员惩戒。18划分工作责任和职权界线。19预防/解决申诉。20安全和健康。21身体和医学资格条件。22潜在工作危险的源泉。八、常犯错误提醒1随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。2工作分析是由工作说明和对工作者的最低合格标准的基本要求组成。九、工作设计概念 ： 工作设计是一个确定所要完成的具体任务及其完成的方法，并且该工作在组织中如何与其他工作相互联系起来的过程。目的 ：明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上、组织上的要求及工作者的社会和个人要求的工作之间的关系。换句话表述 ： 工作设计是要说明工
16、作怎样做 最大限度地提高组织的效率和劳动生产率。怎样使工作者在工作中得到满足-最大限度地帮助个人成长和增加个人福利。显然工作分析是工作设计的基础。工作设计主要内容 工作内容 工作职能 工作关系 工作结果 工作结果的反馈工作设计要求工作设计主要考虑的因素 组织因素 环境因素 行为因素工作设计方法 传统的工作设计方法强调“职能专业化” 辅助工作设计方法练习：编制以下人员的工作分析表你本人工作你们单位人事处长售货员第四章 人力资源计划变化（技术的、社会的、政治的、环境的）是组织活动中不可避免的客观现实，计划能帮助组织更好地应付变化。1基本概念人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。2目标：为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。3人力资源计划系统所包括的几项具体的相互关联的活动 人员档案资料 人力资源预测 行动计划 控制与评价4人力资源规划和企业其他规划的关系5人力资源计划的程序 确定将来的人力资源需求 确定将来的人力资源供给 审视外部环境和内部环境 确定人力资源需求和企业可供量之间的差距 制定行动计划以消除差距这一过程用一个模型表示即为：
