1、员工满意度对组织公民行为影响的实证研究II本科毕业论文（20_届）员工满意度对组织公民行为影响的实证研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日员工满意度对组织公民行为影响的实证研究III目录摘要关键字ABSTRACTKEYWORDS1引言12文献回顾321员工满意度国内外研究3211员工满意度的定义3212员工满意度的理论基础3213影响员工满意度的因素422组织公民行为国内外研究4221组织公民行为的定义4222组织公民行为的纬度5223组织公民行为的影响因素63员工满意度与组织公民行为关系研究64研究假设和设计741研究假设742调查问卷说明和样本收集7421
2、调查问卷7422样本收集743研究方法85实证分析851样本数据的描述性统计852问卷的信度分析953相关分析954回归分析1055假设检验116研究结论和展望1161研究结论1162展望12附录13参考文献14致谢错误未定义书签。员工满意度对组织公民行为影响的实证研究1摘要组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，是非正式的行为所构成。伴随竞争的日益加剧、多变，组织公民行为越来越受到组织管理者的重视。在知识经济以及人本管理的时代背景下，员工满意度一直以来深受学者的关注。员工满意度对组织公民行为的影响已经是西方广大学者研究的热点，同时也取得了相应的成果，但是，中国文化背景下的相关研究却是尚处于
3、起步阶段。由于组织公民行为具有文化的依赖性，西方现有的研究成果不能直接应用与中国的管理实践中去。本文在探索中国背景下的员工满意度对组织公民行为的影响，对于推进中国背景下的管理实践具有现实意义。本文首先通过文献法对员工满意度和组织公民行为的相关理论进行了综述，并在此基础上提出了本文研究的构思和假设；接着，以问卷调查方式，对中国背景下的员工满意度和组织公民行为展开了针对性的调查；然后利用SPSS统计软件对数据进行描述性分析，信度分析，相关分析和回归分析。研究的主要结论显示（1）员工满意度与组织公民行为显著相关；（2）满意的工作回报与利他主义显著相关；（3）满意的工作回报与和睦程度显著相关；（4）较
4、好的工作环境与利他主义显著相关；（5）较好的工作环境与和睦程度显著相关。关键词员工满意度；组织公民行为；SPSS；维度；影响因素ABSTRACTORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORISTHEROLEOFBEHAVIOR，WHICHISCONDUCIVETOTHEORGANIZATIONANDINFORMEDBYASERIESOFINFORMALCOOPERATIONACTSCONSTITUTEWITHINCREASINGANDCHANGEDCOMPETITION,MOREANDMOREATTENTIONISPAIDBYMANAGERSTOORGANIZATIONA
5、LCITIZENSHIPBEHAVIORUNDERTHEBACKGROUNDOFTHEKNOWLEDGEANDHUMANISTICMANAGEMENT,EMPLOYEESATISFACTIONHASBEENFAVOREDBYSCHOLARSATTENTIONEMPLOYEESATISFACTIONINFLUENCEONORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORBECOMEAHOTRESEARCHFOCUSINWESTERNSCHOLARSANDGOTTENSOMERESULTSHOWEVER,WITHTHECHINESECULTUREBACKGROUND,RELEVAN
6、TRESEARCHISSTILLINTHEEARLYSTAGEBECAUSEOFORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORDEPENDONTHECULTURE,WESTERNEXISTINGRESEARCHRESULTSCANNOTBEDIRECTLYAPPLIEDTOCHINASMANAGEMENTPRACTICESTHISPAPERSEEKSTOEXPLORETHEEMPLOYEESATISFACTIONINFLUENCEONORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORUNDERTHECHINESECULTUREITHASAPRACTICALS
7、ENSEINMANAGEMENTPRACTICESFIRSTLY,THISPAPERHASREVIEWEDTHERELATEDTHEORIESOFEMPLOYEESATISFACTIONANDORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIOR,BASEDONTHESETHEORIES,PROPOSEDTHEASSUMPTIONOFTHISPAPERSECONDLY,ONAQUESTIONNAIRESURVEYWAY,UNDERTHEBACKGROUNDOFCHINA,LAUNCHEDPERTINENCESURVEYONTHEEMPLOYEESATISFACTIONANDORGA
8、NIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORTHIRD,USINGSPSSSTATISTICALSOFTWARETOTHEQUESTIONNAIREDATACOLLECTEDBYTHEDESCRIPTIVEANALYSIS,RELIABILITYANALYSIS,RELEVANTANALYSISANDREGRESSIONANALYSISTHERESEARCHFINDINGSSHOW1EMPLOYEESATISFACTIONANDORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORSIGNIFICANTLYCORRELATION2SATISFYINGWORKREWAR
9、DANDALTRUISMSIGNIFICANTLYCORRELATION3SATISFYINGWORKREWARDANDHARMONYDEGREESIGNIFICANTLYCORRELATION4GOODWORKINGENVIRONMENTANDALTRUISMSIGNIFICANTLYCORRELATION5GOODWORKINGENVIRONMENTANDHARMONYDEGREESIGNIFICANTLYCORRELATIONKEYWORDSEMPLOYEESATISFACTIONORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORSPSSDIMENSIONSINFLUEN
10、CEFACTORS1引言知识经济时代，科技不断进步，财富的增加越来越多的由对自然资源的依赖转向对知识资源的依赖。许多成功企业的经验表明了，技术的竞争只是暂时的，然而通过人力资源可以给企业带来持久的优势。人力资源本身不会自发的给企业带来效益，重要的是如何去运用这个“资源”。人力资源离不开对员工的研究，只有关注员工满意，提高员工满意度，企业才能获得更大的利润，才能确保组织有效运作并提高效能，员工满意了从而会激发员工的角色外的行为。员工满意度对组织公民行为影响的实证研究2已有研究表明，员工满意度提高了，就能减少员工的离职倾向和跳槽行为，企业能更好的留住人才。人力资源管理和组织行为学的学者们都认为，员
11、工满意了，其就会以积极的心态来帮助他人，谈论组织以及和组织的目标同步前进，同时也会做出比预期更多的工作，主动承担正式角色以外的更多责任，随之就会出现规章制度所没有要求的但对组织有利的行为，即组织公民行为。组织公民行为的研究在西方社会中已经成为一个焦点性的问题，对它的关注无疑显示了这个时代管理实践的需要。经济不断的发展，全球化的竞争，给企业带来了很多不确定的环境因素，为了能在这样的背景下生存，企业的员工仅仅局限于狭隘的角色内行为是远远不够的，也无法去适应多变的环境。在中国背景下，组织公民行为由来已久了，学雷锋、主人翁精神、劳模的任劳任怨的行为，都是组织公民行为的表现。组织公民行为被学术界视为组织
12、行为理论研究中的一大创新，在近十几年中，在发达国家得到了广泛的研究。对组织公民行为的研究主要是从三方面进行的一是组织公民行为的产生；二是组织公民行为的构成和维度，即组织公民行为是如何去度量的，由于在不同文化背景的大前提下，组织公民行为的构成和维度的研究是有差异性的；三是组织公民行为的影响因素，员工满意度、组织信任、组织公平、领导者的类型都是研究的方向。而员工满意度自1935年被提出后，受到了学术界的广泛关注，是人力资源管理、组织行为学、心理学等学科的重要的研究课题。员工满意度是员工对个体的工作环境、工作回报等的一种肯定和认可，保持着积极的态度和愉悦的情感，对提高组织绩效的过程中扮演了一个及其重
13、要的角色。员工满意度是现代企业管理中对组织管理现状的“预测器”。通过对员工满意度的调查，从而分析解剖企业管理中存在的问题，并以此为依据来改进企业的管理制度。ORGAN在1988年提出了组织公民行为这一概念，这对管理实践有非常重要的意义。员工满意度是产生组织公民行为的一个重要的变量。员工的满意度提升后，能导致组织公民行为的增加，从而提高工作绩效。一般说，工作本身的知识和技能在一段时间里是固定不变的，当工作者感到工作满意时，其本身的知识技能相对有限的情况下，最好回报组织的方法，就是较好的注重和展示组织公民行为，从而可间接地帮助组织提高绩效，增加凝聚力，达到组织目标。在管理实践的过程中，了解组织公民
14、行为的概念以及员工满意度与组织公民行为关系，可以大大提高企业的绩效水平。员工满意度作为衡量企业管理有效性的重要指标，对改善组织与员工的关系具有重要的意义，有利于企业制定科学的人力资源计划，提高企业的核心竞争力。在国外，许多专家和学者对员工满意度的相关理论、组织公民行为的相关理论以及员工满意度对组织公民行为的影响进行了一系列的研究，但在中国文化背景下的研究却是很少。因此本研究以中国企业员工作为研究对象，探索在中国文化背景下的员工满意度对组织公民行为的影响，验证了国外文化背景下已有的研究成果，与此同时，为企业组织与人力资源管理提供理论和实践的支持。如果结论显示员工满意度与组织公民行为之间有显著相关
15、，员工满意度中的维度和组织公民行为中的维度是显著相关，那么，注重员工满意度已成为企业关注的一个重点，有效提高员工满意度，使员工表现出狭隘的工作职责角色外行为，有利于组织的可持续发展。员工满意度对组织公民行为影响的实证研究32文献回顾21员工满意度国内外研究211员工满意度的定义怎样才是“工作满意”怎么去定义“工作满意”很多的研究者从不同的角度去定义这个概念，所以到现在为止没有达成一致的定义。然而，一些社会学家都是很认同工作满意度是对工作的一个整体态度。LOCKE（1976）认为“对工作的满意度是一种愉悦的情感状态，它来自当一个人实现了自己的工作价值时对自己的评价。”SHEILA（1973）把这
16、个定义分为四个要素，（1）一种正面肯定的情感；（2）因为重要需要得到满足从而产生的；（3）这些需求不可能在其他可比的工作中得到更好或更多的满足；（4）这种感觉是对工作整体而言的。因此，根据LOCKE的定义，员工的工作满意度是自己在重要需求得到满足后对目前工作的一种正面感觉，对工作整体的满意，员工因此就不会跳槽。212员工满意度的理论基础马斯洛（1954）提出了需要层次理论，认为人的需要可以分为5等级，从底层的基本生理需要过渡到安全需求、所属感需求和对爱、对自尊的需求，到最高层的自我实现的需求，前面三层属于低层次的需求，而第四，第五则属于高层次的需求。他认为只有当低层次的需求被满足的时候，高层次
17、的需求才会显得重要。也认为“得到了满足的需求就不再是一个需求，但是自我实现的需求是例外的。”GRUNEBERG1979认为马斯洛原理在职业层次和对工作满意度的关系中已经被很多实践证明是正确的。就公司职员来说，如果他们的薪水不错的话，工作又稳定，所以更加容易受到有趣的工作、责任、认同感等的激励。赫茨伯格的双因素理论是一个有关工作满意度的著名理论。在他的上班的动力一书中，找到了导致工作满意和不满意的因素。后来，他把工作满意的因素归为激励因素，如自我实现、认同感、成就感等；带来工作不满的因素归为保健因素，如工资、上司的能力、人际关系和工作环境等。激励因素实际上是满足马斯洛的较高层次需求的因素，而保健
18、因素是满足较低层次的需求。并提出满意的对立面不是不满意，而是没有满意感；不满意的对立面不是满意是没有不满意感。所以。提升工作满意度的方法是提供更多的激励因素，克服工作不满意感的方法是改善保健因素。亚当斯提出了公平理论，认为人们总是喜欢把自己的工作付出和回报的和其他人比较。如果比较的结果对自己有利，那么就会对工作感到满意，反之则反。员工一定量的付出就期望并应该得到一个公正的回报。如果付出多回报少，就会觉得不公平，随之就会减少工作量。PRITCHARD（1972）证实低回报导致员工对工作的不满意。可是，如果员工得到了过高的回报，就会很快的适应。弗鲁姆提出的期望理论则表明有三种因素决定员工对于工作的
19、投入,即（1）理性工作程度的差异，员工对待工作回报的不同喜好；（2）员工有能力判断所寻求的回报和为此付出的劳动之间的距离。所以员工越看重回报，付出的劳动和所追求的回报之间的距离就越近，但是如果自身缺乏技能，不管回报有多诱人，他都不会去争取的；（3）公司的制度。员工满意度对组织公民行为影响的实证研究4213影响员工满意度的因素1954年，马斯洛提出的需要层次理论，该理论假定了人们被激励起来去满足不同的需求，任何需求的强烈取决在层次中的地位，以及和其他更低需求的满意程度。1966年，马斯洛提出，初级的需求都是能被满足的。同年，赫茨伯格提出双因素理论，保健因素得不到满足，引起极大的不满；激励因素得不
20、到满足，不会对工作产生多大的障碍。他们两人的理论，在员工的满意度研究中，不是占主导地位的。SMITH（1969）假定员工满意度是工作本身、工资、晋升等因素的产物，这些因素都影响了员工的满意度。同年，LOCKE认为影响员工满意度的因素有工作本身、报酬等10个因素。在1975年，SEASHORE将员工满意度的相关变项整理成框架，此框架包括员工满足的前因后果。前因是环境因素和个人属性因素，后果是人口统计、组织反应、社会反应。1982年，阿莫德等提出其构成因素包括工作本身、上司、报酬等。BROWN（1993）等在SEASHORE的基础上，把员工满意度的主要变项分为四部分工作结果、个人差异、角色知觉、组
21、织变项。随后，BENDERS（1996）研究表明工作满意度和薪水没有直接关系；RUST等研究表面年轻员工比年长的员工更容易离职，并证明年轻人更愿意加班。2000年，ZEMKE等将劳动分为四代。研究发现第一代喜欢界定管理和非管理的界线；第二代想和同事有较好的相处；第三代对职权没有偏好；第四代有管理的需求。可见，国外学者对影响员工满意度因素已有了一定的研究。在中国的文化背景下，国内学者也对其进行了研究讨论。2000年，黄焕山认为员工对报酬满意是多层次的。并指出岗位满意是基础，尊严满意则是报酬满意的精神境界。同年，刘凡等从企业和员工两个角度提出岗位满意，只有两者满意才是完美的。陈畅（2002）年，员
22、工满意度包括工作本身、工作回报、工作背景等满意度。同年，袁声莉在员工满意度实证研究中证实了，对与员工满意度的相关因素进行了分类，研究侧重于哪些对员工满意度有影响。徐哲（2004）研究表明组织支持高度相关，只有企业提供最完善的支持，才能使员工满意，使企业在运营的过程中更加有凝聚力，最终达到企业的目标。22组织公民行为国内外研究组织公民行为ORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIOR,简称OCB自ORGAN正式提出定义以后，引发了学者们广泛的兴趣，在19831999年之间就有133项以上的研究。国内外学者对组织公民行为不同的角度进行了研究221组织公民行为的定义ORGAN19
23、88将组织公民行为的研究起源追溯到BARNARD1938提出的“想合作的意愿”概念以及ROETHLISBERGER和DICKSON1964对霍桑实验当中“非正式组织”的研究。早在1966年，KATZ和KAHN提出了，为了保证组织有效运作进而提升组织的整体效能，组织内的组织成员应该具备以下三种行为一是组织必须吸引并且留住员工；二是以可信赖的方式达到组织特定角色的要求；三是员工必须有创造性和自发性行为。这里自发性的行为包括合作行为，维护组织行为和提高组织形象的行为等等。员工满意度对组织公民行为影响的实证研究5组织公民行为的概念最早是ORGAN（1983）正式提出来的。他认为，组织公民行为并不是在正
24、式合约的规定之内的，也不是在奖赏的范围内的，员工可自行决定，在整体上有利于组织发挥其功效。公民（CITIZENSHIP）一词由BATEMEN和ORGAN（1983）从社会学中取得的。1988年，ORGAN在组织公民行为好战士现象中提出了“组织公民行为”，并将其定义为“自觉自愿地表现出来的，非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的，能够从整体上提高组织效能的个体行为”。这些行为一般都超出了员工的工作描述，是出于个人意愿，既与正式奖励制度没有任何联系，又不是角色内所要求的行为。222组织公民行为的纬度有关OCB的研究开展了有20多年了，其维度的划分仍然存在很多的观点。最早对组织公民行为进行维度划分
25、的是SMITH3表露意见；（4）参加群体活动；（5）树立企业形象；（6）自觉地学习；（7）参与公益活动；（8）维护节约组织资源；（9）保护工作环境；（10）人际和谐11遵守社会规范，后六个维度是在中国文化背景下所特有的，这表明不同的文化背景下的组织公民行为维度是存在差异的。员工满意度对组织公民行为影响的实证研究6223组织公民行为的影响因素企业要实现目标，把规范制度落到实处，或者说保证能实现预期的绩效，离不开组织公民行为，因此研究组织公民行为的影响因素成了一个焦点性的问题。究竟哪些是对组织公民行为的主要因素有很多学者，通过不同的统计分析方法进行了实证研究,ORGAN和RYAN（1995）发现，
26、员工的满意度、组织承诺、公平性和组织公民行为呈现正相关的关系，角色认知与组织公民行为显著相关。2000年，PODSAKOFF等人研究得出了，工作特征（包括工作内在的趣味性，工作反馈）与利他主义、运动家精神、公民道德等存在着很明显的相关关系，同时也表明了明确领导者态度和行为对其下属工作态度和行为是非常重要的。跟着TURNLEY（2003）进行了大量的研究并指出，当组织满足员工的物质和精神期望时，员工的离职意图表现的很低，而组织支持、感情的承诺、角色内外绩效的水平就会相对较高。随后，研究表明组织责任与组织公民行为之间存在很大的相关性，朱晓妹等人（2006）通过实证数据的支持，指出组织为员工提供的晋
27、升空间与组织公民行为正相关关系。可见组织公民行为的影响因素越来越受到广泛的重视，HARRIS等和CHATMAN从个人组织契合度的角度进行了分析，他们发现员工与组织在价值观、目标上的一致性，直接会影响员工工作满意度、工作参与和工作绩效等态度和行为。为此，本论文将研究中国文化背景下的员工满意度对组织公民行为的影响，并希望能进一步揭示工作满意度不同维度对各层面组织公民行为的影响特征。3员工满意度与组织公民行为关系研究国外学者对于员工满意度和组织公民行为关系的研究取得了不少的成果ORGAN（1988）研究提出了员工满意度和组织公民行为之间具体相关性，员工满意度和上级评定的组织公民行为的相关系数是041
28、；员工满意度在对组织公民行为中的利他行为进行影响的时候，员工满意度和组织公民之间的相关系数是033。员工的满意度越高，使得员工工作积极性提高，从而产生了利他行为；ORGAN和RYAN（1995）研究发现，员工满意度、公平性和组织公民行为之间是显著相关的；BERKOWITZ和CONNOR（1996）认为，员工在情绪比较积极的情况下表现出来的组织公民行为中利他主义可能性就会比较大，在消极的情绪下，表形出来的利他主义的可能性就会比较的小。这些年来，国内也有很多关于员工满意度和组织公民行为关系的研究成果2003年，陈曦等人分析了国内外学者研究员工满意度，得出工作满意度与组织多种特征都存在很大的联系，与
29、组织承诺、组织支持认知、组织公平、组织公民行为正相关；与缺勤、离职成负相关。同年。孙荣锋提出了，组织薪酬水平和结构是影响员工满意度高低最重要的指标。吴志明、武欣（2005）在对知识工作团队的基础上提出了，人际层面上组织公民行为和团队成员满意度之间显著正相关；助人为乐、信息分享等层面上的组织公民行为，对团队绩效和员工满意度具有积极的影响。综合上述，国内对员工满意度和组织公民行为关系的研究虽说不少，但是相比员工满意度及其理论以及组织公民行为及其相关的理论的成果来看，总体还是偏少的。现有研究成果主要涉及了员工满意度和组织公民行为之间的相关性；员工满意度和组织公民行为中利他主义之间的相关性；员工满意度
30、和组织公民行为人际层面上的相关性。这些研究成果为以后的研究提供一系列的思路和依据。但是，还是显得不够全面，很多方面还是没有考虑到。员工满意度对组织公民行为影响的实证研究7诸如不同文化背景下的员工满意度和组织公民行为的相关关系。现有的研究成果中，大都是基于国外的文化背景下的员工满意度和组织公民行为的相关关系，在中国文化背景下的研究却很少，然而文化的差异性也会导致研究成果的差异性。ORGAN（1995）分析中，也把行业、技术等背景作为对组织公民行为形象的变量。研究表明，不同的文化背景下的组织公民行为具有相似性，但还是存在着差异性。从现在的研究成果来分析，对基于中国背景下的组织公民行为的研究还是比较
31、少的。4研究假设和设计41研究假设所有的假设汇总如表31所示表31本文所设有假设汇总表假设编号假设内容H1员工满意度与组织公民行为显著相关H2满意的工作回报与利他主义显著相关H3满意的工作回报与和睦程度显著相关H4较好的工作环境与利他主义显著相关H5较好的工作环境与和睦程度显著相关42调查问卷说明和样本收集421调查问卷本研究所使用的问卷是根据本文的理论框架，参考国内外的成熟量表编写而成的。本文的调查问卷分为三个部分一、基本信息，包括被试者的性别、教育程度、担任职位、任职时间；二、员工满意度测量量表，“员工满意度”包括工作回报、工作环境两个维度；三、组织公民行为测量量表，“组织公民行为”包括利
32、他主义、和睦程度两个层面。员工满意度量表主要测量被试者对工作环境和工作回报的满意度，主要根据明尼苏打满意度量表进行改编，共10道题，工作环境和工作回报满意度各占5道题。采用李克特（LIKERT）5级量表，表示非常同意、同意、没意见、不同意、非常不同意，相应的赋值5、4、3、2、1，得分越高表明员工满意度越高。组织公民行为量表总量表共有两个项目组成，基于PODSAKOFFETAL（1990）基于ORGAN（1988）的五维度模型编制的组织公民行为量表，其中利他主义4道题，和睦程度4道题。计分采用李克特（LIKERT）5级量表，非常符合、比较符合、介于是与否之间、比较不符合、非常不符合，相应的赋值
33、5、4、3、2、1，得分越高表示组织公民行为越高。422样本收集研究以宁波企业员工作为被试对象，进行正式问卷调查，主要是针对国有企业、私有企员工满意度对组织公民行为影响的实证研究8业和外资企业，本次问卷调查时间是2010年12月15日至2011年1月15日，历时一个月。，在各方帮助下，主要采取现场发放和委托调查的方式。43研究方法本研究以定性研究和定量分析相结合。采用多种研究方法统计分析法、文献研究法、访谈及问卷调查法。本研究主要运用统计分析软件SPSS170对调查收集的样本数据进行了统计分析，检验之前基于理论和文献回顾提出的假设。SPSS170主要用于各问卷的信度、描述性分析、相关分析和回归
34、分析。5实证分析本文相关所使用的数据来自“员工满意度及日常行为态度调查问卷”的实际调查数据。调查以宁波企业员工作为被试对象，共发放问卷125份，其中有效问卷105份，有效回收率是84。表41是本次研究样本情况汇总。表41样本情况表TABLE1SAMPLESITUATIONTABLE项目类别人数百分比（）累计百分比（）性别男56533533女494671000教育程度高中109595大专51486581本科41390971硕士及以上3291000单位所有制国有19181181私营71676857外资151431000在公司担任的职位普通员工79752752中层管理人员262481000工作年限3
35、年以下82781781310年232191000对于调查的对象，样本个数是105个，男性比例要高于女性，其中男性的比例是533，女性的比例467；教育程度主要集中大专和本科上，大专有51人，占486，本科是41人，占390；单位所有制以私营企业为主，被试者有71人，占676；有普通员工和中层管理人员；工作年限一般在3年以下，占781。51样本数据的描述性统计运用SPSS170统计软件，计算由调查量表得出的各维度的平均值、标准差、最大值和最小值，具体情况如表51所示表51调查对象样本描述统计量员工满意度对组织公民行为影响的实证研究9N极小值极大值均值标准差M对工作环境因子105220480349
36、9052339M对工作回报因子1052604803621046898G利他主义因子1052255003923853722G和睦程度因子10525011253938187072有效的N（列表状态）105（注M对工作环境因子是由问卷中的M1,M2,M3,M4,M5合并得出；M对工作回报因子是由M6,M7,M8,M9,M10合并得出；G利他主义因子是由G1,G2,G3,G4得出；G和睦程度因子是由G5,G6,G7,G8得出）从表51可以看出，员工满意度中的工作环境和工作回报两个维度的均值为34990和36210，说明在被试的企业中，员工所感受到的工作环境和工作回报获得了大都员工的认可，员工的满意度较
37、高，从另一个角度来说，企业为员工提供了较好的条件；组织公民行为中利他主义和和睦程度两个维度的均值为39238和39381，均值相对较高，说明企业中员工的组织公民行为程度较高，员工愿意主动帮助别人以及同事之间的关系较为融洽。52问卷的信度分析本研究采用克隆巴赫（CRONBACHALPHA）一致性系数检验量表的信度。表52问卷的信度分析表变量测量指标CRONBACHALPHA员工满意度对工作环境的满意度0677对工作回报的满意度0712组织公民行为员工间的利他主义0648员工间的和睦程度0714表52所示，根据心理测量学的要求，一般信度系数到达060以上即可接受。本研究中员工满意度问卷和组织公民行
38、为各分量表中的克隆巴赫系数都在060以上，最小值是0648，这说明问卷是可以接受的，问卷具有较高的信度。53相关分析员工满意度各维度，即对工作环境的满意度、对工作回报的满意度与组织公民行为各维度，即利他主义、和睦程度之间的相关性，通过SPSS统计软件的分析得到表53的结论。表53员工满意度两维与组织公民行为两维之间的相关性（N105）相关性均值标准差M工作满意度G组织公民行为M对工作环境因子M对工作回报因子G利他主义因子G和睦程度因子M工作满意度34990523391G组织公36210468983771员工满意度对组织公民行为影响的实证研究10民行为M对工作环境因子39238537228753
39、381M对工作回报因子39381870728413084741G利他主义因子35600426215416545014241G和睦程度因子39310560622768842893872251在01水平（双侧）上显著相关。在005水平（双侧）上显著相关。从表53的分析结果表明,SIG值都是小于001，表示在001水平上是显著相关的。在统计学上，SIG值的意思就是显著性，平均值在百分之几的几率上相等，如果SIG值大于005，说明平均值在大于5的几率上是相等的，而小于95的几率上是不相等，就认为平均值相等的几率还是比较大的，说明相关性不显著；相反，如果小于005，说明相关性是显著的。从表53中可得到，
40、员工满意度与组织公民行为有显著相关关系，相关系数0377，呈现正相关关系；组织公民行为与较好的工作环境有显著相关性，成正相关，相关系数0338，组织公民行为与满意的工作回报有显著相关性，成正相关，相关系数0308；员工满意度与利他主义有显著相关，成正相关，相关系数0541，员工满意度与和睦程度有显著相关，成正相关，相关系数0276；对较好的工作环境与利他主义有显著相关，并成正相关，相关系数0501，对较好的工作环境与和睦程度有显著相关，成正相关，相关系数0289；对满意的工作回报与利他主义有显著相关，成正相关，相关系数0424，对满意的工作回报与和睦程度有显著相关，成正相关，相关系数0387，
41、并且都达到了001的显著性水平。相关系数越趋近于|1|，说明两个变量之间的相关关系越密切。54回归分析本文通过上面的相关分析，发现员工满意度各维度和组织公民行为各维度之间具有较强的相关性。下面将员工满意度各维度和组织公民行为各维度之间进行回归分析，来探讨员工满意度的各个维度对组织公民行为各个维度的预测作用。运用SPSS软件进行回归分析得出结果如表54、55、56所示。表54系数A模型非标准化系数标准系数TSIGB标准误差试用版1常量21654305030000M工作满意度4961203774133000A因变量G组织公民行为员工满意度对组织公民行为影响的实证研究11表55系数A模型非标准化系数
42、标准系数TSIGB标准误差试用版1常量15363804044000M对工作环境因子3970973864095000M对工作回报因子2761082412555012A因变量G利他主义因子表56系数A模型非标准化系数标准系数TSIGB标准误差试用版1常量28187253887000M对工作环境因子134185081725047M对工作回报因子180206097872038A因变量G和睦程度因子组织公民行为中的利他主义，在进行回归分析的时候，工作环境、工作回报通过显著性检验进入回归方程其回归系数分别为0386，0241，说明工作环境、工作回报对利他主义维度产生正向的影响，促使员工积极帮助同事，增加内
43、部员工之间的合作精神。组织公民行为中的和睦程度，在进行回归分析时，员工满意度中的工作环境、工作回报通过显著性检验进入回归方程其回归系数分别为0081，0097，说明工作环境、工作回报对和睦程度维度产生正向的影响，使得员工能和睦共处，减少员工间的摩擦，引领企业提高绩效，实现企业目标。55假设检验表57假设检验结果假设编号假设内容验证结果H1员工满意度与组织公民行为显著相关成立H2满意的工作回报与利他主义显著相关成立H3满意的工作回报与和睦程度显著相关成立H4较好的工作环境与利他主义显著相关成立H5较好的工作环境与和睦程度显著相关成立6研究结论和展望61研究结论本文立足于中国文化背景和管理实践，实
44、证了员工满意度对组织公民行为的影响。根据员工满意度对组织公民行为影响的实证研究12研究背景和意义，提出研究问题，选择研究方法，确定了论文研究的内容和框架。首先，对以往员工满意度和组织公民行为的相关文献进行了整理，并在现有的研究成果上提出了构思和假设；其次，对员工满意度与组织公民行为进行问卷设计；然后利用SPSS统计软件对员工满意度和组织公民行为所收集到的资料进行描述性分析，信度分析，相关分析和回归分析，得出了员工满意度与组织公民行为的相关性，员工满意度各维度和组织公民行为各维度之间的相关关系。通过理论分析和实证的检验，得到了以下结论结论1员工满意度与组织公民行为显著正相关；结论2员工满意度的较
45、好的工作环境、满意的工作回报与组织公民行为显著正相关；结论3员工满意度与组织公民行为的利他主义、和睦程度显著正相关；结论4满意的工作回报与利他主义显著正相关；结论5满意的工作回报与和睦程度显著正相关；结论6较好的工作环境与利他主义显著正相关；结论7较好的工作环境与和睦程度显著正相关；通过对员工满意度对组织公民行为的影响的实证研究，使得企业认识到这一个关系的存在，员工的组织公民行为较弱的时候，可以从员工满意度这一方面进行检查。企业在管理的过程中，可以通过改善员工满意度来提高员工的组织公民行为，使企业实现目标。可见，员工满意度对组织公民行为有预见作用。由于组织公民行为深受文化背景的约束，在西方，员
46、工满意度对组织公民行为的影响已经是西方广大学者研究的热点，同时也取得了相应的成果。但是，中国文化背景下的相关研究却是尚处于起步阶段，本研究补充了中国背景下的员工满意度与组织公民行为研究的欠缺，此研究的结论适合我国现有的时代背景。62展望员工是企业的核心，在人力资源管理和人本主义的要求下，员工的满意度越来越受到学术界的关注。只有满足员工，员工才会表现出企业规定职责范围以外的角色外行为，即组织公民行为。可见，研究员工满意度对组织公民行为影响的必要性。本研究主要是通过员工满意度的工作环境和工作回报两个维度对组织公民行为的利他主义和和睦程度两个维度的影响进行了研究，得出了两者之间的相关关系和预测关系。
47、本研究主要的研究局限和未来的研究方向主要有以下两方面。（1）本文主要对宁波地区的企业进行了问卷调查和数据分析，具有一定的地域限制。未来的研究可以对不同的地域进行问卷调查和数据分析，扩大调查的地域范围，研究不同的地域中员工满意度对组织公民行为的影响。（2）本研究主要研究了员工满意度中的工作环境、工作回报两维度和组织公民行为两个维度之间的相关关系，未来的研究可以对员工满意度进一步划分晋升满足、自主满足、上司指导满足，更加细致的研究员工满意度各维度对组织公民行为的影响和作用。员工满意度对组织公民行为影响的实证研究13附录员工满意度及日常行为态度问卷调查谢谢您在百忙之中填写这份问卷，本次问卷是一份研究
48、问卷，不针对任何组织和个人，收到资料绝对保密，请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。关于您1、您在性别（1）男（2）女2、单位所有制（1）国有（2）私营（1）外资3、教育程度（1）高中（2）大专（3）本科（4）硕士及以上4、您在公司担任的职位（1）普通员工（2）中层管理人员5、您的工作年限（1）3年以下（2）310年（3）1020年（4）20年以上一、员工满意度非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）描述得分对工作环境的满意度1公司提供了非常好的办公条件。123452我对公司处理雇
49、员福利的方式感到很满意。123453我对自己在公司内的人际关系感到满意。123454我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。123455我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。12345对工作回报的满意度6当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。123457在工作中，我的意见经常得到上司的重视。123458我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。123459与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。1234510我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。12345二、日常行为和态度非常符合（5）；比较符合（4）；介于是与否之间（3）；比较不符合（2）；非常不符合（1）描述得分利他主义1当本部门外的同事碰到工作上的问题时，我愿意协助他解决问题。123452当部门有由新员工加入，我愿意利用自己的空余时间和他交流，帮助他尽快投入工作。123453当同事接受非常紧急的任务时，在我完成分内工作的前提下，愿意协同他一起完成。123454我总是尽可能和他人保持合作的态度，即使要牺牲个人的利益。12345和睦程度5积极参与组织开展的拓展训练，培养和睦精神。123456我从不抱怨绩效效低的员工给本部门和自己带来的拖累。123457在发表意见时，让人们感觉我不管对别人还是对工作群体都是友善的。123458鼓励他人克服它们的个体差异在组织中的融洽相处。12345员工满意度对
