1、代表论述；代表简答；代表名词；代表填空；代表选择 注意：答名词解释时一定要答全，本课程的名词都比较长；简答题和论述题有些 只写入了大标题，复习时要结合课本理解，答题时把大标题答上。1.人力资源是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成的团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。2.人力资源的各种特性：人力资源的物质性。人力资源有其内涵的结构特性。人力资源的功
2、能意义，即它的价值特性。人力资源的时效特性。人力资源的整合性。3.人力资源管理包括宏观管理和微观管理。宏观管理指国家在全社会范围内进行的，对人力资源管理的计划、组织和控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。微观管理，即一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。4.人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。5.人力资源管理与开发要执行
3、的功能：促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。确保各种人事政策与组织经营目标的统一。支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理地方。创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。提供必要的支持使员工充分发挥潜力。维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？传统的
4、人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人：按照机器运转的需要配备人员，按照工作的要求选拔人员。现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。资源的观点。承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。以人为本的观点。现代人力资源管理一反传统的人-物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作。系统的观点。人力资源是涉及组织所有地方、所有人的事。任何部门、任何管理者都肩负有人力资源管理的使命，而不只是原来意义上的人事部门的事。权变的观点
5、。现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同的情景下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作人的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。明星型工作：指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作。如 IT 精英。护卫型工作：指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好的绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作。如民航飞行员、产品检验员。步兵型工作：指绩效范围接近于平均绩效的工作。如一般办事员、清洁工等。7.马斯洛的需要层次理论，生理需求、安全需求、爱与被爱的需求，这三个是基本需求，也称“缺失性需求”；自尊的需求
6、和自我实现的需求又被称为“成长需求”。麦克里兰提出了人的工作动机的三重需要理论，从工作中得到三种满足：人际亲和关系的满足，个人成就的实现，权力的获取和运用。8.现代人力资源管理的学科基础：心理学、经济学、社会学与人类学、法律。9.人力资源与组织战略：特有的竞争优势。人已经成为组织获得竞争优势的关键。优秀的人力资源也是组织文化、组织特色的核心内容。战略支持。10.人力资源管理与开发的内容框架(论述题，要答上定义、内容和意义，具体要看书上的内容，此部分包括整本书介绍的内容)：规划。职务分析。薪酬管理。招聘甄选。评估。考核管理。培训开发。激励。11.专一型服务机构包括猎头公司、测验公司、评价中心、培
7、训中心(公司)，以及一些自由咨询师、培训师或评估师，他们一般只就人力资源管理与开发领域某一个或若干方面提供专业服务。猎头公司：是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。这些机构通过掌握业界各类人才库，为客户举荐、猎取人才而收取佣金，它们的猎取对象是中高级人才，收取的佣金一般是这些人才被客户组织录用年薪的 25%-30%.测验公司：这类机构专门提供专业的人事评价服务，对各类人才的各种素质、技能或客户所需要诊断的其他人力资源特征进行测量评估。评价中心。常用的情景模拟评价技术有文件筐测验，角色扮演测验，工作样本测验等。12.影响人力资源实务的因素：外部环境、组织的劳动力、组织的文化、组织的战略、生产技术
8、。在人力资源策略方面，企业更多地依赖严格的纪律、严密的监督，并且会尽量压低薪酬，减少培训开支。13.人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。人力资源实务应当与组织环境相适应，而且还应当具有一定的内部一致性。人力资源实务的一致性包括三个方面：个体员工的一致性；员工之间的一致性；时间一致性。个体员工的一致性是指，组织中人力资源体系不同元素间的一致性。员工之间的一致性是指，在相似的情况下实施于组织内不同员工的人力资源政策的一致性。时间一致性是指组织的人力资源理念跨时间的一致性。14.人力资源实务一致性的益处：具有一些明显的人力资源管理技术上的优势，并可以有效的促进激励的效果。有助于员工个人
9、在组织中的学习过程。有助于员工群体的学习过程。提高招聘和录用的效率。有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。第一章 人力资源规划1.人力资源规划是指使企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。2.人力资源规划包括三方面的含义：从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求。在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。3.人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知
10、识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。5.核查现有人力资源。这一阶段是后面各阶段的基础。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。职务分析是企业人力资源管理 5 大要素(获取、整合、保持与激励、控制与、开发)中起核心作用的要素，是下一步工作的基础。6.人力需求预测。人力需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需
11、求的结构和数量、质量进行预测。收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等方法。人力需求预测的程序：预测企业未来生产经营状况；估算各职能工作活动的总量；确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量。人力需求的预测技术方法：直觉预测法-定性预测。上级估算法。主要适用于短期预测。德尔菲法，又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改预测并说明原因。一般重复 3-5 次，使专家的意
12、见趋于一致为止。岗位分析法。：第一，确定所要预测部门的类别和层次。第二，选择典型单位和岗位。第三，进行岗位调查和分析。第四，进行预测，预测需求量。第五，进行全面覆盖预测。替换单法。是通过职位空缺来预测人力需求的方法，职位空缺主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。替换单法可用于企业短期乃至中长期的人力需求预测。数学预测法-定量预测。时间序列分析法。回归分析。7.人力供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制订各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。导致员工损耗
13、的因素可分为组织外部因素和组织内部因素。导致劳动力损耗的外部因素：更高的收入和更好的发展机会、员工心理问题、职工已届退休年龄、已婚妇女怀孕或因结婚而不外出工作等。组织内部因素：由于企业欠周详的人力资源规划，造成的人事政策不稳，裁减职工等行为；由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成现职工压力更大，造成自动辞职率增加；人际关系的冲突易造成职工的不满而流失；工作性质的改变，或工和标准的改变，也可使某些职工失去兴趣或无法适应而辞职。常用的技术：人员核查法。替换单法。马尔科夫模型，是用来预测具有等时间隔的时刻点上各类人员的分布状况。模型规定：在给定时期内从低一级向高一级或从一职位转移到另一职位的转移人
14、数是起始时刻该类总人数的一个固定比例，即转移率。该方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。计算机模拟。8.起草计划匹配供需。制订匹配政策以确保需求与供给的一致：主要包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业生涯规划、继任规划。补充规划：可以改变企业内人力资源结构不合理状态。补充规划和晋升规划密切相关，因为晋升也是一种补充。晋升表现为企业内低职位向高职位的补充运动，结果是使职位空缺逐级向下推移，直至最低职位空缺产生。培训开发规划：目的是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才。配备规划：表示中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状态，当组织要保持一定强
15、度的人员流动水平时，配备规划非常重要。职业生涯规划：通过职业规划，把个人发展与组织发展结合起来，从而使个人的利益在组织发展中得到实现。继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。9.评估人力资源规划。评估要客观、公正和准确；同时要进行成本-效益分析以及审核规划的有效性；在评估时一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。10.人力资源预测指标体系：人力拥有量指标、人力需求量指标、人力补充指标、人力减少量指标、人力专业比、人力学历比、人力职称比、人力密度。第二章 职务分析2.职务分析过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。3.职
16、务分析的基本术语。职位：某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责的集合。同一时间内，职位数量与员工数量相等。职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务实际上与工作是同义的。职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。职等：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。4.职务分析的作用：职务分析为管理活动提供各种有关工作方面的信息
17、，7W：用谁(Who)；做什么(What)；何时(When)；在哪(Where)；如何(How)；为什么(Why)；为谁(For Whom)。5.对工作信息的分析包括以下内容：工作名称分析，是使工作名称标准化，名称应美化。工作规范分析。其内容包括：工作任务分析。工作责任分析。工作关系分析。劳动强度分析。工作环境分析。工作执行人员必备条件的分析。旨在确认工作执行人员履行工作职现时应具备的最低资格条件，它包括：必备知识分析。必备经验分析。必备操作能力分析。必备的心理素质分析。其中包括：体能性向、认知性向、人格特征。6.职务分析结果的表达形式主要是职务说明书，它综合了工作描述和任职说明两部分内容，顾
18、及工作性质和人员特性两个方面。7.职务分析一般由四个要素组成：明确的分析方法；职务分析所要分析评价的职务；可以清晰描述整个职务分析过程的操作程序；有效的沟通体系。8.职务分析的步骤是：确定职务分析的目的；确定职务分析的程序；建立有效的沟通体系；调查组织特性；进行职务的描述；进行工作评价。9.确定职务分析的程序。职务分析活动开展前的决策；它包括：建立职务分析小组；选择被分析的工作；确定信息收集的方法及类别；选择信息来源。确定职务分析的调查问卷和问题；与工作者进行面谈；分析信息并编写职务说明书；职务说明书的反馈；进行职务评价；对职务分析的成果进行反馈。10.收集分析工作信息进行职务描述、编写职务说
19、明书。职务说明书是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职说明。工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。职务说明书的基本内容主要包括：基本资料、工作描述、任职资格说明、工作环境。职务说明书编制的注意事项：职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。职务说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述型。职务说明书中，应运用规范用语，字迹要清晰。使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可。职务说明书应运用统一的格式书定。职务说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、
20、职务分析人员共同组成工作小组，协同工作，共同完成。11.进行工作评价。工作评价是依据职务分析的结果(职务说明书)，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。工作评价的方法：经验排序法，是指评价人员依据个体经验判断，把所有待评的工作依序排列，由此确定每种工作的价值。又可分为排队法和配对比较法。职位分类法，是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。职位分类法的基础是职位设置，分析人员应当按以下几个原则考查组织现有职位的合理性：系统原则、整体优化原则、最
21、低职位数量原则、能级原则。工作评价的方法还有因素比较法和因素计点法，这两种方法主要用于薪酬设定。12.职务分析过程中收集工作信息的方法：工作实践、观察法、面谈法、写实法、典型事例法等。13.职务分析中面谈法的优缺点？面谈法的优点：可控性。通过提问可以系统地了解所关系的内容。面谈法可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验、任职资格等。面谈法特别适用于对文字理解有困难的人。缺点：职务分析人员对某一工作的固有观念会影响正确的判断。问题回答者出于自身利益的考虑不诚实合作，导致信息失真。打断工作执行人员的正常工作，有可能造成生产损失。在管理者和任职者相互不信任时，具有一定的危险性。职务分析者可能会问一些
22、含糊不清的问题，影响工作信息的收集。面谈法不能单独作为信息收集的方法，需要与其他方法一起使用。14.写实法属于客观的描述方法。写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法有：职务调查表法、工作日志法、核对法。一份完整的职务调查表应包括下列基本调查项目：基本资料。工作时间要求。工作内容调查。工作责任调查。风险控制责任。成本控制责任。协调责任。指导监督责任。组织人事现任。工作结果责任。决策层次调查。任职者所需知识技能调查。工作的劳动强度调查。工作环境调查。调查表可以设计成开放式和封闭式两种。职务调查表的优缺点？优点：在于费用低速度快、节省时间，可在工作之余填，不致影响正常工作。同时调查范围广，
23、可用于多种目的、多种用途的职务分析。缺点：在于如果不做统一说明，会因理解不同产生信息误差。这种因人而异的方法对被调查者的配合态度有很大的依赖。工作日志：是按时间顺序记录工作的过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。15.典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。这种方法可直接描述任职者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性。16.关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题，以了解其对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作者进行重要性的评定的工作方法。第三章 人员招聘1.一个有效的人员招聘录用系统具有的功能：为组织不断补充新生力量。减少人员
24、流动，提高组织队伍的稳定性。减少人员培训与开发的开支，或提高培训的效率。使管理活动更多地投入于如何是好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，提高管理的效率。2.招聘的原则：人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标，为组织人力资源管理确立第一基础。人员招聘必须坚持计划性原则。人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则。招聘员工的程序要坚持科学化原则。3.招聘工作的技术准则：标准化、有序性、明确性、完备性、效率性、合理性。4.人员招聘与录用的程序？(八个阶段)人力需求诊断。制定招聘计划。录用基准：除个人基本情况外，录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的
25、知识背景、工作技能、工作经验、工作品质、身体素质。人员招募。组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应先于组织外部招聘，尤其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如些。内部选拔的作用：发挥组织中现有人员的工作积极性。利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少人、财力等资源。加速上岗人员的适应。控制人力成本，减少培训期和费用。各种人员招募方法的优劣比较？学校推荐介绍。优点：对应聘者比较了解，可信性大，可以有计划地招聘录用。缺点：只能在固定时间内招聘，不能临时录用；与大企业相比，中小企业处于不利位置。委托劳动就业机构。优点：选择面大，可信性大，工作量小。缺点：成功率较低，难以招聘到较优秀的人才。新
26、闻广告。优点：时效性强，传播范围广，广告受体多；缺点：广告效果留存的时间短，成本较高，信息容量小。杂志广告。优点：广告效果留存时间长，广告信息容量大，有利于提高企业知名度。缺点：受到阅读对象的限制，可选择性小。广告传单。优点：可以有目的集中分发，对象性强。缺点：影响范围小，业务量大。关系介绍。优点：对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强。缺点：容易掺杂人情关系，时效性差，录用后难以辞退。招聘测试与面试。组织各种形式的考评和测验。此项工作涉及的内容：专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业性向测验、动机和需求测验、行为模拟、评价中心技术。确定面试事务。面试过程的实施。分析
27、和评价面试结果。确定人员录用的最后人选，如有必要进行体格健康检查。这里需要注意的是：如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。组织应该尽可能地选择那些拥有与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者。面试结果的反馈。面试资料存档备案。录用人员岗前培训。岗前培训内容包括：熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。了解企业文化、政策及规章制度。熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。熟悉、掌握工作流程、技能。试用员工上岗试用。试用期满进行任职考核。新员工上岗任用。 第四章 人员评估1.人员评估是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依
28、据。这些信息来源包括简历、能力测评、个性测评、体能检查、面试等各个方面。2.考核内容：知识。是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。岗位工作知识是从事工作的最基本的基础之一，因此也可以看成是岗位的最基本的素质要求。技能。是以动作活动的方式固定下来的经验系统。这里是指岗位工作所要求的具体的操作活动。智力因素，智力是指一般能力，又分为：感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力。考查智力的测验有韦克斯勒成人智力量表、DAT 测验、MACO 测验。非智力因素，包括情绪、需求、动机、个性/人格。综合素质。是对应于具体的工作要求。文件筐测验特点：具有灵活性，可因不同的工作特性和需评估的能力而设
29、计题目。作为一种情境模拟测验，它可以对个体行为做直接的观察。由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试者都提供了条件和机会相等的情境。它能预测一种潜能，这种潜能使人在管理上获得成功。能从多个维度上评定一个人的管理能力。即可用于评估，也可用于培训。文件筐测验的测量内容：工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。4.面试是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情境中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。面试的优点在于它比笔试或看简历更为直观、灵活、深入；缺点是主观性大，考官
30、容易产生偏见，难于防范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为。5.根据面试中所提的问题，面试大体可分为结构化面试、非结构化面试和结合以上两者的半结构化面试。结构化面试：指在面试前预先设定所提问题，在面试中有准备地系统提问的一种面试方法。有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面。非结构化面试：面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。针对每位被评估者的不同情况，考官可以了解到不同的特定情况，但缺乏全面性、效率较低。6.面试一般原则：面试考核需与职位相对应。面试内容要做到可量化操作。面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分。面试时力求对考生进行客观评价，摒除个人偏见。7.面试中常用的六种题型：导入性问题
31、，主要用来缓和考生的情绪。行为性问题，指考官询问考生过去在某种情境下的行为表现。考官需要对回答的某些细节进行追问。追问一般涉及到当时的情境、任务、行动措施、行为结果这四个方面。智能性问题，主要考查考生的综合分析、言语表达能力。考官提出一些有争论的问题，让考生阐述他自己的看法。意愿性问题，主要考查考生工作的动机是否与岗位相匹配，询问考生离开原工作单位的原因。情境性问题，是指设计未来的一种情况，问考生他将会怎么做。应变性问题，主要考查考生在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力，及情绪的稳定性。8.人员评估一般形式：面试；采用的其他形式：笔试、心理测试法、行为模拟法。笔试的优缺点？优点：一次测试
32、能够出题较多，题目较全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可大规模进行评价；费时少，效率高；应试者的心理压力小，较易发挥正常水平；成绩评定较客观。缺点：它不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。心理测试法的特点：客观性、标准化、有稳定的常模、测验信度、测验效度。行为模拟法也称情景模拟法，是一种在控制情景模拟状态下进行的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。在人员评估中采用的行为模拟法有以下几种形式：分析练习、角色扮演、工作任务完成、评价中心技术。“评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景
33、模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。评价中心最重要的方法是模拟情境测验，其中包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验。小组互动测验也称为无领导小组讨论测验。9.针对不同对象的人员评估包括：按职务层次分：一般员工评估、中层管理人员评估、高层管理人员评估。按岗位分：财务人员评估、技术人员评估、行政人员评估、销售人员评估。按组织类型分：企业人员评估、事业人员评估、公务员评估。按行业类型分：制造业人员评估、商贸业人员员评估、咨询业人员评估。第五章 考核管理1.绩效考核主要包括三个步骤：设定工作的标
34、准。根据工作标准对员工的工作表现进行评价。给予员工反馈，促使员工改善工作的不足或者达到更高的标准。2.绩效考核的原因：对员工进行评价和比较。决定员工的薪金；决定员工的提升；有效地诊断不达标的工作表现。对员工进行激励和开发。激励员工；有效地挖掘公司的人力资源潜力；决定员工的培训和反馈；培训方式的分析；促进员工和上级之间的交流；人力资源的研究。3.有效的考核体系的特点：考核标准必须是和工作相关的。考核标准是具体化的。考核标准是可测量的。考核标准是可以达到的。考核制度是实际可行的。考核有明确的时间进度表。考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响。考核结果有区分度。考核的标准是可信的。考核的标准可以根
35、据考核目的的不同而有所不同。考核制度是公开和开放的。4.绩效考核的方法：客观标准，又称硬指标法，常用的有：工作的数量；工作的质量；出勤率；工作的安全性。主观标准：图式化的评定量表法；要素评语法；等级评定法；通常会导致上级对所有的员工都给予较高的评价，出现天花板效应，因为大多数的上级不愿意给员工较低的得分。工作表现分布量表法；当员工数量较多时，挑出最好的员工和最并的员工。强迫分布法；对偶比较法；关键事件法；叙事量表；日记法；固定行为评价量表；行为观察量表；迫选量表；混合标准量表；固定行为的纪律量表；行为差别测评法；目标管理法；5.目标管理法是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与
36、制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。目标管理的一般程序：设定组织目标；设定部门目标；讨论部门的目标；设定员工的个人目标；工作表现回顾；提供反馈；目标管理法的核心在于将组织的目标首先分解为部门的目标，再分解为员工的目标。6.360 度的反馈体系：采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360 度评价的含义。7.传统上级评价的优缺点？优点：经济时效、简单易行。缺点：只反映上级一个人的意见，员工可能认为考核的结果不公平；研究表明单一的上级评价过于主观，预测效果不理想；考核过程往往导致双方的抗拒，不能激励员工，考核的双方都不愿意进行考核。8.360
37、度反馈体系的优缺点？缺点：成本高。优点：公司越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管理，而不是单个领导的管理。这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好地了解员工工作表现的领导都应参与员工的绩效考核；可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动；更全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要；可以表明公司对员工的考核非常重视。9.绩效考核中的问题？主要的评价错误。分布错误。有三类：慈悲效应错误；集中错误，上级给每一位员工的评分都是中等的；过于严格错误，上级给每一位员工的评分都很低。晕轮效应，是指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工
38、作表现的每一个维度，或者评价者对员工的某一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。邻近错误。比较错误。有两种表现：第一种表面：评价者对前面员工的评价影响到他对后面员工的评价。第二种表现：评价者对员工上一次的评价会影响到他对员工这次的评价。样本问题。评价者的认知过程。10.绩效考核成败的关键不是考核制度或方法的选择，而是考核者和被考核者对考核的态度和目标。11.面谈时的一些好的会谈技巧：直接而具体；对事不对人；鼓励员工发表自己的意见；不要避重就轻。12.考核体系效果的评估可以分为短期效果的评估和长期效果的评估。短期效果评估主要的指标有五个方面：考核完成率，考核在多大频率上未能完成，管理者
39、在多大程度上避免实施考核，求助于人力资源部门，核查考核完成情况的记录。考核面谈所确定的行动方案，如不提出具体方案，则考核的会谈可能只是流于形式。考核结果的书面报告质量；上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；公平性，对员工的评价和报酬是否基于考核的结果，是否存在性别和种族的歧视。长期效果评估：组织的绩效提升、员工的素质提升、员工的离职率下降、对企业认同度的增加。第六章 薪酬设定1.薪酬指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。广义的薪酬可以分为两类：一类是经济报酬，一类是非经济报酬。经济报酬又可以分为直接经济报酬和间接经济报酬。直接的经济报酬包括薪酬、奖金、佣金等；间接的经济报酬包括休假、保险等。非经济报酬包括工作本身和工作环境所提供的各种条件。薪酬设定的目标在于吸引、保留、激励企业所需的人力资源。薪酬的三方面规定：薪酬是满足员工物质生活的基本途径；薪酬是劳动力市场上组织和求职者双向选择的结果；薪酬是组织支付给员工的劳动所得。4.薪酬体系的类型：年资薪酬体系、职务薪酬体系、职能薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系。5.薪酬调查的方法，采用两种方式：基于工作评价的点数的调查。如海氏调查法；基于工作名称和工作描述的调查。6.薪酬结构线是工作等级对现有薪酬支付数额的一个线性回归。薪酬结构线的横坐标为工作等级，通常纵坐标为公司现有的薪酬率。
